ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 20.03.2024
Просмотров: 69
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
3. Психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.
К.К. Платонов и Г.Г. Голубев более конкретно рассматривают компоненты социально-психологического климата, указывая на наличие не только межличностных отношений, но и внешних факторов.
Определения рассматриваются под еще более узким углом и отражают такие характерные особенности СПК, как устойчивость (в отличие от психологической атмосферы) и зависимость от состояния всех участников коллектива.
Главной структурой, образующей СПК, является настроение. В частности, К. К. Платонов указывает на то, что социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей [33, с.109].
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.[8].
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
-
уровень текучести кадров; -
производительность труда; -
качество продукции; -
количество прогулов и опозданий; -
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; -
выполнение работы в срок или с опозданием; -
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; -
частота перерывов в работе [36, с.412].
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры (рисунок 1).
В ней взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность.
Рисунок 1 - Структура социально-психологического климата
Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими.
Все многообразие отношений рассматривается через призму двух: тонального (эмоционального) и предметного настроя.
Предметный настрой – это направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Тональный настрой – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности [39, с.511].
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности людей. С этой точки зрения, самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.
Выделяют и другую структуру. Структура коллектива исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностным статусом членов группы.
Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве показателя:
-
уровня психологической включенности человека в деятельность; -
меры психологической эффективности этой деятельности; -
уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей; -
масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива; -
сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе [38, с.100].
Оценка СПК коллектива предполагает раскрытие возможностей и закономерностей развития сотрудников в организации. Управление персоналом, как правило, включает три основных составляющих:
1. Создание условий деятельности.
2. Установление и развитие межличностных и профессиональных отношений.
3. Развитие творческого потенциала сотрудников организации с учетом возможных стимулов.
Статистика утверждает, что недозагрузка, недостаточное напряжение человека также вредно, как и его чрезмерная нагрузка.
Можно проследить связь СПК и с корпоративной культурой. В СПК исследователи и практики выделяют два момента:
1. Устойчивые восприятия, основанные на установках, которые сопряжены с корпоративной культурой.
2. Неустойчивая часть, связанная с повседневным настроем.
СПК влияет на эффективность деятельности организации в следующем:
-
эффективность организационных коммуникаций; -
дополнительные творческие ресурсы; -
качество труда.
Интересно, что хороший СПК может и негативно влиять на эти состояния. Так, перегибом российской действительности являются примеры организаций, где диагностика выявляет чрезвычайно высокую степень лояльности сотрудников к организации при постоянном невыполнении планов и не достижении той «замечательной» организацией стратегических целей.
Наладить социально-психологический климат в организации может помочь корпоративная культура.
Безусловно, тема корпоративной культуры заслуживает отдельной статьи, но интересно мнение одного из практиков — воздействовать, «цеплять» нужно на истинные ценности.
Особенность русского человека — возможность работать «на износ», но за высокое, святое. Поэтому, как бы мы не были ориентированы на Запад, в российских организациях, даже работающих по западным стандартам, необходимо создавать корпоративную культуру, основанную на этих ценностях.
Итак, социально-психологический климат — это самостоятельная зона жизнедеятельности организации, не сводимая к корпоративной культуре — со своими закономерностями (быстротечность, изменяемость) и механизмами деятельности (механизмы социально-психологического взаимодействия в контактной группе) либо та часть корпоративной культуры, которая осуществляет своеобразные механизмы преадаптации организации к предстоящим изменениям (стихийным или планируемым).
Термин «преадаптация» в данном случае означает наличие в организации механизмов реагирования, поведения, которые не востребованы в данное время, но, возможно, будут необходимы при релевантных изменениях среды.
Таким образом, СПК — это своеобразная «зона контакта» между стабильными (корпоративная культура, основанная на ценностях) и нестабильными, новыми (некий срез ощущений «здесь и сейчас») элементами, влияющими на жизнедеятельность организации [37, с.609].
В любом случае, не стоит пугаться «негативного СПК», а следует относиться к нему, как к индикатору, сигнализирующему о необходимости контролировать проявление членов группы (коллектива организации). Именно эти эмоциональные проявления и показывают отношение персонала к изменениям.
Необходимо помнить, что, если СПК является индикатором, то искать рычаги воздействия, способы реагирования на ситуацию следует в корпоративной культуре.
1.3 Методы диагностики социально-психологического климата в трудовом коллективе
Актуальное состояние социально-психологического климата в организации, знание его слабых и сильных сторон, его оценка и диагностика – это важные показатели эффективности деятельности любой организации.
К числу наиболее часто используемых методов изучения социально-психологического климата трудового коллектива относят: наблюдение, опросные методы (интервью, беседа), диагностика по стандартизированным опросникам, социометрические методы.
Кроме того, стоит отметить наиболее известные методики диагностики социально-психологического климата, содержание которых представлено в таблице 1
Таблица 1
Методики диагностики социально-психологического климата
| Название | Содержание | Автор |
| Методика диагностики психологического климата группы | Карта-схема Л. Н. Лутошкина разработана с целью оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива. Качества личности разделены автором на те, которые формируют благоприятный климат и те, которые формируют неблагоприятный климат в коллективе. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью специальной шкалы. | Л. Н. Лутошкин |
| Социально-психологическая самооценка коллектива | Методика проводится с целью оценки уровня развития в группе отношений, характерных для сформировавшегося коллектива. При помощи рабочих суждений производится оценка уровня развития группы как коллектива, а при помощи контрольных суждений оценивается степень искренности и точности самих ответов испытуемых. | Р.С. Немов |
| Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе | Предлагаемая методика позволяет делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. | А. С. Михайлюк |
| Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата | Данная методика предполагает зрительно-аналоговые выражения различных показателей, которые характеризуют те или иные аспекты социально-психологического климата в коллективе. Методика предлагает оценить три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. | Р.С. Немов |
Диагностика социально-психологического климата при помощи разнообразных методов исследования, безусловно, позволяет получить актуальную картину состояния данной системы, однако, этого недостаточно для того, чтобы создать благоприятный климат в коллективе по факту.
Для качественного и действенного руководства, а также получения положительного эффекта от социально-психологических процессов в организации, руководителю так же необходимо уметь правильно управлять социально-психологическим климатом [1, с.169].
Основное предназначение социально-психологических методов управления климатом в коллективе - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности [12, с. 45].
В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
Цель социальных методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т.д.
В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы и цели [30, с.79].
Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель [5, с.108].
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, а также знаниями в области социальной психологии.
Использование конкретных методов диагностики и управления социально-психологическим климатом в организации находится в прямой зависимости от актуального состояния данной системы, поэтому на начальном этапе менеджерам и руководителям важно правильно это состояние оценить.
1.4 Технологии коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе
Коррекцию социально-психологического климата в трудовом коллективе можно подразделить на следующие этапы.
