Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, значение и структура организационной культуры).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 44
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Понятие, значение и структура организационной культуры
1.2. Виды организационной культуры
1.3. Процесс формирования организационной культуры
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «БЛИК»
2.1. Характеристика исследуемой организации
2.2. Анализ организационной культуры организации
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Формирование организационной культуры в компании происходит в несколько этапов. Так, организационная культура зарождается вместе с появлением самой компании. На этом этапе определяется миссия компании, базовые ценности. С дальнейшим развитием организационной культуры начинают также формироваться стандарты поведения сотрудников компании и ее руководства, зарождаются собственные традиции компании, разрабатывается символика.
Уровень организационной культуры ООО «БЛИК» на предприятии можно признать удовлетворительным.
В ООО «БЛИК» наиболее выражена бюрократическая организационная культура. Бюрократическая культура ООО «БЛИК» основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность.
Для корректировки недостатков бюрократической организации руководству необходимо предпринять срочные меры. Приведенный анализ организационной культуры в ООО «БЛИК» свидетельствует о необходимости перехода от бюрократического стиля управления к демократическому.
Предлагаемый нами в ООО «БЛИК» стиль руководства - инновационный (демократический), который апеллирует к высшим уровням потребностей. Инновационное руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений, реализовать данное направление мы предлагаем путем формирования механизма обратной связи руководителя и коллектива.
Для совершенствования социально-психологического климата в ООО «БЛИК» необходимо воздействие руководства предприятия на экономические, социальные, производственно-гигиенические, социально-психологические и личностные стороны жизни трудового коллектива предприятия. Кроме того, отметим, что социально-психологический климат складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации и интеграции. Именно их мы и предлагаем в качестве направлений совершенствования в ООО «БЛИК».
Наиболее эффективным методом, среди методов обучения для повышения квалификационного уровня (а эта область является проблемной в организации, так как наблюдается недостаток работников по ряду специальностей) сотрудников является тренинг. Поэтому, необходимо доработать Положение «Об организации профессиональной подготовки, переподготовки, обучения смежным профессиям и повышения квалификации персонала ООО «БЛИК» данными статьями.
Кроме того, на предприятии, недостаточно разработан комплекс документов по поведенческим и этическим вопросам, то есть по организационным ценностям. Для формирования данного типа документов разработан весьма эффективный инструмент – организационные правила - точное определение того, что следует делать сотрудникам в организации в конкретной уникальной ситуации (именно этим данный документ отличается от Правил внутреннего трудового распорядка). Также на предприятии можно ввести Кодекс профессиональной этики. Данный Кодекс в значительной мере олицетворяет концепцию управления человеческими ресурсами и будет способствовать улучшению социально-психологического климата на предприятии, установлению благоприятных отношений в трудовом коллективе.
При подсчете экономической эффективности внедрения предложенным мероприятий выявлено, что рост производительности труда составит 2%, в результате чего объем производства возрастет на 36806 тыс.руб. Внедрение мероприятий приведет к росту объема производства, в 340 раз большему, чем затраты на мероприятия, что объясняется высоким оборотом компании. В результате благоприятного климата и высокого уровня организационной культуры в коллективе снизится текучесть кадров, дополнительный положительный эффект от мероприятий может составить 58722 руб.
Все это подтверждает эффективность предложенных мероприятий.
Список использованных источников
- Арутюнова Л. М. Теория организации: учебное пособие / Л. М. Арутюнова, Пирогова А. В. - Ульяновск: УлГТУ, 2013. - 110 с.
- Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: учеб. Пособие. Мн., 2014. – 264 с.
Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Веснин, В. Р. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
- Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн.—М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. - 576 с.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2014. - 541 с.
- Зайцев Л.Г., Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 464 с.
- Замедлина Е.А. Теория управления. – М.: РИОР, 2012. – 159 с.
- Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М: Инфра – М, 2016. – 695с.
- Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 561 с.
- Организационная культура: учебник для вузов / [авт. кол.: Н. И. Шаталова, Т. Л. Александрова, И. Т. Вепрева и др.]; под ред. Н. И. Шаталовой. - М.: Экзамен, 2011. – 652 с.
- Пишо П. Психологическое тестирование. - СПб: Питер, 2012. – 437 с.
- Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 624 с.
- Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2013. – 127 с.
- Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 151 с.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. 12-е стереотипное издание. – М.: Академия, 2014. - 224 с.
- Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник. - СПб.: Питер, 2013. - 352 с.
- Аксакова А.Н. Организационная культура организационных стандартов: понятие, структура, особенности. // Управление персоналом. - 2013. - № 13 (215). - С. 53-56.
- Алиханов А.А. Формирование организационных культур в России: положительные и отрицательные стороны // Эффективность реализации современной политики государства: опыт регионов и перспективы развития. Материалы IV региональной научно-практической конференции. М.: РГГУ, 2015. - С.77-83.
- Гулимова А. Организационная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. – 2014. – № 9 (235). – С. 48–56.
- Демин Д. Организационная культура - средство промывки мозгов? // Управление персоналом. - 2013. - № 6 (184). - С. 79-81.
- Жалио Б. Операция на душе - изменение организационной культуры компании // Управление персоналом. – 2014. – № 1 (155). – С. 48–56.
- Зябриков В.В. Типология и эволюция организационной культуры // Проблемы современной экономики. - 2014. - №4. – С. 5-7.
- Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. - 2012. - № 9 (187). - С. 53-56.
- Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. - 2014. - № 6 (232). - С. 26-30.
- Слинкова О.К., Грудистова Е.Г. Управление организационной культурой // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. - 2015. - № 21. - С. 64-74
- Исследование организационной культуры. URL: http://www.corpculture.ru/content/oprosnik-№1-na-opredelenie-sklonnosti-k-tipu-organizatsionnoi-kultury. (Дата обращения: 15.02.2017).
- Спивак В.А. Организационная культура. URL: http://ecsocman.hse.ru/text/19157317/. (Дата обращения: 15.02.2017).
- Федин М. Организационная культура через регламентацию деятельности сотрудников. URL: http://www.iteam.ru. (Дата обращения: 15.02.2017).
- Формирование и развитие организационной культуры предприятия. URL: http://www.emd.ru. (Дата обращения: 15.02.2017).
- Формирование организационной культуры. URL: http://www.c-culture.ru. (Дата обращения: 15.02.2017).
Состав и содержание функций задач организационной культуры
Приложение 2
Организационная структура предприятия
Генеральный
директор
Заместитель генерального
директора по сетям связи и телевидению
Руководитель проектов
1С
Руководитель отдела развития и сопровождения сети
Инженер программист
Инженеры технической поддержки
Монтажники локальных и домовых сетей
Старший
инженер программист
Системный администратор
Главный
бухгалтер
Заместитель генерального директора по экономике и финансам
Офис
менеджер
Приложение 3
ВОПРОСНИК
на определение склонности к типу организационной культуры
Выберите для каждого утверждения один из 4-х вариантов продолжения, которое с Вашей точки зрения является наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). В случае затруднения (например, подходит несколько вариантов ответа) выбирайте тот вариант, который бы Вы отметили в первую очередь.
1. Жизнь организации должна направляться
- сильным руководством;
- постоянными согласованиями и обсуждениями всех членов организации;
- инициативой каждого отдельного сотрудника;
- коллективной работой на основе общей идеи.
2. Настоящий руководитель (лидер) в первую очередь должен
a. обладать различными ресурсами (имидж, деньги, связи и т.д.) и
пользоваться признанием у подчиненных;
b. внушать безусловное доверие и восхищение, являться для остальных
«папой»;
c. быть «путеводной звездой», инициатором процесса творчества;
d. обладать властью и соответствующим положением.
3. Повседневная работа должна
a. быть понятной и осуществляться по привычному плану без особых
изменений;
b. постоянно совершенствоваться;
c. зависеть от того, что скажет руководство;
d. выполняться и изменяться каждым сотрудником по-своему, исходя
из конечной цели.
4. Желания и интересы отдельных сотрудников
a. должны согласовываться с интересами организации через
договоренности;
b. индивидуальны и должны учитываться организацией, если она хочет
достичь своих целей;
c. должны совпадать с интересами организации;
d. должны быть подчинены интересам организации.
5. Основная задача руководства
a. задать общую цель и разъяснить как ее достичь;
b. четко структурировать бизнес-процессы, создавать инструкции,
положения, нормативы и с их помощью работать с подчиненными;
c. задавать общий контекст движения и взаимодействия команды,
предоставлять сотрудникам возможности развития;
d. дать сотрудникам возможность делать так, как они считают нужным
и спрашивать только результат.
6. Разногласия и конфликты между сотрудниками – это
a. угроза стабильности организации, мешают работе;
b. тревожный факт, означающий расхождение с общими целями и
задачами;
c. продуктивное выражение индивидуальных мнений и различий во
взглядах;
d. необходимость для эффективного решения проблем.
7. Общение между сотрудниками должно строиться на основе
a. деловых интересов;
b. эмоциональной взаимоподдержки, «семейного» отношения друг к
другу;
c. открытости, всестороннего обсуждения рабочих вопросов;
d. формальных правил, принятых в организации.
8. Рабочая информация и данные
a. это совместное знание, которое не нужно выносить вовне;
b. должны контролироваться и доступ к ним должен быть
ограниченным;
c. оцениваются и распределяются открыто;
d. личное достояние каждого, поэтому должно использоваться для
индивидуальных достижений.
9. Решения в организации должны приниматься на основе
a. обсуждения за круглым столом переговоров, позволяющего увидеть
проблему с разных сторон;
b. принятых традиций, исходя из прошлого опыта компании;
c. потенциальной выгоды (прибыли) и рисков4
d. нормативных документов (инструкций, регламентов и т.д.) и
стандартов качества.
10. Предпочтительно делать что-либо
a. ориентируясь на выгоду для себя и организации;
b. в соответствии с общими целями задачами и исходя из традиций
организации;
c. с оригинальностью и изобретательностью;
d. придерживаясь норм и инструкций.
11. Рабочая обстановка должна быть
a. соревновательная, конкурентная и ориентирована на получение
конкретного результата;
b. возбуждающая, изменчивая и с творческими возможностями;
c. стабильна, знакома и безопасна;
d. гармонична, комфортабельна и нравиться людям.
12. Основным принципом организации должно быть:
a. мы одна семья;
b. выживает сильнейший;
c. без порядка и сильная рать погибает;
d. нет предела совершенству.
Приложение 4
ВОПРОСНИК
«Диагностика Организационной Культуры» в Технологии Органичного Развития ДОК(ТОР)
Данный Вопросник является частью Технологи Органичного Развития (ТОР) бизнеса и предназначен для диагностики организационной культуры. Результаты, полученные с помощью этого Вопросника, наряду с другими материалами, служат основой для создания программ развития персонала и организации в целом.
Вопросник состоит из шести разделов. Заполнение Вопросника происходит в два этапа.
Этап 1: в каждом из шести разделов распределите 100 баллов по столбцу «В настоящее время» между возможными оценками организации согласно Вашему представлению о том, какова организация в настоящее время. Эти 100 баллов могут быть распределены между несколькими оценками, или, возможно, все приписаны одному единственному ответу.
Этап 2: в каждом из шести разделов распределите 100 баллов по столбцу «В будущем (через 2-3 года)» между возможными оценками организации согласно Вашему представлению о том, какой организация должна стать через два-три года, чтобы оказаться на вершине успеха. Эти 100 баллов могут быть распределены между несколькими оценками, или, возможно, все приписаны одному единственному ответу.
1. Важнейшие характеристики: |
В настоящее время |
В будущем (через 2-3 года) |
||||||||||||||||
Участники опроса |
А |
В |
С |
А |
В |
С |
||||||||||||
(a) |
Наша организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего. |
30 |
33 |
50 |
10 |
20 |
30 |
|||||||||||
(b) |
Наша организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Многие люди готовы жертвовать собой и идти на риск. |
20 |
33 |
20 |
10 |
20 |
20 |
|||||||||||
(c) |
Наша организация ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения задания. Многим людям присуще соперничество в достижении поставленной цели. |
20 |
0 |
20 |
50 |
10 |
20 |
|||||||||||
(d) |
Наша организация четко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются должностными инструкциями и формальными процедурами. |
30 |
34 |
10 |
30 |
50 |
30 |
|||||||||||
Всего |
100 |
100 |
||||||||||||||||
2. Общий стиль лидерства в организации: |
В настоящее время |
В будущем (через 2-3 года) |
||||||||||||||||
Участники опроса |
А |
В |
С |
А |
В |
С |
||||||||||||
(a) |
Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. |
20 |
0 |
20 |
10 |
0 |
10 |
|||||||||||
(b) |
Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску. |
20 |
0 |
10 |
30 |
20 |
10 |
|||||||||||
(c) |
Общий стиль лидерства в организации отличается деловитостью, даже некоторой долей агрессивности по отношению к конкурентам и ориентацией на результат. |
10 |
50 |
30 |
30 |
20 |
10 |
|||||||||||
(d) |
Общий стиль лидерства в организации являет собой пример четкой организации и координации всей деятельности, а также рентабельности, основанной на стабильности производственных процессов. |
50 |
50 |
40 |
30 |
60 |
70 |
|||||||||||
Всего |
100 |
100 |
||||||||||||||||
3. Стиль управления сотрудниками: |
В настоящее время |
В будущем (через 2-3 года) |
||||||||||||||||
Участники опроса |
А |
В |
С |
А |
В |
С |
||||||||||||
(a) |
Стиль управления в организации характеризуется поощрением коллективных форм работы, единодушия и участия в принятии решений. |
40 |
0 |
30 |
20 |
0 |
10 |
|||||||||||
(b) |
Стиль управления в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и гибкости во взаимодействиях сотрудников. |
20 |
0 |
30 |
0 |
10 |
10 |
|||||||||||
(c) |
Стиль управления в организации характеризуется высокой требовательностью к конкретным достижениям, стремлением к высокой конкурентоспособности. |
20 |
40 |
30 |
50 |
40 |
40 |
|||||||||||
(d) |
Стиль управления в организации характеризуется, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях, гарантирующими занятость. |
20 |
60 |
10 |
30 |
50 |
40 |
|||||||||||
Всего |
100 |
100 |