Файл: Особенности формирования и реализации кадровой стратегии.docx

Основные цели кадровой стратегии предприятия представлены на рисунке 1.

Все навыки управления, которыми может обладать руководитель, можно классифицировать, разложив на пять ступеней или стилей управления (табл. 2, Приложение 2).

Пять ступеней управления в сумме дают управленческую компетентность, развитие которой определяет эффективность персонального управления. Как правило, у опытных руководителей, накопивших свой опыт в процессе управленческой работы, присутствует свой профиль управления, вобравший в себя и индивидуальные особенности и индивидуальную историю развития управленческих навыков.



Рисунок 1 – Цели кадровой стратегии организации [14]

Именно такие руководители являются главной ценностью организации, сохранение которых позволяет предприятию своевременно изменять стратегию, корректировать тактику в зависимости от изменяющихся внешних условий. При этом для обеспечения эффективной реализации стратегии необходимо иметь в распоряжении инструментальную составляющую – эффективные технологии.

2. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

---

Этапы разработки и реализации кадровой стратегии

Процесс работы с персоналом должен производиться путем согласования таких аспектов кадровой стратегии [15, с. 3082]: 1) разработки общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей; 2) организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; 3) информационная политика – создание системы движения кадровой информации; 4) финансовая политика – формирование и распределение средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; 5) политика развития персонала – разработка и выполнение программы развития карьеры, профориентирование и адаптация персонала, планирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; 6) оценка результатов деятельности кадров – анализ ответственности кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка работы персонала.

Разработка кадровой политики организации осуществляется путём выполнения трех этапов [12, с. 45]: нормирование, программирование, мониторинг персонала.

Обобщение информации по этапам проектирования кадровой политики публичной организации осуществлено с помощью табл. 3.

Таблица 3 – Этапы проектирования кадровой политики организации [13; 15]

Название этапа	Цель роботы с персоналом	Средства
1. Нормивание	Согласование принципов и целей работы с персоналом с общей корпоративной стратегией и стратегическим развитием организации	1. Провести анализ корпоративной культуры, стратегии и состояния развития организации 2. Выявить возможные изменения целей работы с персоналом 3. Описать требования к работникам, возможности их роста и развития способностей
2. Программирование	Разработка программы, пути достижения целей кадровой работы с учетом условий и возможных изменений ситуации	1. Разработать систему мер по достижению целей в форме документа с учетом действительного состояния возможных изменений 2. Разработать программу отбора персонала через разные источники с использованием средств массовой информации или своих сотрудников 3. Разработать тесты, опросные анкеты, вопросы проведения собеседования при отборе и принятии на работу, творческое задание и т.д.
3. Мониторинг персонала	Разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации	1. Провести анализ состояния кадрового потенциала 2. Разработать программу постоянной диагностики и конкретных мероприятий по развитию знаний, умений и навыков персонала 3. Осуществить оценку эффективности кадровых мероприятий 4. Проводить постоянный мониторинг персонала, контроль выполнения программ оценки, аттестации и планирования карьеры, создания и поддержки эффективного рабочего климата и т.д.

---

При этом целесообразна оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений.

3. Оценка эффективности кадровой стратегии предприятия

Рассмотрим ключевые критерии оценки кадровой политики:

1. 
   Количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководству, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающего и находящегося в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и т.п.), а также на работающий в центральном отделении или филиале и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и др. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и т.п. [14, с. 50].
   

2. Уровень текучести кадров – один из наиболее показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а значит, новых идей [9, с. 139].

3. Гибкость проводимой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под влиянием изменяющихся условий и обстоятельств [7, с. 101].

4. Степень учета интересов работника/производства и т.д. Степень учета интересов работника рассматривается по сравнению со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия [3].

В заключении отметим, что эффективная кадровая стратегия является одной из движущих сил стратегического развития предприятия, поскольку персонал рассматривается как наиболее действенный капитал в условиях рыночной экономики. Установлено, что кадровая стратегия представляет собой систему ресурсных, функциональных,

---

экономических и социально-психологических мероприятий, направленных на формирование и управление трудовым потенциалом предприятия в соответствии с поставленными целями. Стратегия управления персоналом, дает возможность предприятию оценить сильные и слабые стороны кадрового потенциала с точки зрения конкурентных преимуществ; оценить возможности и угрозы внешней среды; создать базу для распределения трудовых ресурсов; определить альтернативные действия или комбинации действий по формированию и эффективному использованию кадрового потенциала.

---

2. Анализ действующей кадровой стратегии ООО «АкваЭлемент»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания ООО «АкваЭлемент», адрес: Московская обл., г. Химки, шоссе Вашутинское, д. 4 каб. 3 зарегистрирована 06.04.2017.

Основным видом деятельности является производство безалкогольных напитков; производство минеральных вод и прочих питьевых вод в бутылках, всего зарегистрировано 19 видов деятельности по ОКВЭД. Связи с другими компаниями отсутствуют.

Компания ООО «АкваЭлемент» не принимала участие в тендерах. В отношении компании нет исполнительных производств.

У компании ООО «АкваЭлемент» имеются торговые марки, общее количество – 1, среди них ФРУТВИЛЛ PREMIUM. Первая торговая марка зарегистрирована 11 марта 2019 г. – действительна до 6 июля 2028 г.

Организационная структура предприятия ООО «АкваЭлемент» является линейно-функциональной и представлена на рисунке 2.



Рисунок 2 – Организационная структура ООО «АкваЭлемент»

Представленный анализ финансового положения и эффективности деятельности ООО «АкваЭлемент» в таблице 4 (Приложение 3) выполнен за период с 2019 г. по 2021 г. на основе данных бухгалтерской отчетности организации за 3 года.

Активы на конец 2021 года характеризуются следующим соотношением: 22,1% внеоборотных активов и 77,9% текущих. Активы организации за два последних года существенно увеличились (на 121,3%). Учитывая значительное увеличение активов, необходимо отметить, что собственный капитал увеличился еще в большей степени – в 3,8 раза. Опережающее увеличение собственного капитала относительно общего изменения активов следует рассматривать как положительный фактор.

Структура активов организации в разрезе основных групп представлена ниже на рисунке 3.



Рисунок 3 – Структура активов ООО «АкваЭлемент» за 2021 г., %

Рост величины активов организации ООО «АкваЭлемент» связан, в первую очередь, с ростом следующих позиций актива бухгалтерского баланса: запасы – 20 306 тыс. руб. и основные средства – 8 391 тыс. руб.

---