Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ОАО «ГМК «Норильский никель».pdf

В 2014 году на заседании Совета директоров ОАО «ГМК «Норильский никель» была одобрена долгосрочная кадровая стратегия, определенная как «Программа развития человеческого капитала». В комплексной программе закреплены приоритетные направления развития человеческого капитала, необходимые для обеспечения выполнения стратегии бизнеса.

Основными направлениями программы являются:

- сегментация персонала и адресное управление персоналом различных сегментов, что позволит увеличить отдачу от средств, расходуемых на персонал;

- внедрение оптимальных моделей использования трудовых ресурсов;

- адаптация культуры компании, усиление ориентации на проактивный подход, личную инициативу, единство команды и соблюдение высоких стандартов техники безопасности;

- укрепление кадрового резерва компании;

- трансформация функции HR в соответствии с мировыми практиками, разделение ролей HR бизнес-партнера, центра экспертизы, HR общего центра обслуживания и наращивание экспертизы в рамках каждой из ролей.

Главный лозунг программы – «Персонал – не ресурс, а капитал» – отражает изменение системы ценностей и отношения к сотрудникам. 

Целью сегментации является повышение прозрачности и эффективности социальных льгот, предоставляемых работникам, а также разработка и применение адресного подхода к процессам управления персоналом: подбор, привлечение, расстановка, развитие, обучение - для повышения привлекательности ключевых производственных должностей и своевременного качественного кадрового обеспечения.

Одним из приоритетных направлений Программы развития человеческого капитала компании является повышение эффективности деятельности работников. С 2014 года в компании внедряется система Управления эффективностью деятельности работников, которая включает в себя оценку результативности деятельности по ключевым показателям эффективности и оценку по компетенциям методом 360 градусов.

В 2014 году данный проект охватил руководителей категории ТОП основных производственных площадок Группы компаний «Норильский никель» и Главный офис Компании, а также руководителей категории ТОП-100 и ТОП-500 Главного офиса Компании, Заполярного филиала и основных дочерних и зависимых российских подразделений компании.

Следующий шаг - проведение в начале 2016 года Комитетов по кадрам и вознаграждениям, обсуждение эффективности деятельности работников, прошедших оценку, и принятие решений по их дальнейшему продвижению или развитию.

В 2017 году планируется дальнейшее распространение системы Управления эффективностью деятельности работников на следующие уровни управления.

В 2014 году также начался проект по автоматизации HR-функции на системе SAP HCM, с 01.01.2015 года данная система начала работать в Главном офисе Компании.

Также ведется работа по основным направлениям, связанным с управлением персоналом: обучение, привлечение квалифицированных работников в количестве, необходимом для выполнения производственных задач.

Реализуемые мероприятия:

- проект по внедрению альтернативного метода работы по привлечению персонала;

- корпоративная программа привлечения студентов из профильных вузов РФ «Профессиональный старт», в которой приняли участие 283 человека;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации: более 54 тыс. работников предприятий Группы «Норильский никель» прошли переподготовку в 2015 году, из которых более 17 тыс. человек составляет молодежь в возрасте до 30 лет. Более 30 тысяч работников были обучены на базе корпоративных учебных центров.

По сравнению с 2014 годом количество работников, прошедших обучение, выросло на 11%, что связано со стратегическими планами компании, для выполнения которых необходимо своевременное обеспечение соответствия квалификации сотрудников требованиям рабочего места.

В рамках реализации Программы развития человеческого капитала компании в 2014 году началась работа по обновлению системы работы с кадровым резервом. Формирование кадрового резерва для ключевых позиций линейных руководителей горнодобывающих, обогатительных и металлургических подразделений компании, разработка прозрачных и реалистичных моделей преемственности между должностями, вложение в развитие работников рассматриваются как долгосрочные инвестиции, способствующие реализации стратегических планов компании.

В 2015 году из 391 кандидата, прошедшего тестирование, отобран 51 участник кадрового резерва, которым предстоит принять участие в различных развивающих, обучающих мероприятиях, разработанных специально для них. В 2017 году планируется продолжить работу по обновлению системы управления кадровым резервом. Основное внимание будет сосредоточено на формировании единых подходов к развитию участников кадрового резерва, формированию института наставничества. Завершающим этапом данной работы будет разработка Положения о кадровом резерве и поэтапное внедрение системы на всех предприятиях Группы «Норильский никель».

 В конечном итоге долгосрочная кадровая стратегия «Программа развития человеческого капитала» охватит все сферы работы с персоналом – от поиска и удержания квалифицированных сотрудников до социальной поддержки уходящих на заслуженный отдых металлургов. Но в первую очередь реализация этой кадровой стратегии касается тех, кто уже трудится на предприятии. 

Среди первоочередных мер кадровой стратегии ОАО «ГМК «Норильский никель» - централизация управления персоналом, то есть всей HR-функции компании. Различные направления работы с людьми будут приведены к единым стандартам, в том числе кадровое администрирование и расчет зарплаты.

На сегодняшний день у каждого из предприятий группы «Норильский никель» свое положение по оплате труда, по предоставлению материальной помощи нуждающимся работникам и так далее. В рамках выполнения кадровой стратегии компания хочет сформировать единые принципы и подходы к предоставлению определенных благ и льгот. 

Цель такой унификации – добиться, чтобы каждый сотрудник получал предусмотренные компенсации и льготы вне зависимости от того, в каком подразделении работает. Речь идет обо всех видах поддержки и гарантий, зафиксированных в трудовом законодательстве и коллективном договоре. 

Немаловажно, что подобный подход полностью отвечает современным тенденциям в кадровой сфере. Эксперты авторитетной международной компании The Chapman Group констатировали в своем недавнем исследовании, что сейчас, как никогда, важны эффективные HR-процессы и устранение разрыва между регионами и штаб-квартирой. А для разработки своей программы централизации «Норникель» привлек консультантов из Accenture: это позволило учесть и использовать лучшие мировые практики в сфере HR.  

Порядок выплаты компенсаций и предоставления льгот должен быть понятен и прозрачен в первую очередь для самого сотрудника, считают в «Норникеле». Поэтому уже с января 2015 года в компании прошел запуск автоматизированной системы управления персоналом SAP HCM. Это также часть новой кадровой стратегии, систему тестировали с начала 2015 года в головном офисе в Москве. 

С ее помощью можно более эффективно и оперативно решать практически все кадровые задачи – к примеру, планировать обязательное обучение и повышение квалификации, предоставлять сотрудникам различную информацию. После внедрения на 90% упрощаются такие процессы, как получение справок, оформление отпускных, обеспечение спецодеждой. 

Более удобной должна стать жизнь не только кадровиков, но и, главное, самих сотрудников. Для каждого работника появилась возможность нажать кнопочку, как в банкомате, и получить свой расчетный листок. У руководителей появилась возможность с рабочего компьютера посмотреть все интересующие его трудовые показатели коллектива. В основных цехах установлены киоски самообслуживания, через которые работник в любое время суток может просмотреть свои персональные данные, распечатать расчетный листок, заказать справки и выписки или даже подобрать себе подходящий курс обучения. 

На расчетах с персоналом программа развития человеческого капитала отразится не только технологически. В феврале 2015 года «Норникель» начал масштабный проект по описанию и оценке должностей. Это необходимо, чтобы сформировать зарплатные диапазоны, или так называемую систему грейдов. На ее основе можно более четко и справедливо определить уровень оплаты работников. 

Каждый набор должностей имеет минимальную и максимальную границы базового оклада и одинаковый процент премии за достижение стопроцентной результативности. В каждом грейде несколько ступеней (позиций), по которым сотрудник может продвигаться, повышая свой уровень компетенций. Цель и структура грейдов прежде всего включает в себя установку сетки оплаты, признание ценности и стоимости конкретного участка работы, мотивацию на развитие, а также поддержание высокого профессионального потенциала сотрудников. 

Данный проект также был запущен при участии экспертов с мировым именем. Вместе с департаментом кадровой политики «Норникеля» разработкой грейдов занимались консультанты из Hay Group. Именно эта компания создала систему грейдинга, которой сегодня пользуются крупнейшие транснациональные холдинги.  Однако грейды не планируется внедрять одномоментно: оценка началась с управленцев и постепенно дойдет до рабочих. 

Еще одна важная задача программы развития человеческого капитала связана с созданием кадрового резерва, от которого будет зависеть судьба компании в ближайшее десятилетие. Прежде чем подбирать будущих управленцев, в «Норникеле» тщательно проанализировали собственную кадровую базу и провели так называемую сегментацию персонала. Всего выделили несколько сегментов: базовый, ключевой, критичный персонал и эксперты. Высококвалифицированные рабочие попали в категорию ключевых, а директора шахт, рудников, мастера смен и другие руководители производств отнесены к критичным сотрудникам. 

Это сделано для того, чтобы более детально сфокусировать внимание на ключевой и критичный персонал. Это персонал, которого нет на рынке труда, который сложно обучить, который сложно привлечь, но который так необходим. 

Для привлечения и сохранения таких специалистов «Норникель» пересмотрит подходы к мотивации и удержанию важнейших для компании кадров. Для них будут созданы максимально широкие возможности по повышению профессионального и образовательного уровня, получению новых знаний. Кроме того, ключевому и критичному персоналу предложат поддержку в софинансировании пенсий и программы льготного кредитования жилья.
Одновременно для руководителей предусмотрена система всесторонней оценки эффективности, мотивирующая на повышение качества работы и профессиональное развитие. Новые подходы к мотивации будут проанализированы и запущены в 2017 году.

Дальнейший отбор в кадровый резерв, из которого привлекаются руководители высокого уровня, планируется проводить через специальное тестирование. Кроме опыта и знаний наблюдатели оценят способности к обучению потенциального резервиста. 

Программа развития человеческого капитала открывает перспективы и перед теми, кто еще только начинает работать в профессии, причем не только в Норильском промышленном районе. «Норильский никель» продолжит набирать талантливых студентов по востребованным специальностям по всему Сибирскому региону. Не меньшее значение сыграют и собственные образовательные площадки, за счет которых «Норникель» компенсирует недостаток технических специалистов на рынке, прежде всего – корпоративный университет компании. 

2.4. Совершенствование стратегии управления кадрами ОАО «ГМК «Норильский никель»

В целях повышения эффективности кадровой стратегии в ОАО «ГМК «Норильский никель» и совершенствования его стратегических позиций в современных рыночных условиях рекомендуется введение кадрового планирования. Суть кадрового планирования содержится в предоставлении людям мест занятости в необходимый эпизод времени и соответствуя численности согласно с их возможностями, предрасположенностями и потребностями производства.

Рабочие места, исходя из убеждений производительности и мотивировки, обязаны дозволить работающим хорошим образом развивать собственные возможности, увеличивать отдачу труда, отвечать критериям труда и обеспечения занятости.

Для компании весомо располагать в необходимое время, в подходящем месте, в подходящем численности и с подходящей квалификацией этим персоналом, который важен для решения производственных задач, заслуги ее целей. Кадровое проектирование обязано творить условия для мотивировки наибольшей производительности труда и удовлетворенности работой. Современный социум влекут для начала те рабочие места, где существуют условия для становления их возможностей и гарантирован хороший доход.

Одной из задач стратегического управления персоналом ОАО «ГМК «Норильский никель» считается учет интересов всех сотрудников компании. Не стоит забывать, собственно кадровое проектирование в тех случаях отлично, как скоро оно интегрировано в единый процесс планирования компании. При выдвижении в резерв, сначала, нужно будет предусматривать, то, как человек справляется с текущей работой. Для глав компании главное - степень заслуги целей компании или же подразделения; для профессионала - исполнительность, креативный расклад, сложность и оперативность исполнения заданий.