Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

ОАО «Пинский мясокомбинат» необходимо уделять особое внимание следованию принятым принципам, а также вопросам восприятия работниками достижения результатов как корпоративной ценности. Такой подход обеспечит предприятию более эффективное управление в нестандартных ситуациях, в условиях отсутствия четких правил и процедур.Важнейшим фактором выполнения требований ОАО «Пинский мясокомбинат»в области повышения результативности являются действия и кадровые решения руководителей предприятия, подтверждающие, что только профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям предприятия являются необходимыми условиями и гарантиями служебного роста и продвижения.

На основе проведенного исследования сделан вывод о необходимости внедрения новой системы мотивации персонала ОАО «Пинский мясокомбинат». Новый комплекс мер по повышению мотивации персонала должен включать позиции, представленные в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Комплекс мер по повышению мотивации сотрудников предприятия ОАО «Пинский мясокомбинат»

В процессе реализации нового комплекса мер по повышению мотивации необходимо четко отслеживать результаты, при провале одного из мероприятий необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.

Необходимо провести работу по разъяснению новой системы мотивации, так как ряд сотрудников может самоустраниться по причине непонимания сути и текущих правил работы.Основное внимание должно быть уделено справедливости в вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении могут свести на нет все усилия по реализации новой программы. Комплекс мероприятий должен включать все направления мотивации: финансовое, нефинансовое, делегирование. При разработке рекомендаций по внедрению скорректированной программы мотивации было особо выделено требование длительности проводимых мероприятий. Также указывалось на необходимость проведения постоянного контроля динамики изменения мотивации сотрудников.

Критериями оценки эффективности внедряемой программы должны стать экономические показатели работы предприятия (таблица 3.2). При этом, согласно данным бизнес-плана, объем выпуска продукции должен вырасти на 25 %, а темп роста прибыли – 15 %. Заработная плата за счет индексации возрастет на 5 %. Таким образом, за счет внедрения программы мотивации и стимулирования труда показатели эффективности использования персонала возрастают.

Таблица 3.2 – Плановые показатели эффективности использования трудового потенциалаОАО «Пинский мясокомбинат»

При плановом росте объемов выпуска продукции и неизменной среднесписочной численности работников производительность труда увеличится на 25 %, соответственно, трудоемкость сократится на 16,7 %.

За счет роста прибыли увеличится сумма прибыли, приходящейся на одного работника на 15 %, а соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительности труда станет на 11,4 % меньше, то есть, производительность труда растет быстрее, чем средняя заработная плата по предприятию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного анализа политики мотивации в системе стратегического управления персоналомможно сделать следующие выводы:

1) Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь, функционирование системы мотивации, ее разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Мотивация относится к долгосрочным инструментам управления. По мере снижения эффективности одних инструментов мотивации целесообразно внедрять новые. Сотрудник должен быть уверен в справедливости вознаграждения, точности выполнения условий программ мотивации и долгосрочности программ.

Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество выполняемой ими работы. Данное утверждение основано на совмещении результатов исследования мотивации сотрудников с уровнем эффективности работы компании. В целях обеспечения эффективной работы компании необходимо осуществлять постоянный контроль над состоянием мотивации работников с целью своевременной коррекции последней в интересах компании.

2) Практическое исследование политики мотивации на предприятии показало следующие результаты.

Для мотивации и стимулирования труда работников руководство ОАО «Пинский мясокомбинат»использует экономические, социальные и административные методы мотивации.Наряду с материальными стимулами на предприятии действуют и разнообразные нематериальные стимулы: имеются престижные и интересные рабочие места, стимулом выступает само содержание работы; предприятие обладает высоким имиджем, и работать в нем считается престижно.

Результаты анализапоказали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, заявленным руководством предприятия.Как уже было показано, большинство премий (за основные результаты деятельности, вознаграждение по итогам работы за год) выплачиваются сотрудникам в одинаковом размере независимо от качества, количества выполненных работ, от трудового вклада сотрудника. Однако, эффективность организации системы мотивации персонала растет к 2015 году в связи с ростом фонда материального стимулирования на предприятии.

Для более эффективного управления деятельностью трудового коллектива необходимо иметь рациональную систему мотивации, для создания которой необходимы следующие предпосылки:

- работники должны быть способны к высококачественному выполнению работ и уверены в получении за это материального вознаграждения;

- денежная форма поощрения обладает определенной ценностью и воспринимается работником в качестве стимула;

- работа допускает возможность варьировать уровень ее исполнения, что позволяет увязать вознаграждения и произошедшее в работе изменение;

- процесс оценки прост для восприятия и справедлив.

3) В третьей главе курсовой работы разработана программа обеспечение процесса формирования и развития эффективной трудовой мотивации персонала.

Внедрение предложенных мероприятий позволит увеличить объемы реализации продукции, а также повысить производительностьтруда за счет роста объемов реализации.

Для руководства ОАО «Пинский мясокомбинат» необходимо осознать то, что особая важность правильного формирования трудового потенциала предприятия обусловлена экономически, поскольку существует значимая связь между его параметрами и эффективностью труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анташов, В., Уварова Г. Практика управления предприятием / В.Анташов // Директор.  – 2015. – №10. – С.28-34
2. Безручко, П.А. Повышаем производительность труда. Международный опыт и специфика / П.А.Безручко // HRTimes. – 2015. − № 17. – С.3-5.
3. Борисенко, А. О взаимосвязи производительности труда и заработной платы / А.Борисенко //Аграрная экономика. – №6/2011. – С. 24-27.
4. Вардянин, И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2013. – № 4. – С.34-42.
5. Гончаров, В.И. Менеджмент: учеб.пособие / В.И.Гончаров. – Минск: Мисанта, 2011. – 789 с.
6. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П.Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 320 с.
7. Иванова, С. Планирование карьеры и определение потенциала, значимых компетенций и факторов мотивации / С. Иванова // Кадровый менеджмент. – 2012. – № 4. – С. 60-63.
8. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П Ильин. – Спб., 2012. – 260 с.
9. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика / В.Кардашов // Человек и труд. – 2015. – № 10. – С. 80-84.
10. Лобза, А. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях / А.Лобза // Менеджер по персоналу. – 2017. – № 4. – С. 18-21.
11. Магура, М., Курбатова М. Моральное стимулирование / М.Магура // Управление персоналом. – 2014. – № 13-14. – С. 361-384.
12. Малуев, П.А.Управление персоналом / П.А.Малуев. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – С. 107-109.
13. Мельников, О.Н. Новые принципы управления трудовыми ресурсами предприятия / О.Н.Мельников // Российское предпринимательство. – 2014. – № 8 (20). – С. 105-111.
14. Микулич, А.В. Мотивационный механизм в АПК: Монография /А.В.Микулич. – Минск: БГЭУ, 2014. – 206 с.
15. Микулич, А.В. Совершенствование системы вознаграждения путём участия в прибылях / А.В.Микулич // Аграрная экономика. – №11. – 2011. – 13-19.
16. Михайлов, Я. В. Эффективный менеджмент: учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент / Я.В.Михайлов. – М.: ГЕЛАН, 2012. – 372с.
17. Овчинникова, Т.И., Кобелева С.В. Современная концепция стимулирования деятельности работников / Т.И.Овчинникова // Кадры предприятия. – 2012. – № 10. – С. 97-101.
18. Основы менеджмента: учеб.метод.пособие / Э.М.Гайнутдинов. – Минск: БНТУ, 2014. – 256 с.
19. Основы менеджмента: учебн. / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2016. – 350 с.
20. Оценка персонала: учебник и практикум / М.Ф.Мизинцева. – М.: Юрайт, 2015. – 378 с.
21. Полянский, Н. Нематериальные формы мотивации / Н.Полянский // Менеджер по персоналу. – 2014. – № 9. – С. 30-33.
22. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие для бакалавров / Е.Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2016. – 276 с.
23. Седегов, Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия. – Минск: БГЭУ, 2013. – 178 c.
24. Сытник, Н. Мотивационный подход к оценке карьеры / Н.Сытник // Управление персоналом. – 2014. – № 6. – С. 42-46.
25. Управление персоналом в России. Парадигмы и практика. Книга 3. Монография / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – 154 с.
26. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 

Таблица 2.7 – Анкета по исследованию мотивации развития персонала ОАО «Пинский мясокомбинат»