Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Рассматривая пути развития индустрии предприятий сферы услуг, необходимо отметить, что проблемы интенсификации данной отрасли в первую очередь связаны с наличием, качеством и воспроизводством человеческого фактора. По сравнению с другими странами, в которых сфера услуг стала одной из доходных отраслей, российская сфера услуг в настоящее время находится в стадии становления, а ее развитие характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Главное условие успешного развития предприятий сферы услуг – человеческий капитал. Поэтому в современных условиях стоит задача сохранить, раскрыть, задействовать творческий потенциал человека, направить его на созидание и рост.

Актуальность темы. Значение управления человеческим фактором в организации в иерархии стратегий организации состоит в том, чтобы достичь превосходства над конкурентами и предоставить качественные услуги, пользующиеся у них спросом, посредством чего получить конкурентное преимущество и желаемую позицию на рынке.

Организацию предприятий сферы услуг не возможно представить без персонала, а также учета человеческого фактора в обслуживании, что влияет в целом на имидж компании и всей страны, ее загрузку и возможность получения дохода, что обуславливает размер прибыли компании и уровень ее рентабельности. Не смотря на то, что у каждой компании есть собственные особенности при обслуживании, можно выделить и общее в процессе обслуживания для всех предприятий сферы услуг. Именно персонал создает престиж компании и ее привлекательность, которые зависят скорее от индивидуальных особенностей обслуживания, присущих той или иной компании. Поэтому, чтобы быть конкурентоспособной каждая компания сферы услуг должна разработать собственные стандарты обслуживания с учетом человеческого фактора, опираясь на общие требования к компаниям данной категории.

Объектом исследования в данной работе является ПАО «Аэрофлот».

Предметом исследования является человеческий фактор на предприятии сферы услуг на примере ПАО «Аэрофлот».

Целью исследования является анализ и совершенствование перспективных методов управления человеческим фактором на примере ПАО «Аэрофлот».

Задачи:

теоретически обосновать значение человеческого фактора в организации управления компанией;
провести исследования человеческого фактора в ПАО «Аэрофлот».
дать рекомендации по совершенствованию методов управления с помощью привлечения человеческого фактора на примере ПАО «Аэрофлот».

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в курсовой работе рекомендации по совершенствованию методов управления с помощью привлечения человеческого фактора могут быть использованы любым предприятием сфера услуг.

При написании работы информационно-методической литературой послужили труды, таких авторов: Герчиковой В.Г., Янкевича В.С., Ковешникова В.Н., Бабкина А.В. и других. Также в изучении данного вопроса использовались и другие источники, в том числе официальный сайт ПАО «Аэрофлот» и нормативно-правовая документация исследуемого предприятия. Также важное место среди информационной базы занимают и статьи и статистические данные, опубликованные по ПАО «Аэрофлот» в Интернете.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретическое обоснование значения человеческого фактора
в организации управления

1.1. Роль деловой активности персонала на показатели организации управления

Система управления персоналом в организации управления является сложным механизмом взаимодействия совместной экономической деятельности менеджеров различных производственных звеньев с работниками всех категорий предприятия. Главный объект в системе управления персоналом - конкретные люди, работники, их личные, групповые и корпоративные интересы. Управление как воздействие на производственную деятельность персонала, объединенных в рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы, в современном менеджменте принято называть управление человеческим фактором в организации управления [19].

Наиболее полное определение управления кадрами дает в своих трудах Брэддик У.Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами организации
[5, с. 12].

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием кадров; деловая оценка кадров при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности кадров и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности кадров; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением кадров в организации; управление социальным развитием; высвобождение кадров [9, с. 11].

Рыночный успех наукоёмких предприятий непосредственно зависит от квалификационной структуры их человеческих ресурсов. В динамичных конкурентных условиях эти предприятия в своей кадровой политике должны соблюдать баланс между максимизацией гибкости и эффективности персонала. Направленность кадровой политики является не только важным фактором влияния на успех предприятия, но и сама становится следствием его успешной деятельности. Установленная в ходе многих исследований связь между затратами на повышение квалификации и успехом предприятий позволяет сделать вывод не только о том, что благодаря дальнейшей подготовке кадров создается необходимая квалификация персонала. Справедливо и обратное. Успешные предприятия располагают большими средствами для финансирования мероприятий по повышению квалификации [13, с. 82].

Персонал оказывает сильное влияние на процесс достижения целей, которые поставила перед собой организация. Их достижение невозможно без уравновешивания экономических целей социальных интересов с привлечение человеческих ресурсов.

Современная организация должна преследовать не только экономические цели, но учитывать человеческие и социальные факторы воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в той среде, где происходит ее деятельность. Эта точка зрения отражает мнение о том, что общественность ожидает от современных организаций не только высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества [20].

В идеале действующее предприятие является целостным организмом, адекватно реагирующим на раздражители (человеческие ресурсы, требования рынка, изменения законодательства, политические и социальные изменения, факторы риска, повышение уровня опасности и т. п.)[9, с. 18].

Задача кадрового менеджмента в организации управления— обеспечить в каждый момент времени эффективное выполнение своих функций каждым работником, синхронизировать эти усилия; сохранять коллектив единомышленников, нацеленный на решение стратегических и тактических задач в их динамике. Люди мобилизуют огромную внутреннюю энергию, когда заинтересованы в результатах своей деятельности. Радость успеха и признание заслуг оказывают более действенное влияние на их готовность эффективно трудиться, чем рост зарплаты и денежные премии. Эти же чувства стимулируют чувство человеческого достоинства и преданности делу компании. Для этого организации следует выполнять некоторые обязанности, касающиеся безопасности и контроля персонала в организации и на производстве [20].

От слаженной работы и человеческого фактора зависят показатели организации. В связи с этим, на предприятии стоит уделять больше внимание эмоциональной включенности персонала в работу, формировать и контролировать здоровую психологическую атмосферу и т.д. Неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. В свою очередь организация способна повлиять на формирование человеческого фактора, улучшить или усугубить его влияние на социально-психологические взаимоотношения в коллективе, на работоспособность персонала, эффективную работу организации [11, с. 16].

1.2. Анализ внешних и внутренних факторов организации

Анализ внутренних факторов организации представляет собой процесс, посредством которого контролируют внутренние по отношению к организации факторы окружения, чтобы определить сильные и слабые стороны организации.

Внутренние факторы анализируется по следующим направлениям
[13, с. 86]:

1. Человеческие ресурсы.

2. Организация управления человеческими ресурсами.

3. Производство.

4. Маркетинг.

6. Организационная культура на предприятии [13, с. 87].

Организация, кроме нахождения во внешней среде, обладает и некоторыми внутренними переменными. К таким факторам, по определению американского теоретика управления Майкла Х. Мескона, относятся:

1. Цели – конкретные конечные состояния или желаемый результат. Руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации для того, чтобы они знали, к чему они должны стремиться.

2. Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и подразделений, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

3. Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

4. Технология – это средство преобразования сырья (люди, информация, материалы) в искомые продукты и услуги. Задачи и технология тесно связаны между собой; выполнение задачи включает использование конкретной технологии.

5. Человеческие ресурсы – являются центральным фактором в любой модели управления [3, с. 60].

Взаимосвязь внутренних факторов представлена на рис. 1.

Технология

Цели

Человеческие ресурсы

Структура

Задачи

Рис. 1. Взаимосвязь внутренних переменных организации[3, с. 61]

Совершенствование одной переменной (например, технологии) не обязательно ведет к повышению прибыли и производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной (например, людях)
[6, с. 34].

Таким образом, руководство достигает стратегических целей организации посредством использования человеческого фактора. Руководители занимаются вопросами поведения персонала как отдельных личностей.

1.3. Алгоритм разработки стратегии управления человеческим фактором в организации управления

Управление человеческим фактором в организации управления признано в России и за рубежом основной задачей стратегического менеджмента в предприятий сферы услуг. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, а точнее — к обществу знаний, — когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, гак что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке[15, с.13].