Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие и виды мотивации).pdf

Содержание:

Введение

Каждый человек – личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить систему управления так, что он сам (в отличие от системы принуждения) будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения стоящих перед организацией задач.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Проблема управления персоналом тесно связано с мотивацией. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Каждая организация при формировании своей политики мотивации персонала имеет конкретные особенности.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что в условиях социально ориентируемого рынка существует необходимость создания адекватной политики мотивации персонала к труду в современной организации. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель политики мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема мотивации и стимулирования труда привлекает пристальное внимание, как зарубежных ученых, так и российских.

В ряде работ таких российских ученых как: Базаров Т.Ю. [2] , Кибанов А.Я. [9], Маслова В.М. [10] исследуются различные аспекты мотивации и стимулирования труда работников.

Среди зарубежных исследователей наиболее известны А. Маслоу [11], Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг, разработавшие содержательные теории мотивации; В. Врум, Портер и Лоулер, предложившие процессуальные теории мотивации [4].

Несмотря на множество исследований, посвященных мотивации, проблема повышения эффективности системы мотивации персонала остается актуальной для многих российских предприятий и требует дальнейших исследований.

Целью работы является рассмотрение особенностей политики формирования системы мотивации персонала исследуемой корпорации и путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо исследовать и решить следующие задачи:

- уточнить понятие и виды мотивации;

- рассмотреть характерные особенности управления персоналом в корпорациях;

- дать основную характеристику исследуемой корпорации;

- провести анализ существующей системы мотивации, применяемой в исследуемой корпорации;

- выявить основные направления совершенствования системы мотивации деятельности персонала корпорации в современных условиях.

Объектом исследования является ведущая корпорация – АО «Тарки-Тау». Предметом исследования является система мотивации исследуемой корпорации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования его научных результатов в качестве теоретической и методической базы для совершенствования политики мотивации корпораций.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Информационной базой курсовой работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также нормативная документация и технико-экономическая отчетность АО «Тарки-Тау».

Глава 1. Теоретические АСПЕКТЫ мотивации деятельности персонала КОРПОРАЦИИ

1.1. Понятие и виды мотивации

В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

Таким образом, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Понятие мотивации включает три аспекта: а) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивации, б) каково соотношение внутренних и внешних сил и в) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека [4].

При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [8].

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов. [12]

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. [10] Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение [8].

Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности персонал могут сформироваться политика различные притязания мотивация и ожидания.

Рис. 1.1. корпорации Механизм мотивации [8]

Ожидания конкретизируют персонал притязания применительно компании к реальной компании ситуации и компании определенному поведению. компании Основываясь примерно мотивация на одинаковых компании притязаниях, ожидания, еще тем не вывод менее, могут компании существенно различаться компании [8]. Скажем, компании в кризисной еще ситуации, тогда, мотивация когда предприятие предприятие находится на вывод грани банкротства, вывод ожидания работников персонал значительно ниже, мотивация чем в политика обычное, «нормальное» компании время. При корпорации разных условиях политика притязаний ожидания мотивация могут различаться вывод очень существенно. политика Так, ожидания персонал вознаграждения за мотивация примерно одинаковый еще труд у корпорации американского и мотивация российского государственного вывод служащего или корпорации ученого сегодня еще почти несопоставимы.

Разный уровень предприятие притязаний и политика ожиданий работников персонал важно учитывать корпорации в процессе корпорации мотивации. Так, мотивация для одного компании работника, привыкшего персонал к скромным мотивация заработком, установление корпорации месячного оклада, персонал выше прежнего, политика будет действенным вывод стимулом, мотивирующим мотивация добросовестный труд. компании У другого персонал же, ранее высокооплачиваемого вывод сотрудника, такая политика же зарплата корпорации вызовет недовольство персонал и станет компании демотивирующим фактором. вывод Соответственно, нет корпорации ничего более вывод демотивирующего, чем персонал низкая заработная компании плата.

Вторым «полюсом» политика механизма мотивации еще выступает стимул, политика представляющий собой предприятие те или вывод иные блага персонал (предметы, ценности политика и т.п.), предприятие способные удовлетворять мотивация потребность при компании осуществлении определенных мотивация действий (поведения). предприятие Собственно говоря, еще стимул ориентирован политика на удовлетворение мотивация потребности.

Несмотря на вывод близость и еще соотносимось понятий мотивация мотива и персонал стимула, представляется вывод необходимость различать еще их, хотя компании в литературе вывод они нередко персонал употребляются как политика тождественные. Мотив мотивация характеризует стремление предприятие работника получить еще определенные блага, корпорации эти блага еще и будут мотивация стимулом. Стимул корпорации может и еще не перерасти компании в мотив персонал в том мотивация случае, если персонал он требует мотивация от человека персонал невозможних или политика неприемлемых действий. предприятие Например, предложение вывод бригаде строителей предприятие большой денежной предприятие суммы за предприятие сооружение сложного вывод моста через вывод реку не корпорации будет для предприятие них мотивом персонал действий, если политика они не еще обладают необходимой еще для этого корпорации квалификацией и еще если у мотивация них нет компании ни техники, предприятие ни всего компании другого, что персонал требуется для персонал строительства [16].

Таким образом, вывод стимул непосредственно мотивация ориентирован на предприятие потребность, ее еще удовлетворение, мотив корпорации же является вывод главным соединительным вывод звеном, «искрой», компании которая при предприятие определенных условиях еще проскакивает между политика потребностью и политика стимулом. Для политика возникновения этой вывод «искры» стимул компании должен быть компании более или вывод менее осознан мотивация и принят вывод работником.