Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

3.2. Создание программ для совершенствования управления человеческим ресурсом ПАО «Аэрофлот»

Для совершенствования управления человеческим ресурсом ПАО «Аэрофлот» необходимо разработать новые организационные условия развития творческой активности и самоутверждения персонала.

Цель программ – разработать алгоритм организационных условий развития мероприятий для совершенствования управления человеческим ресурсом.

Предмет разработки алгоритма программ – факторы и взгляды в поведении персонала на данные программы.

К поставленным задачам предложенных программ в виде тренинга для повышения лояльности персонала для сотрудников относятся:

1. Получение навыков владения психологическими знаниями.

2. Формирование навыка общения с различными типами людей.

3. Развитие методов и расстановка, направленная на эффективное общение, без возникновения конфликта.

4. Формирования навыка познания, как своего внутреннего мира, так и понятия собеседника.

5. Коррекция и развитие системы повышения лояльности персонала в отношении коллег.

Целевая аудитория —группа сотрудников ПАО «Аэрофлот», мнение которой важно для руководства. Группа объединена четкими социально-демографическими характеристиками: пол, возраст, доход, регион распространения, целевых аудиторий и подгрупп может быть несколько.

Внутренние программы для совершенствования управления человеческими ресурсами направлены на создание «корпоративного духа» среди сотрудников компании, на осуществление вертикальных связей в системе управления компании, на развитие патриотизма и т. п. Задача внутренних программ — сформировать у каждого сотрудника ПАО «Аэрофлот» представление о компании и о его (сотрудника) месте в ней. Следует отметить, что в процессе исследования мы пришли к выводу, что «внутренние программы» можно использовать ПАО «Аэрофлот» как форму менеджмента для построения и продвижения образа (имиджа) компании в целевой аудитории.

Внешние программы должны показать потенциальным потребителям ПАО «Аэрофлот» образ компании, создать и развить ее имидж в глазах общественности. Задача внешних программ — сформировать представление о авиационной компании и ее продуктах у широкой аудитории.

Обратимся к опыту Японии. Взглянув японскую авиакомпанию «Japan Airlines Corporation», мы увидим все те же элементы российского внутреннего PR: доска почета, построения-линейки, митинги, даже самодеятельность и клубы по интересам[25]. И за всем этим стоят обычные менеджеры PR, побуждающие трудиться «лучше» и сами работающие много работают и с полной отдачей.

Безусловен тот факт, что сотрудник лучше работает, т.е. использует свой ресурс, когда верит в результаты своего труда, когда имеет гарантии «на будущее» и знает, что его старания не останутся незамеченными.

Безусловно, соблюдая несколько простых принципов для совершенствования управления человеческим ресурсом, можно достигнуть ощутимого эффекта и повысить уровень человеческого фактора в организации.

Назовем некоторые из них.

1. Каждому свое место, или «Люди разные нужны, люди разные важны» (по педагогической методике А. Макаренко).Каждый сотрудник ПАО «Аэрофлот» должен осознавать свою роль в деятельности компании, т.е. он должен знать, что от его труда, от человеческого фактора, зависит успешность компании и. как следствие, уровень его личности. Необходимо при анализе отмечать благодарностью конкретных сотрудников, способствовавших успехам компании, и порицать тех, кто нанес вред общему делу.

2. Перспектива компании состоит из суммы перспектив человеческого фактора. Этот пункт — логическое продолжение предыдущего. Все сотрудники компании должны верить в возможность профессионального и служебного роста в ее стенах. Таким образом, создавая перспективы роста и развития, мы повышаем значение человеческого ресурса для организации.

Даже если в ПАО «Аэрофлот» нет реальных перспектив служебного роста (проблема авиакомпаний из-за оптимизированного штата персонала), следует создать их видимость. Введение должностей «старший специалист», «мастер-специалист» и т. п. существенно не повлияет на штатное расписание, но позволит мотивировать людей (небольшими прибавками и/или льготами) стремиться достигнуть «более высокой» должности.

3. Социальные программы для сотрудников. Введение практики поддержки сотрудников в трудную минуту, внутрикорпоративных социальных программ и фондов стимулирования — важный фактор формирования патриотизма и поднятия «корпоративного духа». Эта требует затрат, но они быстро окупаются. Кредиты работникам, поддержка их при возникновении семейных и личных проблем и др. подобные меры позволят создать атмосферу «единой семьи». И тогда если вашему специалисту предложат лучшие условия работы или возникнет необходимость поработать сверхурочно, он будет на вашей стороне, ведь он ваш должник (добровольный).

Известно, что почти в любом отделе в среде ПАО «Аэрофлот» есть личности с огромным потенциалом работы и, вложенных в компанию, знаний, энергия которых не находит выхода. Направив ее в нужное русло, дав этим людям некоторые полномочия и определив круг обязанностей, вы непременно получите активных сторонников их идей. Посильное участие каждого сотрудника ПАО «Аэрофлот» — залог успешности стратегии «единого коллектива».

В итоге компания ПАО «Аэрофлот» получит сплоченный коллектив с высокой степенью личностной ответственности и стабильной эффективностью использования человеческого ресурса.

Регламент процесса «Программы для совершенствования управления человеческими ресурсами» в ПАО «Аэрофлот» будут иметь входные и выходные данные процесса. Выходные данные отобразим в таблице 14.

Таблица 14

Входные данные процесса

Регламент процесса «РR-программы для повышения лояльности персонала» в ПАО «Аэрофлот»для выходных данных отобразим в табл. 15.

Таблица 15

Выходные данные процесса

Рассмотренные выше примеры внедрения мероприятий по совершенствованию управления с помощью человеческого фактора в ПАО «Аэрофлот» свидетельствуют о достижении реального экономического эффекта от этих мероприятий, то есть через совершенствование мотивационных мероприятий в положительную сторону возможно изменение экономической ситуации на предприятии, повышение экономических показателей.

В 3 главе автором представлен комплексный подход к управлению человеческими ресурсами в организации, составляющими которого являются системно ориентированный, процессный, ситуационный аспекты. В контексте первого аспекту анализируются компоненты стратегического управления человеческими ресурсами ПАО «Аэрофлот», осуществляется классификация программ по управлению человеческими ресурсами, исследуются организационные и функциональные мотивы персонала в ПАО «Аэрофлот». Второй аспект предполагает подход к практической деятельности по управлению человеческими ресурсами в рамках предложенных программ, характеризующихся своими входными и выходными параметрами, определенными действиями и результатами. Ситуационный аспект раскрывает возможности адаптивного управления человеческими ресурсами организации постоянных изменений условий ее развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из исследования, проведенного в курсовой работе, сделаем выводы.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические основы значения человеческого фактора в организации управления. Современная организация должна преследовать не только экономические цели, но учитывать человеческие и социальные факторы воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в той среде, где происходит ее деятельность. Эта точка зрения отражает мнение о том, что общественность ожидает от современных организаций не только высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества.

В процессе исследования была рассмотрена деятельность ПАО «Аэрофлот», на которую влияет человеческий фактор. Также проанализированы трудовые ресурсы компании.

Результаты исследования, представленные в данной работе, убедили в том, что масштабно внедрять программы для совершенствования управления человеческими ресурсами, чтобы увеличить прибыльность предприятия и повысить производительность труда, а также повысить уровень лояльности и вовлеченности персонала в бизнес-процессы.

Эффективное управление работниками ПАО «Аэрофлот» улучшит микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

Таким образом, исследование, проведенное в курсовой работе подтвердило, что задача кадрового менеджмента в организации управления— обеспечить в каждый момент времени эффективное выполнение своих функций каждым работником, синхронизировать эти усилия; сохранять коллектив единомышленников, нацеленный на решение стратегических и тактических задач в их динамике. Люди мобилизуют огромную внутреннюю энергию, когда заинтересованы в результатах своей деятельности. Радость успеха и признание заслуг оказывают более действенное влияние на их готовность эффективно трудиться, чем рост зарплаты и денежные премии. Эти же чувства стимулируют чувство человеческого достоинства и преданности делу фирмы. Для этого организации следует выполнять некоторые обязанности, касающиеся безопасности и контроля персонала в организации и на производстве.

Сущность стратегического управления человеческими ресурсами организации определяется как комплексный подход к управлению персоналом, направленный на развитие и реализацию компетенций, необходимых для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ организации и достижения ее стратегических целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399.
2. .Устав публичного акционерного общества «Аэрофлот - российские международные авиалинии» (утв. Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. № 314.) // http://info-ecology.ru/zakon/?id=9005837.
3. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2004. – 704 с.
4. Багров Н.М. Основы отраслевых технологий: учеб.пособие. – 2-е изд., доп. и перераб / Багров Н.М., Г.А. Трофимов, В.А. Андреев.– СПб.: Изд-во СПбГУ-ЭФ, 2010.– 256 с.
5. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник / У.Брэдлик. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 209 с.
6. Варламова И.П. Психология управления: курс лекций / И.П. Варламова. – Новосибирск, Сибирское соглашение; М.: ИНФРА-М., 2011. – 182 с.
7. Грин Дж. Коучинг принятия решений / Дж. Грин, Э.М. Грант. - СПб.: Питер, 2010. – 124 с.
8. Демин Ю.М. Корпоративное управление: учеб. пособие / Ю.М. Демин. - СПб.: Питер Принт, 2011. – 259 с.
9. Дукарев М.В. Менеджмент: учебник / М.В. Дукарев. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 288с.
10. Ковалев М.И. Управление мотивацией крупных корпораций / М.И.Ковалев. – СПб.: Вектор, 2011. - 671 c.
11. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом / С.А. Коледова // Справочник по управлению персоналом. - 2010 - №4. –
    С. 11-16.
12. Кондратьев О. Мотивация персонала / О.Кондратьев, М.Снежинская, Ю.Мелихов. – М.: Альфа-Пресс, 2012. – 340 с.
13. Краснова Н.В. Развитие персонала компании: практ. пособие / Краснова Н.В. - М:МФПА, 2012. - 237 c.
14. Лазарева Е.Л. Эффективная информация и управление PR-программами внутри организации // Менеджмент в России и за рубежом / Е.Л. Лазарева. - 2013. - № 6. – С. 32-25.
15. Лойко О.Т. Сервисная деятельность:учеб.пособие / О.Т. Лойко. – М.: Академия, 2010. – 304 с.
16. Мазеин С.В. Оценка информационных потоков // Менеджмент в России и за рубежом / С.В. Мазеин. - 2014. - № 9. – С.25-29.
17. Отчеты ПАО «Аэрофлот»» в период 2014-2016 гг.
18. «Аэрофлот» сократил выплаты менеджменту в 2016 году в 2 раза – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ria.ru/economy/
    20160208/1371545958.html.
19. Бизнес-портал AUP.Ru по различным аспектам теории и практики организации, планирования и управления – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.aup.ru.
20. Дырин С.П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:www.rhr.ru.
21. Обучающееся сообщество PR-менеджеров – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.e-xecutive.ru.
22. Региональные авиаперевозки и авиатранспортная инфраструктура РФ» – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fedpress.ru/news
    federalsovet/sovetnews/sovfed-podderzhal-sozdanie-zakona-ob-avialiniyakh-pervoi-neobkhodimosti.
23. Сайт авиакомпании Аэрофлот – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aeroflot.ru.
24. Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент» – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ecsocman.edu.ru.
25. Шереметьево и Korean Air: 25 лет сотрудничества и начало полетов в авиакомпании в Россию // Аэропорт Шереметьево. – 2015. – Авг. – С.6.