Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, значение и структура организационной культуры).pdf

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу 1, с.69.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости 13, с.31.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность 24, с.27.

В табл. 2 представлены характерные черты каждого типа организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента.

Таблица 2

Характерные черты каждого типа организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента

Источник: 22, с.6.

Таким образом, мы рассмотрели типологию К. Камерона и Р. Куинна, согласно которой выделают клановую, адхократическую, бюрократическую и рыночную.

1.3. Процесс формирования организационной культуры

Истоки формирования организационной культуры зарождаются в
прошлом организации, в ее истории.

Процесс руководства – существенная составляющая эффективного управления. Научная литература предоставляет широкий выбор определения «менеджер». Наиболее распространенное определение: это специалист по управлению, обладающий высоким социальным статусом, особыми профессиональными и личностными качествами 23, с.55.

Стиль управления руководителя служит одной из характеристик организационной культуры организации.

Ведущими проявлениями поведения руководителя, направленными на формирование организационной культуры являются:

• ситуации, на которые обращает внимание и контролирует руководитель;
• критерии поощрений, должностного роста, подбора и увольнения персонала;
• методы профессионального обучения, принятые руководителем;
• участие в различных организационных мероприятиях и церемониях организации 18, с.79.

В основе любой организационной культуры лежат ценности организации, а также множество составляющих, таких как миссия компании, принципы, цели и т. д. Очень простая и внешняя «оболочка» организационной культуры — это внешний вид сотрудников компании, изначально  установленные традиции. Но важная часть не внешняя, а более глубокая, которая проявляется в стиле поведения сотрудников, в правилах общения между ними, правилах взаимодействия с клиентами. Кроме того, сама позиция сотрудников, которая проявляется в вовлеченности и преданности делу компании, на которую они работают — вот то, что называют организационным духом 27.

Формирование организационной культуры не заключается только в том, что всем сотрудникам раздали униформу и повесили на рабочих столах девиз или слоган компании. Символами и логотипами компании, находящимися повсюду — не развить организационную культуру.

Внешняя атрибутика в фирменных цветах, которая усиливает внешнее «причастие» любого человека, находящегося в офисе компании, излишняя и не помогает в воспитании организационной культуры. Но этого всего не достаточно 30.

Очень важно последовательно проводить и доносить до каждого философию компании и ее ценности. Для этого стоит четко сформулировать несколько этапов, которым нужно последовательно следовать:

• определение экономической модели компании;
• формирование миссии компании;
• формирование главных целей компании;
• формирование основных принципов и ценностей компании;
• на основе базовых ценностей определение стандартов поведения сотрудников компании, традиций и символики 10, с.311.

Всем компаниям стоит иметь такое описание в материалах о своей организации, чтобы новые сотрудники могли, прочитав этот документ, сориентироваться и понять главные акценты в компании и легко, уверенно адаптироваться в новом коллективе.

Организационная культура с ясными и четкими  ценностями и философией поможет подобрать нужную команду профессионалов. Люди, объединенные общей идеей и целью, не будут нуждаться в дополнительном контроле. Команда единомышленников эффективнее и плодотворнее достигает целей компании, разделяя общепринятые правила и ценности компании.

Каждая компания способна разработать и выделить свои организационные ценности, которые соотносятся с  потребностями именно этой организации. То, что отлично будет работать в одной компании, может оказаться не применимо в другой, поэтому не стоит копировать организационную культуру друг у друга 28.

Цель организационной культуры — повышение производительности труда, эффективное достижение поставленных целей. Создавая какие-то правила организационной культуры, нужно исходить из целесообразности применения их к этой компании 20, с.79.

После внедрения организационной культуры руководитель должен пользоваться ей. Все решения должны отталкиваться от нее, иначе смысла и эффекта от нее не будет. Разумеется, что равнение будет на «высший эшелон» — руководители должны будут доносить ее в «массы» и сами следовать по всем принципам организационной культуры.

Существующие на предприятии традиции, ритуалы и имидж, растущие и видоизменяющиеся со временем в отдельных подразделениях складываются исходя из начальных традиций фирмы. Наиболее значительный источник их формирования - это руководители (основатели) предприятия, исторический аспект ее функционирования. Именно это оказывает первостепенное влияние на фундамент первоначальной культуры. Реализуя свои бизнес-планы, руководители предприятия формируют некий идеальный образ предприятия 3, с.203.

Очень важным для формирования организационной культуры является то, на что руководитель обращает внимание. Систематическое обращение внимания на что-либо является серьезным сигналом для подчиненных о том, что для руководителя, как и для подчиненного, является важным. Также культуру организации можно продемонстрировать в процессе обучения персонала. Здесь основой является верная корреляция между практикой и профессиональным обучением. Так как если здесь будут возникать противоречия, то у сотрудников компании будут формироваться двойные стандарты. Поощрения могут быть заслуженными или нет. Демонстрация заслуженных сотрудником привилегий может иметь колоссальное значение для формирования поведения других сотрудников. Некоторые из авторов научного менеджмента считают систему поощрений и наказаний важнейшей в формировании организационной культуры. Представления руководителя о критериях ценности подчиненных сказываются на отборе персонала, так как в организацию чаще всего попадают новые кадры, соответствующие выработанным критериям. Мера участия руководителя в тех или иных церемониях позволяют сотрудникам субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Данный инструмент легко используется для поддержки или изменения традиции в организации.

Сегодня поддержанием организационной культуры в современных компаниях занимаются отделы персонала: процесс отбора, критерии оценки исполнения профессиональных обязанностей, мероприятия по развитию карьеры – все это предусмотрено для соответствия будущими сотрудниками условий организационной культуры организации 9, с.106.

Руководство в организации играет ключевую роль в формировании и поддержании организационной культуры. Менеджеры среднего звена устанавливают свои основные правила и нормы поведения, опираясь на высказывания высшего руководства и модели их поведения в конкретных ситуациях. Такие правила распространяются на более низкие уровни организации. Рядовые и новые сотрудники постепенно узнают, как формы поведения наиболее предпочтительны 8, с.443.

Конечно, нет единого списка рекомендаций о том, как сформировать и поддерживать благоприятную организационную культуру, так как культура определенной организации отлична от других.

Одной из распространенных ошибок в организационной культуре — когда ее суть сводится к лозунгам и исполнению служебных обязанностей. В таком случае это вызывает только негатив и усугубляет ситуацию. Для этого нужно доказывать и подтверждать реальными фактами, что организационная культура — не просто красивая обёртка. Люди, верящие в миссию компании, искренне стремятся к достижению успехов, они осознают, что успех компании — это и их успех, поскольку они часть компании 29.

Специалисты отмечают, что разработка и внедрение организационной культуры может занимать от 2 до 5 лет. Однако, если необходимо, чтобы компания была успешна, без профессионалов и лояльного высококлассного персонала, который объединен организационной культурой, не обойтись 29.

Таким образом, организационная культура определяет внутренние взаимоотношения компании, а также формирует определенный имидж компании в глазах клиентов, партнеров, поставщиков. Проявлениями внутренней организационной культуры служат принятые в компании нормы общения между подчиненными и руководителями, дресс-код, соблюдение определенного времени начала и окончания работы или же, наоборот, соблюдение свободного графика. Внешне же организационная культура компании проявляется в том, например, как принято встречать клиентов или проводить переговоры и деловые встречи.

Для успешного поддержания на должном уровне и укрепления организационной культуры компании руководитель должен быть эффективным менеджером. Формирование организационной культуры происходит двумя основными путями: либо по указанию вышестоящего руководства, либо оно исходит от персонала организации. В каждом подходе есть свои плюсы и свои минусы, поэтому, наиболее эффективным является формирование организационной культуры комбинированным методом.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «БЛИК»

2.1. Характеристика исследуемой организации

Общество с ограниченной ответственностью «БЛИК», учреждено как хозяйственное общество, уставный капитал которого полностью распределяется между учредителями. Оно было образовано в феврале 2009 г.

Основным видом деятельности предприятия является создание мультисервисной сети передачи данных для любых категорий пользователей Интренет, которая обеспечивает высокую сетевую безопасность с гарантируемой надежностью предоставления услуг, а также качеством обслуживания, системой управления и учетом работы пользователей, соответствующим высокому классу сервисов, предоставление услуг цифрового телевидения по технологии IPTV, предлагающего зрителям расширенный пакет рейтинговых каналов по низким ценам.

Организационная структура организации является довольно простой в связи с малыми ее размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. Общая численность работников составляет 15 человек. Предусмотрены должности: генеральный директор, заместитель генерального директора по сетям связи и телевидению, заместитель генерального директора по экономике и финансам, руководитель отдела развития и сопровождения сети, руководитель проектов 1С, инженер-программист, системный администратор, главный бухгалтер, офис-менеджер, инженеры технической поддержки, монтажники локальных и домовых сетей.

Все сотрудники, принимаемые на работу в компанию, приступают к работе после прохождения устного тестирования на знание должностных инструкций и допуска непосредственным руководителем сотрудника к работе, а также написание письменного заявления с просьбой о трудоустройстве.

В обязанности каждого сотрудника входит сбор заявок на оказание услуг компании (информация о заявках должна соответствовать действительности), сдача заявок офис-менеджеру не позднее 24 часов с момента принятия заявки, консультирование клиентов по всем вопросам подключения, расклейка рекламных материалов на доски объявлений.