Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, значение и структура организационной культуры).pdf

В настоящее время все больше руководителей задумываются о необходимости формирования организационной культуры. Данное направление обусловлено переходом российских предприятий на новый этап развития, характеризующийся нахождением путей повышения эффективности бизнеса и ресурсов предприятия, особенно человеческих.

Организационная культура активно изучается теоретиками и практиками менеджмента, однако, в настоящее время, не выработано единого подхода понимающего этот феномен, перед исследователями возникают проблемы как методологического, так и методического толка. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения организационной культуры, нет четкого понимания того, каков потенциал данного явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. К настоящему времени не накоплено достаточной информации о содержании и специфике организационной культуры на российских предприятиях.

Знание особенностей организационной культуры современной российской компании позволяет оценить степень ее стабильности, конкурентоспособности, предположить эффективные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов. Управление процессом формирования и развития организационной культуры позволит не только диагностировать проблемы, вызванные воздействием социально-психологического фактора на функционирование компании, но и сознательно планировать и осуществлять затраты на поддержание эффективной организационной культуры.

Актуальность темы исследования обусловлена ролью организационной культуры в современных организациях, а также потребностью совершенствования методов и способов ее развития и реструктуризации.

Цель исследования состоит в изучении роли и разработке рекомендаций по совершенствованию организационной культуры современной организации – ООО «БЛИК» как существенного фактора повышения эффективности ее деятельности.

Исходя из этого, в работе были поставлены и решены следующие задачи:

рассмотреть понятие, структуру и значение организационной культуры в современной организации;
изучить виды организационной культуры;
раскрыть механизм формирования организационной культуры;
проанализировать характер сложившейся организационной культуры в ООО «БЛИК»;
выработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры и оценить их экономическую эффективность.

Объектом исследования явилась организация ООО «БЛИК».

Предметом исследования являются организационная культура и механизмы ее совершенствования.

В процессе исследования применялись методы структурного и системного анализа, статистические и экономико-математические методы, а также методы включенного наблюдения, опроса и экспертных оценок.

Эмпирической базой исследования являются данные объекта исследования.

Информационную базу исследования составили российская и зарубежная специальная литература по вопросам развития и регулирования организационной культуры, публикации в периодической печати, официальный сайт предприятия и компаний, материалы СМИ и Интернет-ресурсы.

Для написания работы выбраны следующие надежные источники. Это, в первую очередь, учебники и учебные пособия таких авторов, как Веснин В. Р., Виханский О. С., Наумов А. И., Волгин А.П., Зайцев Л.Г., Кибанов А. Я., Моргунов Е. Б. и др. Их труды рекомендованы министерством образования для изучения. Ряд учебных пособий был издан в вузах собственными преподавателями.

Книга «Организационная культура и лидерство» написана известным классиком Э. Шейном.

Из публикаций в СМИ в основном использованы статьи из журнала «Управление персоналом». Это издание выпускается уже 14 лет и позиционирует себя как ведущее издание в области управления бизнес - процессами и человеческими ресурсами, системы компенсаций, подбора, оценки, проверки, мотивации и стимулирования персонала, преодоления оппортунизма и достижения лояльности персонала. На его страницах можно найти много практических советов.

Наименее достоверными являются Интернет-источники, однако, сайты http://www.iteam.ru, http://www.c-culture.ru, http://www.corpculture.ru, http://ecsocman.hse.ru являются довольно актуальными.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие, значение и структура организационной культуры

Организационная культура является одной из самых новых областей науки управления. Исследование литературы по данной теме показывает, что термин «организационная культура» появился в 80-е годы прошлого столетия. Возник он при попытке отграничения смыслов двух понятий: «климата» и «культуры» в применении к организации. Исследователи пришли к выводу, что культура это более устойчивая характеристика.

Существует множество определений организационной культуры, данных различными исследователями:

Устойчивое собрание ценностей, символов, героев, ритуалов и историй, которыми управляются люди на их рабочих местах (Дил, Кеннеди) 7, с.48.
Модель основных допущений - изобретенная, раскрытая и развитая путем сообщения ее коллективу при соприкосновении с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, - которая достаточно хорошо срабатывает для того, чтобы обучать ей в новых сотрудников в качестве правильного пути осознания, понимания и восприятия относительно этих проблем (Э. Шейн) 16, с.17.
Система верований, ценностей, разделяемая всеми сотрудниками организации (Спендер), Сильная, разделяемая всеми система ценностей (Райли), Коллективное понимание (Манен, Барли) 12, с.18.
Система разделяемых, принимаемых верований, выражающаяся в разнообразных символических средствах информации, в создании значения работы в жизни людей (Коузес, Калвелл, Познер), Система символов, церемоний и мифов, которые показывают понимание ценностей и верований организации ее сотрудниками (Оучи).
Доминирующая и согласованная система разделяемых ценностей и верований, выражающаяся такими символическими путями как истории, мифы, легенды, лозунги, анекдоты и сказки (Питерс, Уотерман), Коллективное программирование ума, которое отличает членов одной организации от другой. Культура включает системы ценностей; ценности являются кирпичами, из которых строится культура (Хофштеде) 25, с.65.

Совокупность предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценности передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (Виханский, Наумов) 4, с.490.

Из представленных определений видно, организационная культура это сложное неоднородное понятие, не имеющее четко выраженных материальных критериев, именно поэтому она сложна в изучении и управлении, а ее влияние неоспоримо велико.

Состав и содержание функций организационной культуры приведен в Приложении 1.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.

Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой. Именно организационная культура привела к развитию мелких компаний-новичков в преуспевающие предприятия. Поэтому трудно переоценить значение концепции организационной культуры.

Можно даже сказать, что организационная культура – это цемент, сплачивающий организацию изнутри 20, с.80.

В структуре организационной культуры, неоднородность возникает за счет многочисленных составляющих, которые присутствуют в ней.

Феноменом организационной культуры занимался широко известный профессор Э. Шэйн. В одной их самых известных своих книг «Организационная культура и лидерство». Э. Шэйн предложил трехуровневую модель организационной культуры (рис.1) 16, с.45.

Рис.1. Уровни организационной культуры

Он пришел к выводу, что культуру нужно исследовать на нескольких уровнях разной степени очевидности. Именно из-за наличия нескольких уровней в структуре культуры и возникло несходство в определении понятия. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств (так называемые «артефакты»), так и глубинные подсознательные базовые представления. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим 14, с.33.

Уровни организационной культуры:

Артефакты. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов. Слово артефакт, в прямом смысле означает все созданное человеком, не присущее природе. В данном случае речь идет об очевидных проявлениях организационной культуры: феномены, которые можно увидеть, услышать, почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой 6, с.307.

Провозглашаемые (декларируемые) и реальные ценности. Ценности имеются у любого коллектива. Их можно подразделить на два вида - декларируемые и реальные. Разница между двумя этими видами может быть более чем существенна. Провозглашаемой ценностью является любое нововведение. Пока группа не примет его, это предложение будет оставаться на бумаге (или останется «висеть в воздухе»), а не выполняться на практике. Если произойдет то, что данная ценность станет реальной, то есть принимаемой и реально используемой всей группой, то это будет считаться некоторым критерием, насколько ценность будет реализована в жизни. Но, к сожалению, не все предложения переходят из подтипа «провозглашаемые ценности» в подтип «реальные ценности». Иногда предложение не может выдержать испытания на практике 10, с.211.

Базовые предположения (верования). Базовые предположения являются для сотрудников компании настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, которое базируется на любых иных представлениях, то это будет казаться участникам группы непонятным 14, с.34.

Таким образом, сам термин «организационная культура» вошел в обиход совсем недавно, но понятие, что скрывается за этим термином, существовало всегда. Организационная культура определяется идеями и ценностями, которые поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей поведения. Формирование организационной культуры нередко происходит стихийно, но на самом деле организовать это процесс можно и нужно.

1.2. Виды организационной культуры

Большинство предлагаемых в экономической литературе классификаций организационных культур исходят из обобщения эмпирических данных. К ним относятся типологии организационных культур:

1. Ч.Хэнди,

2. Р. Акоффа,

3. К. Камерон и Р. Куинн;

которые, по с разных сторон описывают одни и те же культурные типы и примыкающие к ним культурноориентированные «архетипы организационных структур» Г. Минцберга 25, с.25.

Таблица 1

Сравнение различных типологий организационных структур

Источник: 22, с.6.

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

гибкость и дискретность,
стабильность и контроль,
внутренний фокус и интеграция,
внешний фокус и дифференциация 17, с.54.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие 14, с.29.