Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ОАО «ГМК «Норильский никель».pdf

Содержание:

Введение

Управление предприятием в современных экономических условиях, когда происходят достаточно быстрые и не всегда прогнозируемые изменения во внешней среде - это искусство. Но искусство, которое требует от руководителей владения новыми методами и навыками в области стратегического управления. Предприятие без ясной и эффективной стратегии развития - это не бизнес, а набор активов, отягощенных обязательствами. Для того, чтобы компании не только выжить, но и усилить свои конкурентные позиции на рынке, необходимо заниматься стратегическим планированием на профессиональном уровне.

Стратегическое планирование — это выработка стратегии с помощью комплекса формализованных процедур, которые направлены на построение как модели будущего компании («как хочется»), так и программы перехода из текущего состояния к этой модели.

Стратегическое управление можно определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Наиболее критическим ресурсом любой организации являются люди. Без их поддержки и приверженности интересам организации не сможет выжить ни одна, даже самая благополучная компания. Поэтому разработка стратегии управления персоналом организации должна иметь такое же значение для компании, как и реинжиниринг ее процессов. Убедить сотрудников в том, что именно они являются критическим ресурсом организации, обеспечивающим ее деловое совершенство и процветание, - залог успеха любых начинаний. Вышеизложенные обстоятельства определяют актуальность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является исследование кадровой стратегии в системе стратегического управления предприятием.

Достижение указанной темы требует решения следующих задач:

- рассмотреть кадровую стратегию: понятие, принципы и факторы формирования;

- проанализировать кадровую стратегию ГМК «Норильский никель»;

- предложить направления совершенствования стратегии управления кадрами.

Объектом исследования является ОАО «ГМК «Норильский никель».

Предмет исследования - организационно-управленческие проблемы формирования стратегии управления кадрами.

В процессе исследования использовались как общенаучные методы (анализ, синтез, обобщение, сравнение), так и социологические методы.

Рассматриваемая тема широко освящена в трудах таких авторов, как А.С. Булатовой «Управление персоналом», А.П. Добровинского «Управление персоналом в организации», Ю.А. Цыпкина «Управление персоналом», И. Оганесяна «Управление персоналом организации». Эти ученые дают определение кадровой стратегии организации и рассматривают ее с различных позиций.

Кадровая стратегия предприятия рассматривается и в периодической литературе – специализированных журналах. Можно отметить статьи А.А. Черепановой «Стратегия управления персоналом как прогрессивная мера увеличения сбалансированности деятельности компании», «Внедрение стратегии управления персоналом как мера повышения сбалансированности деятельности организации», Ю.В. Кобец «Необходимость стратегического управления персоналом как фактор жизнеспособности организации в условиях современного рынка (на примере АО «Россельхозбанк»)» и многих других.

1. Теоретические аспекты формирования стратегии управления кадрами предприятия

1.1. Кадровая стратегия: понятие, принципы и факторы формирования

«Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. Любая стратегия должна быть внутренне целостной, совместимой со средой, сбалансированной по ресурсам, реальной, в меру рискованной и органически сочетать долгосрочные и краткосрочные цели» [14, с. 104].

«На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием, и включает в себя несколько элементов. Прежде всего, к ним относится система целей, в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели» [9, с. 183].

«Другой элемент стратегии - приоритеты, или ведущие принципы распределения ресурсов (в данном случае - человеческих). Их можно, например, в первую очередь направлять на решение наиболее важных и насущных для организации проблем; выделять пропорционально потребностям, а в идеале - в полном соответствии с ними; предоставлять всем подразделениям поровну, если те близки по размерам и занимаются сходными видами деятельности» [16, с. 52]. Первый подход в большей степени целесообразен в переломные моменты деятельности организации, когда силы нужно концентрировать на решающих направлениях, второй и третий - в период спокойного развития.

Наконец, элементом стратегии являются правила осуществления управленческих действий, в том числе работы с кадрами. Для выработки стратегии необходима совместная работа многих людей, поэтому в крупных западных фирмах для этой цели часто создаются специальные группы в 10-15 человек, состоящие из руководителей основных подразделений и специалистов высшей квалификации, представителей коллектива, внешних консультантов. Их усилиями разрабатываются ключевые принципы стратегии, ее альтернативные модели и сценарии событий.

«В ходе формирования стратегии нельзя предвидеть все. В любой момент как внутри организации, так и вне ее возможно появление новых обстоятельств, которые в концепцию стратегии не укладываются» [3, с. 271].

Чтобы не менять в связи с этим стратегию как таковую, организация может ставить и реализовывать стратегические задачи, при необходимости ее дополняющие и совершенствующие.

«Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий на все случаи жизни. Главная из них - генеральная стратегия, отражающая способы осуществления миссии организации. Для отдельных особых случаев разрабатываются специальные стратегии, например, стратегия банкротства» [12, с. 296]. Однако основными рабочими стратегиями являются так называемые функциональные, которые отражают пути достижения специфических целей организации, стоящих перед ее отдельными подразделениями и службами. «К функциональным относятся стратегия маркетинга, стратегия производства, стратегия НИОКР, финансовая стратегия и проч.» [1, с. 97].

Какое же место в данной схеме занимает кадровая стратегия? Нужно иметь в виду, что, строго говоря, существует два типа кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организаций, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Ввиду относительной немногочисленности такого рода организаций, особенно в России, исследования и рекомендации специалистов в отношении них практически отсутствуют. Однако положение облегчается тем, что выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере устоявшимися.

Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее.

«В крупных многопрофильных фирмах, подразделения которых функционируют в различных природно-климатических зонах, с разными демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т.п., кадровая стратегия не может не быть диверсифицированной, учитывающей специфику перечисленных и иных условий. В небольших локальных, узкоспециализированных организациях, с однородным составом персонала кадровая стратегия должна быть концентрированной» [6, с. 293].

Итак, стратегия управления персоналом является важным элементом в структуре стратегического управления. «Сегодня стратегия управления персоналом должна разрабатываться с учетом, как интересов высшего руководства организации, так и интересов непосредственных работников (персонала)» [10, с. 186]. Суть стратегии должна выражается в трех основных принципах:

- определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (уровень заработной платы, условия труда, карьерный рост);

- формирование единой идеологии и принципов кадровой политики;

- установление баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов, то есть оптимальное использование для достижения целей предпринимательской деятельности (увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.

«Основой для принятия текущих и стратегических решений по управлению персоналом является кадровая политика, на основе которой вырабатываются направления для реализации всей стратегии» [18, с. 217], а именно:

- разработка программ развития персонала в аспекте их профессионального совершенствования и служебного (должностного) продвижения;

-оптимизация и рационализация затрат на управление персоналом;

- разработка механизмов эффективного распределения персонала;

- разработка научно-обоснованных и практически применимых в деловой среде мер (программ, мероприятий) привлечения, отбора, расстановки, оценки кадров;

-«прогнозирование создания новых рабочих мест или их сокращения с учетом перехода компании (предприятия), отрасли или экономики в целом на новые технологические уклады, с учетом внедрения новых технологий» [13, с. 127];

-определение текущей, перспективной потребности компании в персонале;

- внедрение инновационных систем и механизмов в кадровой работе.

«При разработке кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих факторов: 

- экономический;

- социальный;

- политический;

- правовой;

- фактор внешней среды» [22, с. 104].

Каждый из вышеперечисленных факторов должен быть тщательно проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе. 

В современных условиях можно выделить три концепции стратегии кадровой политики организации.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется общей стратегией организации. «Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала» [17, с. 157].

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. «Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов» [11, с. 192].

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. «Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики» [19, с. 63].

Стратегическое управление персоналом можно рассматривать как динамическую совокупность из пяти взаимосвязанных управленческих процессов (рисунок 1):

Рисунок 1. Система стратегического управления персоналом

«В качестве исходно процесса системы стратегического управления персоналом можно выделить процесс анализа среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами» [15, с. 341]. 

В дальнейшем на основе проведенного анализа среды генерируются миссии и стратегические цели компании (Приложение А). Можно утверждать, что на данном этапе происходит интеграция разнонаправленных стремлений компании в единый комплекс, что позволяет компании выбрать наиболее эффективную стратегию управления.