Файл: Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами (Содержание понятия организационной культуры).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы предприятия.

Во второй половине прошлого века понятие «организационная культура» прочно вошло в лексикон руководителей зарубежных компаний; одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Глубокие преобразования экономической среды хозяйствования в России также пробудили активный интерес к современному менеджменту, который рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать их взаимодействие. Ценность организационной культуры состоит еще и в том, что она усиливает сплоченность коллектива и порождает согласованность в поведении сотрудников; служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Актуальность темы исследования. В современной практике управления персоналом считается общепризнанным подход к реализации стратегии, который основан на организационной культуре. Однако многие современные предприятия, особенно сферы среднего бизнеса, не склонны к формированию стратегии, а ориентированы на рынок и получение «короткой» прибыли.

Для российских компаний актуальность темы организационной культуры, одного из основных факторов в управлении человеческими ресурсами, сегодня особенно велика. В связи с последствиями экономического кризиса изменилась структура общественных ценностей, и основные положения прежней организационной культуры стали противоречить сложившимся условиям, вызвали новые проблемы выбора критериев стимулирования и мотивации, а, следовательно, потребовали внесения соответствующих корректировок.

Целью исследования является изучение организационной культуры и стратегии управления человеческими ресурсами .

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- показать организационную культуру как фактор управления человеческими ресурсами;

- провести оценку уровня организационной культуры в ООО «Тригон»;

- предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Объект исследования - организационная культура ООО «Тригон».

Предмет исследования – научно-практические подходы к совершенствованию организационной культуры предприятия.

Тема исследования широко представлена в современных научных и профессиональных журналах, она является предметом обсуждения и дискуссий среди исследователей. В ходе исследования были использованы работы таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Н.В. Демина, С.В. Иванова, Е.Б. Моргунов, О.А. Побегайлов и др.

При написании работы были использованы следующие методы исследования: анализ, сравнение, наблюдение, описание, прогнозирование, синтез информации.

Информационной базой работы послужили труды отечественных авторов в области менеджмента и организационной психологии, материалы периодической печати, а также ресурсы Интернет по рассматриваемой проблематике.

1. Организационная культура как фактор управления человеческими ресурсами

1.1. Содержание понятия организационной культуры

Все предприятия независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. ^[1]

Во второй половине прошлого века поня­тие «организационная культура» прочно вошло в лексикон руководителей за­рубежных компаний; одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие пытались использовать культуру как неисчерпае­мый источник ресурсов.^[2]

Глубокие преобразования экономической среды хозяйствования в России также пробудили активный интерес к современно­му менеджменту, который рассматривает организационную культуру как мощный стратеги­ческий инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать их взаимодействие.^[3]

Для понимания сущности организационной культуры и ее потенциальных возможностей для улучшения деятельности различных организаций рассмотрим содержание понятия «организационная культура».

Единой точки зрения на понятие «организационная куль­тура» не существует, так как оно включает много составляющих, выделить влияние которых весьма затруднительно, что подтверждается рас­ставленными нами акцентами в приведенных фор­мулировках. Тем не менее, несмотря на кажущу­юся разнородность определений организационной культуры, в них есть и общие, объединяющие их позиции, которые можно выявить с помощью кон­тент-анализа (таблица 1). ^[4]

Таблица 1

Контент-анализ функций организационной культуры

Полученные результаты свидетельствуют о том, что наиболее часто в дан­ных определениях употребляются такие слова, как «ценности», «организация», «члены, люди, работ­ники» (1,5–3 ранг); несколько реже встречаются слова «правила», «нормы», «поведение», «систе­ма» (5–7 ранг); редко – слова «отношения», «разде­ляемый», «работа, деятельность» (9 ранг); совсем редко в определениях встречаются все остальные слова, приведенные в таблице (15–23 ранг). ^[5]

Поскольку организационная культура, когда она становится развитой, влияет на все элементы деятельности организации, то она, очевидно, должна подчиняться законам, по которым живет организация, в том числе и закону синергии – в любой организации возмо­жен как прирост энергии, так и его снижение по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов, в том числе и за счет социально- психологического ресурса коллектива. ^[6]

Действитель­но, при сравнении закона синергии и организаци­онной культуры можно увидеть несколько общих признаков: ^[7]

1) если закон синергии может давать положительный эффект, нулевой и отрицательный, то и организационная культура способствует достижению наивысших результатов (положительный эффект – сильная культура), в другом – выживанию организации (нулевой эф­фект), в третьем – ведет к банкротству (отрицатель­ный эффект – слабая культура);

2) в обоих случаях синергетический эффект и сила орга­низационной культуры зависят от социально-пси­хологического климата коллектива, определяемо­го интеллектуальной и эмоциональной энергией, уровнем профессиональной подготовки каждого сотрудника, а также степенью взаимодей­ствия членов коллектива в реализации общей цели организации;

3) элементы сильной организацион­ной культуры способствуют проявлению положи­тельного синергетического эффекта организации. ^[8]

Эволюция организационной и корпоративной культуры представлена в приложении 1.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура», и обусловлено это желанием авторов отразить свое собственное видение, поэтому имеются как узкие, так и широкие толкования этого понятия (Приложение 2).^[9]

Анализ литературных источников показал, что организационной культуре приписывают большое количество функций, которые она способна вы­полнять, и объясняется это тем, что она влияет на все элементы деятельности организации, ее различные среды, внутренние операции (приложение 3). ^[10]

По отношению к предприятию культура выполняет ряд важных функций: ^[11]

- охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы;

- интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;

- регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

- адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников;

- ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы;

- функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. ^[12]

В приведенных высказываниях преобладают такие ее функции, как адаптивная, регулирующая, ориен­тирующая, инновационная, интегративная, комму­никативная, которые характеризуют деятельность организации в трех основных направлениях: по адаптации учреждения к внеш­ней среде, внутренней интеграции коллектива и по внедрению инновационных разработок. ^[13]

Рассмотрение существующих методов оценки организационной культуры по­казало, что они достаточно разнообразны, но это результат того, что фактически каждый автор пред­лагает свои методы оценки организационной куль­туры (Приложение 4). ^[14]

Таким образом, организационная ­культура – это набор ценностей, норм, правил по­ведения людей в организации, разделяемых боль­шинством членов коллектива и способствующих проявлению закона синергии организации. В этом и состоит притягательная сила организационной культуры, в настоящее вре­мя достаточно широко практикуемой и в про­мышленном, и в педагогическом менеджменте, способной существенно улучшить деятельность различных организаций