Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, значение и структура организационной культуры).pdf

Формирование организационной культуры в компании происходит в несколько этапов. Так, организационная культура зарождается вместе с появлением самой компании. На этом этапе определяется миссия компании, базовые ценности. С дальнейшим развитием организационной культуры начинают также формироваться стандарты поведения сотрудников компании и ее руководства, зарождаются собственные традиции компании, разрабатывается символика.

Уровень организационной культуры ООО «БЛИК» на предприятии можно признать удовлетворительным.

В ООО «БЛИК» наиболее выражена бюрократическая организационная культура. Бюрократическая культура ООО «БЛИК» основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность.

Для корректировки недостатков бюрократической организации руководству необходимо предпринять срочные меры. Приведенный анализ организационной культуры в ООО «БЛИК» свидетельствует о необходимости перехода от бюрократического стиля управления к демократическому.

Предлагаемый нами в ООО «БЛИК» стиль руководства - инновационный (демократический), который апеллирует к высшим уровням потребностей. Инновационное руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений, реализовать данное направление мы предлагаем путем формирования механизма обратной связи руководителя и коллектива.

Для совершенствования социально-психологического климата в ООО «БЛИК» необходимо воздействие руководства предприятия на экономические, социальные, производственно-гигиенические, социально-психологические и личностные стороны жизни трудового коллектива предприятия. Кроме того, отметим, что социально-психологический климат складыва­ется под воздействием психологических механиз­мов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации и интеграции. Именно их мы и предлагаем в качестве направлений совершенствования в ООО «БЛИК».

Наиболее эффективным методом, среди методов обучения для повышения квалификационного уровня (а эта область является проблемной в организации, так как наблюдается недостаток работников по ряду специальностей) сотрудников является тренинг. Поэтому, необходимо доработать Положение «Об организации профессиональной подготовки, переподготовки, обучения смежным профессиям и повышения квалификации персонала ООО «БЛИК» данными статьями.

Кроме того, на предприятии, недостаточно разработан комплекс документов по поведенческим и этическим вопросам, то есть по организационным ценностям. Для формирования данного типа документов разработан весьма эффективный инструмент – организационные правила - точное определение того, что следует делать сотрудникам в организации в конкретной уникальной ситуации (именно этим данный документ отличается от Правил внутреннего трудового распорядка). Также на предприятии можно ввести Кодекс профессиональной этики. Данный Кодекс в значительной мере олицетворяет концепцию управления человеческими ресурсами и будет способствовать улучшению социально-психологического климата на предприятии, установлению благоприятных отношений в трудовом коллективе.

При подсчете экономической эффективности внедрения предложенным мероприятий выявлено, что рост производительности труда составит 2%, в результате чего объем производства возрастет на 36806 тыс.руб. Внедрение мероприятий приведет к росту объема производства, в 340 раз большему, чем затраты на мероприятия, что объясняется высоким оборотом компании. В результате благоприятного климата и высокого уровня организационной культуры в коллективе снизится текучесть кадров, дополнительный положительный эффект от мероприятий может составить 58722 руб.

Все это подтверждает эффективность предложенных мероприятий.

Список использованных источников

1. Арутюнова Л. М. Теория организации: учебное пособие / Л. М. Арутюнова, Пирогова А. В. - Ульяновск: УлГТУ, 2013. - 110 с.
2. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: учеб. Пособие. Мн., 2014. – 264 с.

Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Веснин, В. Р. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн.—М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. - 576 с.

Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2014. - 541 с.

1. Зайцев Л.Г., Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 464 с.
2. Замедлина Е.А. Теория управления. – М.: РИОР, 2012. – 159 с.
3. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М: Инфра – М, 2016. – 695с.
4. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 561 с.
5. Организационная культура: учебник для вузов / [авт. кол.: Н. И. Шаталова, Т. Л. Александрова, И. Т. Вепрева и др.]; под ред. Н. И. Шаталовой. - М.: Экзамен, 2011. – 652 с.
6. Пишо П. Психологическое тестирование. - СПб: Питер, 2012. – 437 с.
7. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 624 с.
8. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2013. – 127 с.
9. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 151 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. 12-е стереотипное издание. – М.: Академия, 2014. - 224 с.
11. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник. - СПб.: Питер, 2013. - 352 с.
12. Аксакова А.Н. Организационная культура организационных стандартов: понятие, структура, особенности. // Управление персоналом. - 2013. - № 13 (215). - С. 53-56.
13. Алиханов А.А. Формирование организационных культур в России: положительные и отрицательные стороны // Эффективность реализации современной политики государства: опыт регионов и перспективы развития. Материалы IV региональной научно-практической конференции. М.: РГГУ, 2015. - С.77-83.
14. Гулимова А. Организационная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. – 2014. – № 9 (235). – С. 48–56.
15. Демин Д. Организационная культура - средство промывки мозгов? // Управление персоналом. - 2013. - № 6 (184). - С. 79-81.
16. Жалио Б. Операция на душе - изменение организационной культуры компании // Управление персоналом. – 2014. – № 1 (155). – С. 48–56.
17. Зябриков В.В. Типология и эволюция организационной культуры // Проблемы современной экономики. - 2014. - №4. – С. 5-7.
18. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. - 2012. - № 9 (187). - С. 53-56.
19. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. - 2014. - № 6 (232). - С. 26-30.
20. Слинкова О.К., Грудистова Е.Г. Управление организационной культурой // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. - 2015. - № 21. - С. 64-74
21. Исследование организационной культуры. URL: http://www.corpculture.ru/content/oprosnik-№1-na-opredelenie-sklonnosti-k-tipu-organizatsionnoi-kultury. (Дата обращения: 15.02.2017).
22. Спивак В.А. Организационная культура. URL: http://ecsocman.hse.ru/text/19157317/. (Дата обращения: 15.02.2017).
23. Федин М. Организационная культура через регламентацию деятельности сотрудников. URL: http://www.iteam.ru. (Дата обращения: 15.02.2017).
24. Формирование и развитие организационной культуры предприятия. URL: http://www.emd.ru. (Дата обращения: 15.02.2017).
25. Формирование организационной культуры. URL: http://www.c-culture.ru. (Дата обращения: 15.02.2017).

Приложение 1

Состав и содержание функций задач организационной культуры

Приложение 2

Организационная структура предприятия

Генеральный

директор

Заместитель генерального

директора по сетям связи и телевидению

Руководитель проектов

1С

Руководитель отдела развития и сопровождения сети

Инженер программист

Инженеры технической поддержки

Монтажники локальных и домовых сетей

Старший

инженер программист

Системный администратор

Главный

бухгалтер

Заместитель генерального директора по экономике и финансам

Офис

менеджер

Приложение 3

ВОПРОСНИК

на определение склонности к типу организационной культуры

Выберите для каждого утверждения один из 4-х вариантов продолжения, которое с Вашей точки зрения является наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). В случае затруднения (например, подходит несколько вариантов ответа) выбирайте тот вариант, который бы Вы отметили в первую очередь. 

1. Жизнь организации должна направляться

1. сильным руководством;
2. постоянными согласованиями и обсуждениями всех членов организации;
3. инициативой каждого отдельного сотрудника;
4. коллективной работой на основе общей идеи.

2. Настоящий руководитель (лидер) в первую очередь должен

a. обладать различными ресурсами (имидж, деньги, связи и т.д.) и

пользоваться признанием у подчиненных;

b. внушать безусловное доверие и восхищение, являться для остальных

«папой»;

c. быть «путеводной звездой», инициатором процесса творчества;

d. обладать властью и соответствующим положением.

3. Повседневная работа должна

a. быть понятной и осуществляться по привычному плану без особых

изменений; 
b. постоянно совершенствоваться;
c. зависеть от того, что скажет руководство;
d. выполняться и изменяться каждым сотрудником по-своему, исходя

из конечной цели.

4. Желания и интересы отдельных сотрудников

a. должны согласовываться с интересами организации через

договоренности;
b. индивидуальны и должны учитываться организацией, если она хочет

достичь своих целей;
c. должны совпадать с интересами организации;
d. должны быть подчинены интересам организации.

5. Основная задача руководства

a. задать общую цель и разъяснить как ее достичь;

b. четко структурировать бизнес-процессы, создавать инструкции,

положения, нормативы и с их помощью работать с подчиненными;
c. задавать общий контекст движения и взаимодействия команды,

предоставлять сотрудникам возможности развития;
d. дать сотрудникам возможность делать так, как они считают нужным

и спрашивать только результат.

6. Разногласия и конфликты между сотрудниками – это

a. угроза стабильности организации, мешают работе;

b. тревожный факт, означающий расхождение с общими целями и

задачами;
c. продуктивное выражение индивидуальных мнений и различий во

взглядах;
d. необходимость для эффективного решения проблем.

7. Общение между сотрудниками должно строиться на основе

a. деловых интересов;

b. эмоциональной взаимоподдержки, «семейного» отношения друг к

другу;
c. открытости, всестороннего обсуждения рабочих вопросов;
d. формальных правил, принятых в организации.

8. Рабочая информация и данные 

a. это совместное знание, которое не нужно выносить вовне;

b. должны контролироваться и доступ к ним должен быть

ограниченным;
c. оцениваются и распределяются открыто;
d. личное достояние каждого, поэтому должно использоваться для

индивидуальных достижений.

9. Решения в организации должны приниматься на основе

a. обсуждения за круглым столом переговоров, позволяющего увидеть

проблему с разных сторон;
b. принятых традиций, исходя из прошлого опыта компании;
c. потенциальной выгоды (прибыли) и рисков4
d. нормативных документов (инструкций, регламентов и т.д.) и

стандартов качества.

10. Предпочтительно делать что-либо

a. ориентируясь на выгоду для себя и организации;

b. в соответствии с общими целями задачами и исходя из традиций

организации;
c. с оригинальностью и изобретательностью;
d. придерживаясь норм и инструкций.

11. Рабочая обстановка должна быть

a. соревновательная, конкурентная и ориентирована на получение

конкретного результата;
b. возбуждающая, изменчивая и с творческими возможностями;
c. стабильна, знакома и безопасна;
d. гармонична, комфортабельна и нравиться людям.

12. Основным принципом организации должно быть:

a. мы одна семья;

b. выживает сильнейший;

c. без порядка и сильная рать погибает;

d. нет предела совершенству.

Приложение 4

ВОПРОСНИК

«Диагностика Организационной Культуры» в Технологии Органичного Развития ДОК(ТОР)

Данный Вопросник является частью Технологи Органичного Развития (ТОР) бизнеса и предназначен для диагностики организационной культуры. Результаты, полученные с помощью этого Вопросника, наряду с другими материалами, служат основой для создания программ развития персонала и организации в целом.

Вопросник состоит из шести разделов. Заполнение Вопросника происходит в два этапа.

Этап 1: в каждом из шести разделов распределите 100 баллов по столбцу «В настоящее время» между возможными оценками организации согласно Вашему представлению о том, какова организация в настоящее время. Эти 100 баллов могут быть распределены между несколькими оценками, или, возможно, все приписаны одному единственному ответу.

Этап 2: в каждом из шести разделов распределите 100 баллов по столбцу «В будущем (через 2-3 года)» между возможными оценками организации согласно Вашему представлению о том, какой организация должна стать через два-три года, чтобы оказаться на вершине успеха. Эти 100 баллов могут быть распределены между несколькими оценками, или, возможно, все приписаны одному единственному ответу.