Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, значение и структура организационной культуры).pdf

Таким образом, исходя из выявленных потребностей в знаниях и целей организационного развития, руководство ООО «БЛИК» должно сформировать определенные типы учебных программ и соответствующие методы внутрифирменной подготовки для сотрудников и внести их в Положение о программах подготовки.

Кроме того, на предприятии, необходимо доработать комплекс документов по поведенческим и этическим вопросам, то есть по организационным ценностям. Социальная или моральная мотивация основана на ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед организацией, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные моти­вы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью тру­да, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношени­ями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения 15, с.189.

Для формирования данного типа документов предлагается весьма эффективный инструмент – организационные правила - точное определение того, что следует делать сотрудникам в организации в конкретной уникальной ситуации (именно этим данный документ отличается от Правил внутреннего трудового распорядка). В некоторых компаниях их называют справочником работника (сотрудника), правилами поведения в компании и т.д. Как правило, создание и доведение такого документа отражает стремление первых лиц компании приучить свой персонал действовать в компании и вне по установленным правилам. При этом в компании должна существовать процедура, которая позволяет сотрудникам предлагать изменения в организационные правила.

Таким образом, руководству необходимо составить подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Это должен быть большой структурированный документ около 30-60 страниц. Который более приемлем в России, так как российский менталитет стремится всегда трактовать нерасшифрованные и не развернутые формулировки несколько неверно.

Примерная структура такого документа, которая будет содержать свод основных правил для сотрудников, или организационные правила, может содержать информацию, представленную в приложении 7.

Этот документ необходимо выдавать на руки сотруднику в первый же день при устройстве на работу. Кроме того, генеральный директор должен экзаменовать сотрудников на предмет знания организационной культуры, однако делать это неформально, избегая формы экзамена, иначе в дальнейшем у сотрудников выработается неверное отношение к организационной культуре. Очень важно, чтобы данный документ был рабочим и правильно воспринимался сотрудниками.

Однако кроме создания самих правил и требовательности руководства, необходимо сформировать условия для их выполнения, а также механизм проверки - работают правила, или же являются, на самом деле, обычной декларацией требований и пожеланий руководителей компании к персоналу.

В целом, описанная система характерна для компаний, ориентированных на результат. В результате действия перечисленных факторов персонал должен проникнуться организационной культурой.

Кроме этого в фирме нужно принять Кодекс профессиональной этики, предписывающий работнику:

• • 1. стремление к наивысшим результатам работы;
    2. решать проблемы и конфликты, мешающие достижению цели фирмы;
    3. экономия рабочего времени;
    4. безупречное и этичное поведение сотрудников, поддерживающее имидж предприятия в деловых кругах;
    5. избегать любых действий, которые могли бы быть истолкованы как протекция или иная мера, обеспечивающая преимущества или льготы для отдельного предприятия, организации или их работников;
    6. не вступать прямо или косвенно в коммерческие отношения с третьими лицами, если это может привести к ущемлению интересов Общества или нанести ущерб его деловой репутации;
    7. тактичность и доброжелательность, сохранение коммерческой тайны Общества;
    8. открытость по отношению к другим сотрудникам;
    9. совершенствование профессионального мастерства;
    10. поддерживать организационную культуру и организационные ценности 28.

Данный Кодекс в значительной мере олицетворяет концепцию управления человеческими ресурсами и будет способствовать улучшению социально-психологического климата на предприятии, установлению благоприятных отношений в трудовом коллективе.

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодекс содержит две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

В содержании кодекса необходимо указать в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. Например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте. Кодекс должен описывать правила обращения с такой информацией, запрещать использовать сведения в целях личного обогащения. Дополнить кодекс можно о миссии и ценностях компании, что будет способствовать развитию организационной культуры.

Таким образом, в результате внедрения данных мероприятий существенно повысится уровень организационной культуры ООО «БЛИК», а соответственно и эффективность деятельности предприятия.

3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Для оценки эффективности предложенных направлений по совершенствованию управления конфликтами ООО «БЛИК» можно подсчитать затраты, необходимые для осуществления данных мероприятий, и сопоставить их с теми результатами, которые сможет достигнуть компания после внедрения.

Своевременная диагностика уровня организационной культуры в коллективе, с помощью одной из предложенных нами методик, требует небольших затрат, при расчете в общую сумму вошло изготовление бланков для тестирования, и работа персонала.

В среднем на изготовление бланков потребуется 3руб. за 1 шт. Для проведения тестирования необходимо не менее 60 бланков. Итого общая стоимость бланков - 180 руб.

На обработку каждого бланка специалист тратит около 10 минут рабочего времени. На обработку всех бланков - 10 час. Рассчитаем стоимость 1 часа работы работника (Х). Заработная плата специалиста - около 16000 руб. в месяц, в месяце 22 рабочих дня, по 8 часов:

Х = (16000/22) / 8 = 90,9 (руб.)

1 час рабочего времени работника стоит 90,9 руб. Теперь, когда известны все необходимые данные, общую стоимость проведения тестирования (Y) можно посчитать следующим образом:

Y= 180 + 10*90,9 = 1089 руб.

Для того, чтобы разработать рекомендации и организовать эффективную работу с конфликтами и социально-психологическим климатом, специалист должен обладать определенными знаниями и навыками. Для приобретения таких специализированных умений, необходимо направить работника на специализированное обучение или тренинг.

В результате проведения маркетингового исследования стоимости тренинга по теме: «Организационная культура» у различных тренинговых компаний, сумма составляет от 6000 до 72000 руб., в зависимости от количества часов программы тренинга и количества участников. Средняя стоимость часа тренинга - 2092 руб. Средняя продолжительность тренинга - 12 час. Необходимо обучить как минимум двух сотрудников. Таким образом, мы можем предположить, что в среднем на тренинг необходимо будет выделить 50208 руб.

На разработку новых организационных документов ООО «БЛИК» уйдет около месяца. Заработная плата консультанта для разработки таких документов - 25000 руб.

На внедрение в практику разработанных документов уйдет также месяц, в течение которого обученные сотрудники будут проводить собрания и тренинги по разъяснению новых норм поведения в организации. Следовательно затраты на это составят:

16000 + 16000 = 32000 руб.

Таким образом, для формирования качественной системы управления организационной культурой и социально-психологическим климатом на предприятии нужно выделить не менее 108297 руб. Эта сумма для предприятия весьма приемлема.

Для измерения роста производительности труда в результате внедрения мероприятий воспользуемся экспертной оценкой. Генеральный директор ООО «БЛИК» предполагает, что внедрение данных мероприятий поможет повысить производительность труда минимум на 2 %. Таким образом, производительность труда после внедрения мероприятий составит:

ПТ = 122686,8 руб. + 2% = 125140,5 руб.

Тогда, объем производства предприятия при количестве сотрудников на уровне 2012 г. составит:

ОП = 125140,5 * 15 = 1877107,5 тыс.руб.

Рассчитаем эффективность мероприятий:

Э = (1877108 - 1840302) / 108,3 = 340

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий приведет к росту объема производства, в 340 раз большему, чем затраты на мероприятия, что объясняется размером предприятия.

Кроме того, по собственному желанию в 2015 году в ООО «БЛИК» уволилось 2 человека.

Расчет временных затрат, в случае увольнения сотрудника по собственному желанию, на поиск, оценку и адаптацию нового сотрудника в ООО «БЛИК» в среднем составляет от 230 до 415 час в зависимости от количества и качества кандидатов на вакантную должность.

В среднем это значение составляет – (230+415)/2 = 323 рабочих часа на одну вакантную должность.

Затраты ООО «БЛИК» на 1 вакантную должность составляют:

90,9 * 323 = 29361 руб.

Таким образом, если кандидат на вакантную должность по всем параметрам полностью подойдет, затраты на его поиск и оценку в ООО «БЛИК» составят 29361 руб.

Затраты на поиск, подбор и адаптацию 2 сотрудников при условии качественного подбора составят:

29361 * 2 = 58722 руб.

Таким образом, экономический эффект, в случае грамотного применения организацией проекта организационной культуры, может составить 58722 руб.

Приведенный анализ организационной культуры в ООО «БЛИК» свидетельствует о необходимости перехода от авторитарного к демократическому стилю управления. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений, реализовать данное направление предлагается путем формирования механизма обратной связи руководителя и коллектива.

Для совершенствования социально-психологического климата в ООО «БЛИК» необходимо воздействие руководства предприятия на экономические, социальные, производственно-гигиенические, социально-психологические и личностные стороны жизни трудового коллектива предприятия. Кроме того, социально-психологический климат складыва­ется под воздействием психологических механиз­мов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации и интеграции.

Кроме того, на предприятии недостаточно разработан комплекс документов по поведенческим и этическим вопросам, то есть по организационным ценностям. Для формирования данного типа документов предлагается разработать весьма эффективный инструмент – организационные правила - точное определение того, что следует делать сотрудникам в организации в конкретной уникальной ситуации (именно этим данный документ отличается от Правил внутреннего трудового распорядка). Также предложена примерная структура данного документа. Еще одним эффективным инструментом может стать Кодекс профессиональной этики.

При подсчете экономической эффективности внедрения предложенных мероприятий выявлено, что рост производительности труда составит 2%, в результате чего объем производства возрастет на 36806 тыс.руб. Внедрение мероприятий приведет к росту объема производства, в 340 раз большему, чем затраты на мероприятия, что объясняется высоким оборотом компании.

Также, если в результате благоприятного климата и высокого уровня организационной культуры в коллективе, предложенные меры будут способствовать снижению текучести кадров, то дополнительный положительный эффект от мероприятий может составить 58722 руб. Все это подтверждает эффективность предложенных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования достигнуты цель и задачи работы.

В ходе теоретического исследования формирования и развития организационной культуры выявлено, что организационная культура определяет внутренние взаимоотношения компании, а также формирует определенный имидж компании в глазах клиентов, партнеров, поставщиков. Проявлениями внутренней организационной культуры служат принятые в компании нормы общения между подчиненными и руководителями, дресс-код, соблюдение определенного времени начала и окончания работы или же, наоборот, соблюдение свободного графика. Внешне же организационная культура компании проявляется в том, например, как принято встречать клиентов или проводить переговоры и деловые встречи.