Файл: Теоретические и методологические аспекты оценки эффективности труда руководителя 6.docx

[21, с.145].

Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя.

Помимо вышеописанных многомерных моделей существуют еще и другие модели стилей руководства. Например, Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта [27, с.69], суть которой в том, что прежде чем руководитель принимает решение о векторе своих действий (авторитарные или демократические) он должен рассмотреть 3 серии вопросов (Вопросы личного характера, Вопросы, касающиеся подчиненных, Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации). Только после их рассмотрения принимается решение о выборе стиля поведения (Режим слабого, безынициативного руководства, Демократический режим, Авторитарный режим).

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы.

Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Согласно Л. Р. Кричевскому [20, с.65], руководство – это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Анализируя психологический портрет эффективного руководителя, Л. Р. Кричевский [20, с.68] приводит критерии оценки эффективности руководителя (рисунок 1.3):

Психологические

Непсихологические

Удовлетворённость членством в трудовом коллективе и трудом

Мотивация членов коллектива

Авторитет руководителя

Самооценка коллектива

Результативность коллектива

Ориентация на действия

Ориентация на качество

Ориентация на нововведения

Ориентация на рядового члена коллектива

Ценностное руководство

Ориентация на компетентность

Скромный штат управления

Свобода и жёсткость одновременно

---

Рис. 1.3. - Критерии эффективного руководства коллективом


Как видно из рисунка, критерии эффективности разделяются на два класса: психологические и непсихологические. Остановимся на психологических критериях, к которым относятся:

1. 
   Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.);
   
2. 
   Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе);
   
3. 
   Авторитет руководителя в коллективе;
   
4. 
   Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования).
   

Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства, Л. Р. Кричевский [20, с.71] приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

М. Шоу предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Возраст – это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста.

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие — у коллектива с либеральным и авторитарным.

---

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

По исследованиям Ю. П. Степкина [33, с.95], следует говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых.

Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности.

Ядро функционального авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности.

Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе.

Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.

---

Глава 2. Анализ эффективности труда руководителя В ОАО ГК «Ангара»
2.1. Характеристика организации, анализ основных технико-экономических показателей ее деятельности

Объектом исследования данной работы является ОАО ГК «Ангара». Юридический адрес: 664011, г. Иркутск, ул. Сухэ-Батора, 7. Гостиничный комплекс «Ангара» — крупнейший трехзвездочный отель в Иркутске, расположенный историческом центре города.

7-этажный комплекс включает:

• 
  отель на 300 номеров и общей вместимостью на 502 места;
  
• 
  конференц-зал на 55 человек и комната переговоров, вместимостью 12 чел.;
  
• 
  3 ресторана: английский паб «The London Pub», ресторан европейской кухни «Фламинго» и ресторан китайской кухни «Пекинская утка»;
  
• 
  лобби-бар;
  
• 
  сауна с купелью и зоной отдыха;
  
• 
  бильярдный Vip-клуб;
  
• 
  охраняемая автомобильная парковка.
  

 В здании гостиницы расположен супермаркет, аптеки, кафе-позная, лауж-бар, цветочный и канцелярский магазин.

Целью ОАО ГК «Ангара» является: удовлетворение общественных потребностей, развитие предпринимательской деятельности, получение прибыли

Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Общество осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные федеральными законами, в том числе:

• 
  оказание услуг гостиничного сервиса;
  
• 
  осуществление услуг общепита;
  
• 
  торгово-закупочная деятельность;
  
• 
  строительная деятельность;
  
• 
  оказание бытовых услуг;
  
• 
  туристическая деятельность;
  
• 
  транспортные услуги;
  
• 
  услуги физической культуры и спорта;
  
• 
  организация розничной торговли.
  

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Для улучшения своего положения в отрасли ОАО ГК «Ангара» обновляет свою материально-техническую базу

---

, повышает уровень комфортабельности номерного фонда, увеличивает количество персонала, имеющего специальную профессиональную подготовку, шире использовать клиентскую базу в рамках заключенных договоров.


Организационная структура предприятия построена по линейному принципу (рис. 2.1).



Рис. 2.1. Организационная структура основных служб

гостиничного комплекса ОАО ГК «Ангара»

К функциям службы бронирования относятся:

• 
  прием заявок и их обработка;
  
• 
  составление необходимой документации — графиков заезда на каждый день (неделю, месяц, квартал, год), карты движения номерного фонда;
  
• 
  изучение спроса на гостиничные услуги.
  

В гостинице процесс обслуживания гостей начинается именно с бронирования, под которым понимается предварительный заказ мест и номеров. Функции бронирования осуществляют либо менеджеры отдела бронирования гостиницы, либо непосредственно служба приема и размещения гостей. Как правило, турист или бизнесмен, не желающий сталкиваться с трудностями найма временного жилья, обязательно свяжется с такой службой и подаст заявку на бронирование места или номера.

С точки зрения гостей служба обслуживания является важнейшей в гостинице, так как персонал именно этой службы работает с клиентами в постоянном контакте и выполняет все функции, связанные с их непосредственным обслуживанием.

Возглавляет службу обслуживания менеджер, которому подчинены швейцары, коридорные, подносчики багажа, лифтеры, консьержи, рассыльные, водители (обслуживают арендованные машины и паркуют автомобили гостей).

Как правило, первыми встречают гостей швейцары, которые стоят у входа в гостиницу. Они должны поприветствовать гостей, помочь им выйти из машины. Швейцары должны владеть информацией об услугах, имеющихся в гостинице, о гостиничных мероприятиях (конференциях, банкетах), о месте расположения гостиницы и ее окрестностях.

Сопровождением гостей в номера, а также доставкой багажа занимаются коридорные. Во время сопровождения им рекомендуется поддерживать с гостями разговор. При этом особенно важно дать информацию по имеющимся в гостинице услугам: о наличии и режиме работы ресторана, кафе, бара, прачечной, бассейна, спортзалов и т.д. По прибытии в номер коридорный должен в некоторой степени помочь гостю разместиться: объяснить, что и как работает (освещение, радио, телевизор, кондиционеры).

---