Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Роль мотивационной политики в управлении персоналом).pdf

3. Отбор персонала в ТОО «Green Kitchen» ведется по стандартной схеме, которая обычно включает следующие этапы: изучение резюме, а также анкетных данных соискателя; проверка данных, указанных в резюме и анкете, уточнение информации у лиц, указанных для рекомендаций; собеседование и анкетирование кандидатов с последующим анализом их ответов; проверка состояния здоровья; решение о принятии или отказе в принятии на работу, ответственность за которое лежит на генеральном директоре.

На основании результатов отбора, с кандидатом заключается трудовой договор, проводится приказ о приеме на работу и делается соответствующая запись в трудовой книжке, заводится личное дело и создается лицевой счет по заработной плате.

Следующим шагом является введение сотрудника в курс основных целей ресторана, способов их реализации и основных требований, предъявляемых к персоналу предприятия. С вновь принятыми работниками (в основном это касается официантов) проводится первичное обучение. На каждого вновь нанятого сотрудника разработан план обучения. В плане отражены знания, умения и навыки работника, которые он должен приобрести к концу своего обучения. Срок обучения - один месяц. На этот период работник закрепляется за руководителем подразделения, который одновременно является и его куратором. По истечении месячного срока проводится аттестация работника, которую проводит генеральный директор.

Подготовка и проведение аттестации проводятся в соответствии с регламентом, прописанном в Трудовом кодексе РК. На первом, тестовом, этапе проверяются полученные теоретические знания работника. На втором, практическом, проверяются умения и навыки, полученные за время обучения. Второй этап проводится в виде кейсов - ситуационных задач. Результаты аттестации протоколируются и доводятся до сведения работника. В дальнейшем, аттестации проводятся согласно утвержденному графику. Так, для работников сервисной службы, в частности, официантов, аттестации проводятся до четырех раз в год.

Обучение персонала проводится регулярно согласно годовому плану. Проходит оно в виде тренингов. Для проведения обучения в качестве тренеров привлекаются администраторы. Так, в 2018-2019 годах для службы сервиса ресторана «Green Kitchen» были проведены следующие тренинги: «Обаятельный официант - довольные гости - успех ресторана», «Деловой завтрак, обед, ужин: правила поведения в ресторане», «Эффективное обслуживание в ресторане», «Эффективная коммуникация в решении сложных ситуаций в ресторане». Шеф-повар также периодически проводят обучение сотрудников сервисной службы, которое в основном затрагивает изучение новых блюд и напитков.

Проведем анализ трудовых ресурсов, который является составной частью общего анализа деятельности компании, и необходим для оценки эффективности системы мотивации. Сводная таблица данных о персонале представлена в Приложении 1. В таблице 4 представлен анализ персонала ресторана «Green Kitchen» по категориям.

Таблица 4

Анализ состава персонала ресторана «Green Kitchen» по категориям

Как видно по таблице 4, состав персонала увеличился за последние три года на 4 человек: 3 служащих и 1 сотрудника технического персонала. Управленческий персонал (генеральный директор, коммерческий директор, шеф-повар) занимают 9% штатной численности. Основную часть персонала ресторана «Green Kitchen» – 66% составляют служащие. К ним относятся экспедиторы, администраторы, официанты, бармены, повара. Они непосредственно участвуют в процессе оказания услуг клиентам ресторана. 25% всей численности сотрудников приходится на технический персонал: охранники, уборщицы, посудомойщицы, гардеробщицы. Они выполняют вспомогательную роль при организации общественного питания.

Таблица 5

Анализ состава персонала ресторана «Green Kitchen» по возрасту

Как видно таблице 5, за последние три года в компанию были привлечены два сотрудника моложе 25 лет, два сотрудника в возрасте от 26 до 30 лет. По другим возрастным группам изменений не было.

В 2019 году большую часть персонала (38%) компании составляют сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет. На втором и третьем месте в равной пропорции в 25% находятся возрастные группы моложе 25 лет и от 26 до 30 лет. 9% персонала занимают сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет.

В компании также трудовую деятельность осуществляет один сотрудник (гардеробщица) в возрасте 51 года. Средний возраст работников ресторана в 2019 году составил – 31,6 лет. Таким образом, можно предположить, что в целом коллектив молодой.

Таблица 6

Анализ состава персонала ресторана «Green Kitchen» по полу

Как видно таблице 6, в 2017-2019 годы состав персонала по полу значительно не менялся, в целом в компании присутствует равное количество мужчин и женщин.

В таблице 7 представлена динамика кадрового состава ресторана в разрезе уровня образования сотрудников.

Таблица 7

Анализ состава персонала ресторана «Green Kitchen» по уровню образования

Как видно по таблице 7, за последние три года количество сотрудников с высшим образованием не изменилось. В то же время увеличилось число работников с неоконченным высшим образованием, а также со средним профессиональным образованием.

Половина персонала (50%) ресторана имеет высшее оконченное образование. 34% сотрудников обладают средним профессиональным образованием. Еще 16% сотрудников в настоящее время обучаются в высших учебных заведениях и совмещают учебу с работой. В основном это официанты и бармены.

На сотрудников управляющего звена возложено больше ответственности в принятии решений, возложенные на них задачи отличаются сложностью и масштабами. Наличие профессионального образование – обязательное условие для кухонного персонала.

На рисунке 2 представлен кадровый состав ресторана «Green Kitchen» в зависимости от стажа сотрудников в компании.

Рисунок 2. Структура персонала ресторана «Green Kitchen» по длительности стажа в 2019 году

Средний трудовой стаж в компании составляет 3,1 год. Как видно по рисунку выше, большая часть сотрудников работают в компании уже в течение 2-3 лет. В целом, можно отметить, что более длительный стаж, и соответственно опыт, в компании имеет управленческий персонал. В то же время показатели стажа служащих и технического персонала сравнительно ниже.

2.3. Анализ эффективности методов персонала организации

При рассмотрении применяемой в ресторане «Green Kitchen» системы управления персоналом, частью которой является и мотивационная политика, видно, что данный элемент кадрового менеджмента практически отсутствует. Система мотивации персонала в компании представлена, главным образом, системой материального стимулирования.

Как представлено в таблице 8, в ресторане «Green Kitchen» применяются разные формы оплаты труда для разных категорий персонала.

Таблица 8

Система оплаты труда в ресторане «Green Kitchen»

Как видно из таблицы 8, генеральный директор, коммерческий директор, шеф-повар получают оклад плюс премию в зависимости от прибыли ресторана за месяц. Официанты и бармены также получают оклад, а также премию в зависимости от суммы чаевых за месяц. Остальные сотрудники получают только оклад (основная заработная плата за отработанное время).

Для поддержания трудовой дисциплины руководство компании использует метод поощрения и метод принуждения: дисциплинарное взыскание (устное замечание, выговор, увольнение), штраф (удержание из заработной платы).

В понимании руководства компании трудовая дисциплина выражается в соблюдении «Правил внутреннего трудового распорядка». Основные положения: добросовестно выполнять свои должностные обязанности; соблюдать трудовой распорядок (вовремя начинать и заканчивать работу); строго соблюдать требования по охране труда и обеспечения безопасности; быть клиентоориентированным.

В таблице 9 представлен анализ фонда оплаты труда по категориям сотрудников.

Таблица 9

Анализ фонда оплаты труда по категориям