Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы организации мотивации труда персонала малых предприятий).pdf

Рациональное использование персонала компании является основным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса. Для проведения анализа состава и структуры персонала компании используем ряд показателей, которые отражены в таблице 4.

Таблица 4 – Показатели структуры персонала ООО "Бизнес навигатор"

Показатель	Критерий	2012 год	2013 год	2014 год	Темп роста	Темп роста
		Кол–во чел.	Кол–во чел	Кол–во чел.	2013г/2012г,%	2014г/2013г,%
По полу:	мужчины	18	21	23	116	110
	женщины	9	10	12	111	120
По возрасту:	от 20 до 25	3	4	5	133	125
	от 26 до 35	12	12	15	100	125
	от 36 до 50	7	10	10	143	100
	старше 50 лет	5	5	5	100	100
По стажу работы:	до 1 года	–	–	–	–	–
	от 1 года до 2 лет	5	8	10	60	125
	от 2 лет до 5 лет	9	10	12	111	120
	более 5 лет	13	13	13	100	100
По уровню образования:	среднее	3	3	3	100	100
	незаконченное высшее	3	5	6	166	120
	высшее	21	23	26	110	113
Среднесписочная численность персонала		27	31	35	115	113

---

Из данных таблицы 4 видно, что среднесписочная численность сотрудников в компании за анализируемый период увеличилась на 8 человек, 30%. Средний возраст работников – 35 лет. По стажу работы произошло увеличение числа работников с небольшим стажем от 1 года до 2 лет по отношению к 2012 году. Количество работников со стажем более 5 лет осталось неизменным, это говорит о том, что костяк "старых" работников остается прежним. Среднее образование имеют такие категории работников, как: водители и обслуживающий персонал. Менеджеры компании имеют высшее образование, несколько человек обучаются в данный период, хотя не у всех сотрудников образование соответствует их специализации в компании.

Для анализа динамики текучести персонала в компании используем исходные данные движения персонала за 2012 – 2014 гг., представленные в таблице 5:

Таблица 5 – Исходные данные движения персонала компании ООО "Бизнес навигатор"

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Среднесписочная численность персонала	27	31	35
Принятые работники	2	4	4
Уволенные работники	3	2	3

Полученные данные по движению персонала в компании ООО "Бизнес навигатор" отразим в таблице 6.

Таблица 6 – Анализ динамики текучести персонала в компании ООО "Бизнес навигатор"

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Темп роста, 2013/2012 гг., %	Темп роста, 2014/2013гг. ,%
Коэффициент выбытия персонала (Квк)	0,11	0,06	0,08	54,5	133,3
Коэффициент приема персонала (Кпк)	0,07	0,12	0,11	171	91,7
Коэффициент стабильности персонала (Кск)	0,82	0,81	0,8	98,8	100
Коэффициент текучести персонала (Утк)	0,11	0,06	0,08	54,5	133,3

В результате полученных данных видно, что коэффициент выбытия значительно снизился за период 2013/ 2012 гг. и составил – 0,05 , а по отношению 2014 года к 2013 году повысился на 33%. Что касается коэффициента приема персонала, то за период с 2013/2012 году он повысился на 71%, а в отношении 2014/2013 гг. снизился на 8,3%. Можно сделать вывод, что коллектив достаточно стабилен, динамика коэффициента стабильности составила 98,8 % в 2013 году по отношению к 2012 году, а по отношению 2014 года к 2013 году 100%.

---

Таким образом, среднесписочная численность на момент проведения анализа составляет 35 человек, коллектив достаточно молодой – средний возраст сотрудников 35 лет, сотрудники грамотные, имеющие высшее образование или получающие его. Проведенный анализ текучести персонала показал относительную стабильность в коллективе.

Анализ методов стимулирования персонала

ООО "Бизнес навигатор"

Целью анализа действующей системы стимулирования персонала является создание представления о ее недостатках и, таким образом, возможности их целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников. Основным принципом анализа системы мотивации является предельная объективность. Данные анализа, должны дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы и на сколько это соответствует ожиданиям. Как результат – отдача от них, удовлетворенных или нет существующей системой, чтобы их действия в процессе трудовой деятельности были продуктивными, полезными и результативными для всей компании в целом.

Для выявления всего вышеперечисленного, необходимо провести анализ существующей системы стимулирования в компании. Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно. В управлении персоналом ООО "Бизнес навигатор" применяются следующие группы методов:

Административно–организационные методы управления:

• регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций;
• использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.

Экономические методы управления:

• основная заработная плата;
• фиксированные премиальные в каждом месяце.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Фирма использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из должностного оклада; доплат; премий; районного коэффициента. Заработная плата выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении.

---

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, предприимчивости в оказании услуг клиентам. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по обслуживанию клиентов согласно заявок. Премия является фиксированной, что в свою очередь, не является достаточным стимулом работников.

Социально–психологические методы управления:

• развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания;
• стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.)

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.

Все методы стимулирующих средств, которые используются в компании объединим и представим в виде таблицы 7.

Таблица 7 – Перечень стимулирующих средств, применяемых в компании ООО "Бизнес навигатор"

Форма стимулирования	Основное содержание
Заработная плата	Оплата труда, включающая основную повременную + надбавки (РК, ДВ) и дополнительную (премии, доплаты)
Социальный пакет	Выплата всех льгот, оплата отпусков, больничных листов, материальная помощь.
Ссуды	Предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд.
Свободное время	Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных отгулов, гибкого графика работы.
Оплата транспортных расходов	Выделение средств на оплату транспортных расходов с полным обслуживанием личного транспорта.
Оплата сотовой связи и интернета	Выделение средств на услуги оператора сотовой связи и интернета.
Внутренняя культура	Поздравления с днем рождения, юбилеями, государственными праздниками.

В рамках вышесказанного было проведено первое анкетирование среди сотрудников компании. Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета (приложение 1), в которой перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации. Целью анкетирования явилось установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в данной организации и предпочтительности и важности элементов этой структуры.

---

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда в ООО "Бизнес навигатор" был проведен письменный опрос сотрудников компании. В ходе опроса были охвачены 10 сотрудников компании.

Анкетирование проводилось анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях. Необходимо было отметить не более 8 наиболее важных для каждого сотрудника фактора из предложенного перечня. На основании результатов проведенного анкетного опроса сотрудников, было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу. В ходе данного анализа было выявлено, что наиболее значимыми для работников организации в настоящее время являются такие факторы как: высокая заработная плата, продвижение, признание и сама работа, престиж организации, похвала руководства. Распределение факторов представлено в таблице 8, где выглядит следующим образом:

Таблица 8 – Распределение факторов мотивации работниками компании ООО "Бизнес навигатор" по уровням пирамиды Маслоу

№ фактора	Содержание фактора	кол–во выборов
	Физиологические потребности
7	Возможность выбора времени отпуска	1
18	Приятное окружение	5
24	Режим работы, совместимый с жизнью семьи	5
26	Экономические льготы	1
35	Возможность выбирать свой рабочий график	2
	Общее количествово	14
	Потребности в безопасности
4	Строгое определение должностных обязанностей	2
5	Безопасность должности	1
11	Перспектива определенной карьеры	1
19	Организация серьезная и прочная	3
33	Социальные льготы	4
	Общее количествово	11
	Потребность принадлежности к социуму
1	Высокая компетентность и эффективность	1
23	Уважение рассмотренных индивидов как личностей	1
	Общее количествово	2
	Потребность в уважении, признании
6	Престиж организации	8
10	Возможность продвижения и повышения	1
14	Уважение за качество работы	4
20	Высокая зарплата	8
29	Убежденность в полезности и значимости своей работы	1
30	Публичная похвала начальника	1
	Общее количествово	23
	Потребность в самореализации
6	Престиж организации	1
15	Свобода в работе	3
21	Реальные возможности образования и личного разви– тия	5
25	Должность со значительной ответственностью	1
32	Удовольствие от хорошей работы	3
		13

---