Файл: Оплата труда педагогическим работникам в современных условиях. Материальное стимулирование работников (ГБУ ДО ЦВР ДМ).pdf

В современном мире построение правильной системы оплаты труда – очень актуальная тема для большинства работодателей, так как грамотное ее проведение в комплексе с материальной мотивацией способствует не только стабильному функционированию, но и перспективному развитию организации любого типа.

Для руководителя образовательного учреждения, желающего добиться эффективной деятельности своих подчинённых, важно помнить о необходимости мотивации всего коллектива и каждого отдельного сотрудника. Вряд ли можно ожидать существенных результатов от руководителей, не считающих своих сотрудников главным составляющим звеном успеха организации, наиболее ценным активом, которому нужно уделять время и уметь управлять им.

Понимание мотивов деятельности педагогического персонала позволяет осуществлять процесс жизнедеятельности образовательной организации качественно, и сбалансировано, с учётом интересов всех участников трудового процесса.

Цель работы состоит в исследовании принципов управления оплатой труда и материальной мотивации персонала ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический", а также разработке мероприятий по совершенствованию данной системы в целом.

Задачи:

1) Изучить понятия заработной платы и материальной мотивации в условиях образовательной организации;

2) Определить особенности материальной мотивации работников образовательного учреждения в современных условиях;

3) Проанализировать деятельность ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический";

4) Изучить кадровый состав ЦВР и дать оценку действующей системы мотивации персонала;

5) Сформировать рекомендации направленные на развитие мотивационного фактора в отношении персонала данного учреждения;

6) Рассчитать экономическую эффективность от реализации проектных мероприятий в условиях ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический".

Объект - персонал ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический".

Предмет - способы и методы мотивационного воздействия на персонал исследуемого учреждения образования.

Методы исследования: изучение и обработка специальной литературы по менеджменту, аналитический, расчетно-конструктивный, статистический, метод коэффициентов, графический.

Информационной базой для проведения исследования послужили труды отечественных ученых и авторов-современников в области менеджмента организаций, а именно: Е. А. Демидова, Н. С. Зоткина, А. В. Копытова, В. А. Ситаров, М. А. Коробкина, Н В. Голышев и др.

Помимо учебных монографий, при исследовании были использованы выдержки из семинаров по развитию кадрового менеджмента в современных организациях, в том числе и образовательных, а также статьи электронных пособий и издательств, содержащих материалы по данной тематике.

Структура работы поделена на введение, три главы, заключение и список литературы.

1. Теоретические аспекты заработной платы и системы мотивации педагогического персонала

1.1. Сущность и особенности оплаты труда и системы мотивации персонала образовательной организации

В современных российских условиях в связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатное питание и проезд и т.д.).

Построение эффективной системы мотивации труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств педагогических работников. Тем не менее, главным мотивационным фактором следует считать заработную плату^[1].

Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья (ст. 132) посвящена оплате по труду. Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Мотивация занимает одно из центральных мест в управлении любого учреждения, это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано. Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования школы, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вопросы:

- что побуждает педагогов хорошо работать;

- почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;

- почему один и тот же педагог в разных ситуациях работает по-разному;

- что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.

Все эти вопросы связаны с поблемой мотивации работников образовательной сферы. Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивацией. Поэтому руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей^[2].

Можно выделить пять групп педагогов с различным соотношением доминант в зависимости от стажа работы.

I группа — педагоги с доминированием внутренней мотивации, для которой характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.

II группа — педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

Ш группа — педагоги с доминированием внешней положительной мотивации, ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, в том числе финансовых, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.

IV группа — педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа — педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяет условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций.

Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Суть мотивационной системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей^[3].

Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач:

• Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.

• Оптимизирует расходы на персонал.

• Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.

• Нацеливает сотрудников на активное участие в решении задач учреждения.

• Помогает достичь высокой производительности работы каждого педагога.

• Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

Таким образом, процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности образовательной организации. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда^[4].

1.2. Специфика материальной мотивации работников образовательного учреждения

Мотивация персонала – важнейший фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала каждого сотрудника. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей людей и правильного использования стимулов к труду^[5].

Два способа, которыми можно заинтересовать сотрудников – это материальная и нематериальная мотивация.

Рассмотрим особенности материальной мотивации.

Материальная мотивация – это денежная компенсация трудовых усилий работника и вознаграждение за эффективные результаты деятельности.

Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации^[6].

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в данный процесс должны быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.).