Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Теоретические аспекты управления персоналом на малых предприятиях).pdf

Примечание. Использованы данные Национального института системных исследований предпринимательства.

Число малых предприятий увеличивалось лишь в 2012 году. Среднесписочная численность персонала, занятого на малых предприятиях, не имела столь негативной динамики. В 2010 г. она сократилась всего на 8 %, а в 2011 и 2012 гг. выросла по сравнению и с 2010 и 2009 гг.

В 2013–2014 гг. занятых в малых предприятиях снова стало меньше, но в целом за рассматриваемый период среднесписочная численность персонала в малых предприятиях увеличилась на 142 300 человек и составляла в 2013 году более 6 млн. человек. Тем не менее, малые предприятия в структуре экономики РФ все еще занимают меньшее место, чем в развитых странах.

Среди множества причин и факторов, тормозящих развитие малого бизнеса, аналитиками нередко называется и причина состояния кадров и управления персоналом. Об этом же свидетельствуют и некоторые социологические исследования малого бизнеса ^[5].

Малочисленность коллективов порождает прежде всего такую их особенность качественного состава персонала и требований к нему, как важность разносторонних компетенций, позволяющих кадрам быть взаимозаменяемыми, совмещать функции и профессии. Личные характеристики персонала становятся более заметными и важными. Руководитель малого коллектива, с одной стороны, в непосредственном ежедневном контакте с работниками в состоянии оценивать их профессионализм, компетентность, личные черты.

С другой стороны, во многих сферах здесь наблюдаются более слабые финансовые возможности для найма высококвалифицированных сотрудников, суперкадров. Текучесть кадров по мелкому бизнесу может наносить более сильный удар притом же статистическом уровне. Слабая база для создания материальных условий удовлетворенности трудом, относительно низкая заработная плата, неблагоприятные условия труда часто являются более трудно разрешимыми проблемами для малого бизнеса, чем для крупного.

При этом возможностей непосредственного изучения настроения работников и предвидения их текучести в малочисленных коллективах больше. В какой мере проявятся сильные и слабые стороны функционирования персонала на малых предприятиях, во многом зависит от применяемой там системы и технологий управления персоналом.

1.2. Особенности управление персоналом в российском малом бизнесе

Управлению персоналом в малом бизнесе посвящено немало научных исследований как зарубежных, так и российских авторов. Анализ этих источников и практического опыта ряда малых предприятий привели нас к выводам, систематизированным в Приложении 5.

Особенности малого предприятия порождают, с одной стороны, благоприятные возможности по использованию социально-психологических методов управления персоналом, демократического стиля как наиболее универсального, создают возможности формирования слаженного коллектива и команд, предвидения и предотвращения конфликтов. С другой стороны, ограниченные материальные и человеческие ресурсы сужают возможности разработки и реализации долгосрочной кадровой политики, конкурсного отбора персонала, его подготовку и переподготовку. Сам руководитель на таких предприятиях оказывается не всегда способным решать широкий круг задач технического, экономического, кадрового характера.

Поэтому на западе малый бизнес в процессе реализации функций управления персоналом нередко прибегает к аутсорсингу, то есть услугам специализированных внешних организаций.

В российском бизнесе такая возможность ограничивается, во-первых, более скромным составом таких аутсорсинговых организаций, во-вторых, дороговизной для малого бизнеса их услуг.

На наш взгляд, помощь мелкому бизнесу в ряде вопросов обеспечения кадрами и управления персоналом могла бы стать предметом государственно-частного партнерства на местном, региональном и федеральном уровнях. Государство могло бы взять на себя следующие виды деятельности ^[6].

1. Организация бесплатной подготовки и переподготовки кадров для нужд мелкого бизнеса, используя для этого государственные учебные заведения среднего и высшего образования, биржи труда и другие структуры.

2. Создание специальных профессиональных центров, предоставляющих консультационные услуги и лизинг персонала в области юриспруденции, инновационных технологий, бухгалтерии, менеджмента, психологии, делопроизводства и других сфер на безвозмездной основе.

3. Оплата услуг коммерческим кадровым агентствам по поиску и подбору персонала для малого бизнеса.

4. Организация обмена опытом на семинарах, конференциях и курсах.

На малом предприятии управление персоналом  имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать руководителю. Ведь не зависимо от того, в какой отрасли работает предприятие и формы его собственности, руководитель тут тесно взаимодействует с каждым сотрудником. А потому от него требуется и профессионализм, и понимание сто подразумевает система управления персоналом на небольшом предприятии. 

Особенности управления персоналом на малом предприятии.

Гибкая организация труда и комплексный характер деятельности. Работающие на малом предприятии должны быть готовыми к тому, что им, возможно, придётся выполнять функции, которые не предусмотрены их должностью. Они скорее являются универсальными работниками. Свобода в определении обязанностей каждого, как и возможность быстро ввести изменения в работу, одна из наиболее сильных сторон организаций, которые принято относить к представителям малого бизнеса. И эту особенность необходимо учитывать при управлении персоналом.

Отсутствие многоуровневой структуры при управлении персоналом. При работе на малом предприятии, дистанция между персоналом минимальна, в то же время, социальные различия сохранены. При этом, понятие «карьерный рост» предполагает скорее повышение оплаты труда в результате расширения круга обязанностей и качества выполнения поставленных задач, чем смена должности.

Управление персоналом на малом предприятии – подбор сотрудников. Тут есть несколько особенностей ^[7]. Во-первых, работник личные качества которого не соответствуют нормам, принятым на работе, вряд ли задержится на долго. Кроме того, информацию на малом предприятии утаить от сотрудников невозможно, а значит, на работу принимают тех, кому можно доверять. Кроме того, при выборе сотрудника ориентируются не столько на прямые доказательства его профессионализма, а на косвенные, но гарантирующие, что с обязанностями, которые перед ним ставятся, он справится.

Социальная незащищенность - условие, которое необходимо учитывать при управлении персоналом. Именно работники малых предприятий не защищены, ведь регулирует их отношения с работодателем только трудовым кодексом, организация профсоюзов, составление трудовых договоров и т.д., не предусмотрены.

Управление персоналом - ограниченные возможности при начале работы. На малых предприятиях, часто нет обустроенной структуры: помещений, оборудования. А значит, именно на это будет уходить средства предприятия, а вот на обучении работников, как правило, руководители вынуждены экономить.

Мотивация персонала на предприятии. Но, несмотря на некоторые недостатки, работники в должности на малом предприятии могут быть заинтересованы даже больше, чем в работе на крупном производстве. При управлении персоналом, нужно учитывать, что именно может служить мотивацией сотрудников.

Система управления персоналом, предполагает возможность оценки и поощрения работников, которые показали хорошие результаты. Это может быть и материальное поощрение, и продвижение по карьерной лестницы.

Тесное сотрудничество даёт возможность быстро решать проблемы и находить выход из нестандартных ситуаций, причём у работников есть возможность напрямую влиять на принимаемые решения. А правила не ограничивают работников так жёстко, как при работе в крупных компаниях. Что нельзя не учитывать в процессе управления персоналом.

Сотрудники могут принимать участие в доходах фирмы, а так же стать партнёрами или акционерами.

Управление персоналом так же предполагает постоянную обратную связь между руководителем и работающими, что является одним из основных условий успеха.

Как уже было отмечено выше специфическая черта менеджмента в малом бизнесе – это невысокий уровень специализации управленческих функций, когда возникает необходимость «всем заниматься всем». Поэтому наличие квалифицированного персонала имеет особое значение для малых предприятий.

В первую очередь, одной из приоритетных задача малого бизнеса является подбор высокопрофессиональных специалистов. И, как правило, на малых предприятиях нет отдельной службы персонала или менеджера по персоналу. Не каждое малое предприятие может себе разрешить воспользоваться услугами рекрутинговых агентства, так как услуги подобных специалистов и компаний стоят довольно дорого. Поэтому руководителям таких организаций приходится заниматься вопросом подбора персонала, как правило, самостоятельно. Также по причине отсутствия на малом предприятии специализированных служб по набору персонала, собеседование, как правило, проводится в один этап. Претендент беседует со своим непосредственным будущим руководителем, менеджером по персоналу (если таковой имеется) или руководителем предприятия ^[8].

Поэтому для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора персонала, руководитель малого предприятия (или менеджер по персоналу, если таковой имеется) должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

– всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

– использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Организация работы персонала в малой организации – вопрос важный. Наличие сотрудников, без которых фирма могла бы вполне обойтись, ведет к необоснованным затратам. Поэтому, прежде чем заняться набором персонала, необходимо тщательно продумать структуру организации, адекватно оценить возможности человека (то есть, какое количество работы, он будет способен выполнять) и только после размещать объявления о вакантных местах в фирме.

Развитие персонала также является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности малого предприятия. Инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение других производственных процессов.

Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

– поддержка способных к обучению работников;

– распространение знаний и передового опыта;

– обучение молодых квалифицированных сотрудников;

– осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;

- снижение текучести кадров.

На предприятиях малого бизнес, вследствие ограниченности финансовых ресурсов обучение за пределами фирмы практикуются редко. Помимо экономических, выделяют следующие причины этого ^[9]:

– недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;

– неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность – чему обучать;

– нехватка средств; опасения, что предполагаемый сотрудник уйдет;

– отсутствие необходимых курсов или информации о тех структурах, которые проводят обучение.

В результате оценки персонала формируются следующие документы: результаты тестирования профессиональных знаний; социально-психологический портрет личности; медицинское заключение о работоспособности; оценка деловых и моральных качеств; оценка уровня производственной квалификации.

Предприятие малого бизнеса само выбирает формы, системы и величину оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии малого бизнеса может зависеть от следующих основных факторов:

– результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;

– кадровой политики предприятия;

– уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

– влияния профсоюзов, конкурентов и государства.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.