Файл: Особенности формирования и реализации кадровой стратегии.docx

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПИЩЕВЫХ ПРОИЗВОДСТВ»
Кафедра управления бизнесом и сервисных технологий
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Стратегический менеджмент»

на тему «Особенности формирования и реализации кадровой стратегии»

Выполнил студент

гр. 22-ОЗ-МАГ-3

Нестеров Егор Игоревич _____________
Руководитель

Доктор экономических наук

Савватеев Евгений Витальевич _____________

Москва

2022

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

по дисциплине «Экономика и организация производства на предприятиях пищевой промышленности»

студенту группы 22-ОЗ-МАГ-3 Нестерову Егору Игоревичу

Тема: «Особенности формирования и реализации кадровой стратегии»

Перечень вопросов, подлежащих рассмотрению:

1. Теоретические основы разработки кадровой стратегии предприятия.

2. Анализ действующей кадровой стратегии ООО «АкваЭлемент».

3. Рекомендации по разработке кадровой стратегии ООО «АкваЭлемент».
Дата выдачи задания «___» _________ 202_ года
Задание принял _____________ Нестеров Е.И.

Срок сдачи работы «___» _________ 202_ года
Руководитель работы _____________ Савватеев Е.В.

Москва

2022

Содержание

---

Введение

На современном этапе развития социально-экономических отношений, на фоне повышения значимости инновационной и интеллектуальной составляющей в создании конкурентных преимуществ предприятия происходит эволюционное изменение методов и подходов к управлению персоналом, переход к концепции управления человеческим капиталом. Перманентность и ускорение темпов конфигураций наружной среды, глобализационные и трансформационные процессы в экономике требуют от компаний и организаций авангардного мышления, стратегической ориентации управления, формирования долгосрочных конкурентных преимуществ. В таких условиях стратегическое управление персоналом имеет исключительно важное значение в обеспечении устойчивого развития предприятия. В то же время персонал как объект управления имеет особую природу из-за присутствия психологических и социальных аспектов, не присущих другим ресурсам и видам капитала предприятия. Такая специфическая сущность человеческого капитала приводит к усложнению управления им, высокой неопределенности в процессе принятия решений, что приводит к разнообразию подходов к определению сущности кадровой стратегии и ее места в стратегическом наборе предприятия.

Анализ последних исследований и публикаций. Эффективное стратегическое управление человеческим капиталом, обеспечение увеличения отдачи от его привлечения в хозяйственную деятельность является предметом исследования отечественных и зарубежных ученых. Теоретико-методические основы стратегического менеджмента персонала изложены в трудах Балабановой Л.В., Стельмашенко А.В., Армстронга М., Марра Р., Шмидта Г., Бабаян Э.А., Бодак Ю.А, Громова О.Н., Кибанов А.Я и многих других.

Однако, в настоящее время существуют определенные разногласия по месту и роли кадровой стратегии в системе менеджмента предприятия. Учитывая растущее внимание к вопросам стратегического управления персоналом

---

, ученые и практики позиционируют кадровую стратегию на разных иерархических уровнях стратегического набора. Кроме того, в экономической науке есть исследования по определяющей роли интеллектуального капитала в обеспечении эффективности предприятия, его инновационного развития. Это требует расширения содержания кадровой стратегии в зависимости от подходов и способов управления знаниями на предприятии.

Цель курсовой работы заключается в исследовании теоретических основы разработки кадровой стратегии предприятия и практической разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ООО «АкваЭлемент».

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

– рассмотреть теоретические основы разработки кадровой стратегии предприятия;

– провести анализ действующей кадровой стратегии ООО «АкваЭлемент»;

– разработать мероприятия по разработке кадровой стратегии ООО «АкваЭлемент».

Объектом исследования выступает ООО «АкваЭлемент».

Предметом – разработка кадровой стратегии организации.

Информационной базой исследования являются законодательные и нормативные документы, фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых, материалы научных периодических изданий и научно-практических конференций, данные ресурсов сети Интернет. Статистические и отчетные данные предприятия.

Методологической основой работы общенаучные методы. Среди теоретических методов в исследовании использованы методы анализа, обобщения дедукции и индукции, а также моделирование механизма кадровой политики. Эмпирические методы включают в себя наблюдение и метод изучения документов.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

---

1. Теоретические основы разработки кадровой стратегии предприятия

1. Понятие и цели кадровой стратегии

Проведенные исследования научных трудов позволили заключить, что в настоящее время нет единого подхода к определению сущности и места кадровой стратегии в «стратегическом наборе», однако все ученые отводят определяющую роль персонала, как основной движущей силе и конкурентному преимуществу предприятия в условиях стратегического развития.

В частности, С.В. Духовский под кадровой стратегией понимает формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом изменений, происходящих сейчас и будущем, в ее внешней и внутренней среде, позволяющей организации выживать, развиваться и достигать своей цели в долгосрочной перспективе [1, с. 198].

Авторы [7] обращают внимание, прежде всего, на практические аспекты кадровой стратегии, выражающиеся в принятии системы управленческих и организационных решений по вопросам управления кадрами, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы.

О.Н. Громова, в свою очередь, считает кадровую стратегию инструментом реализации кадровой политики: «Кадровая стратегия – система методов и средств управления персоналом, применяемых в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики» [5, c. 123].

Итак, кадровая стратегия лежит на пересечении ресурсной и функциональной стратегии предприятия и зависит от выбранной общей, деловой и инновационной стратегии.

Выбирая кадровую стратегию, руководство должно принять решение о содержательном наполнении и эффективном соотношении отдельных составляющих кадровой стратегии, ложащейся в основу долгосрочного плана развития использования трудового потенциала. Отдельные аспекты усовершенствования кадрового состава и развития работников отражаются в разного рода программах.

Суммируя научные подходы, можно сформулировать следующее определение исследуемой дефиниции: «кадровая стратегия – это система ресурсных, функциональных, экономических и социально-психологических мер, направленных на формирование и управление трудовым потенциалом предприятия в соответствии с поставленными целями». Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровая политика соответствующие ее процедуры и правила. Вместе с тем, чрезвычайно важной задачей является выбор такого типа кадровой стратегии, наиболее полно отвечающей избранным стратегиям развития предприятия в целом и ориентирующий персонал на эффективную работу в рамках установленных приоритетов. Поэтому, важным аспектом формирования кадровой стратегии является исследование альтернативных подходов и выбор наиболее актуальных критериев в соответствии с современным состоянием и целями предприятия. Существует ряд подходов к классификации кадровой стратегии организации, основанных на различных ключевых элементах. Исследование научных трудов позволило выделить следующие классификационные признаки кадровых стратегий, сгруппированных в таблицу 1.

---

Таблица 1 – Подходы к классификации кадровой стратегии организации [10, с. 82]

Название подхода	Классификационные признаки
Проблемно-целевой	- стратегия предпринимательства; - стратегия динамического роста; -стратегия прибыли; -стратегия ликвидации; -стратегия изменения курса предприятия
Подход, основан на взаимодействии сотрудника и организации	- потребительская стратегия; - партнерская стратегия; - идентификационная стратегия; -идеалистическая стратегия
Подход с позиций жизненного цикла	-стратегия на стадии зарождения организации; -стратегия на стадии развития организации; - стратегия на стадии зрелости; -стратегия на стадии старения
Маркетинговый подход	- наступательная; - наступательно-оборонная (стратегия стабилизации)
Подход с позиций кадровой политики	-активная; -пассивная; -реактивная; -превентивная

Проблемно-целевой подход предполагает четкое определение целей, формирование и осуществление программы действий, направленных на достижение этих целей и взаимосвязь во времени и пространстве задач и их исполнителей, оперативное управление ими и контроль полученных результатов на каждом этапе развития [14, с. 55].

Каждому из авторов предложен свой список классификационных признаков и ключевых компетенций персонала, необходимых для реализации каждого типа стратегии а также систему мотивационных факторов. Однако, в данной классификации недостаточно внимания уделено особенностям кадровой политики в зависимости от стратегического выбора предприятия. Двухмерный подход предложен в [6, с. 201], основанный на взаимодействии работника и организации предполагает, что отношение сотрудников к организации проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления предприятием. По признаку жизненного цикла организации четыре вида кадровых стратегий: на стадии зарождения, роста, зрелости и спада. Эти авторы на каждой стадии жизненного цикла предприятия концентрируют внимание на определенных (определенных) функциях управления.

---