Файл: Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами (Содержание понятия организационной культуры).pdf

1.2. Значение организационной культуры в развитии организации

Выделим ряд факторов внешней и внутренней среды, опре­деляющих значимость организационной культуры для управления предприятием.

1. Конкуренция – каждый год создается множество новых компаний, на ры­нок приходят зарубежные компании-конкуренты.^[15]

Организационная культура благодаря определенному набору элементов (ценности, этика, уровень развития, истории, легенды, символы, осно­ватель компании) создает индивидуальность компании, позволяет отличить ее от конкурентов.

2. Процессы глобализации – открытие новых внешних рынков для отече­ственных компаний, обратный процесс разрыва отношений с западными пар­тнерами в связи с введение санкций приводят к изменениям состава стран- партнеров, с которыми отечественный бизнес может взаимодействовать. ^[16]

Измене­ния во внешней среде и процессы глобализации влияют на состав участников, с которыми приходится взаимодействовать отечественным компаниям. Соответ­ственно для эффективно ведения бизнеса менеджерам следует учитывать куль­турные особенности стран-партнеров.^[17]

3. Управление изменениями. Организационная культура позволяет помочь определить, на какие рычаги необходимо влиять, чтобы провести изменения в организации. В данном аспекте следует определить для себя: «Культура – это то, что есть у орга­низации, или она является тем, что организация собой представляет?».

Пред­лагался широкий диапазон ответов на этот вопрос. С одной стороны есть выдвинутая Дилом и Кеннеди, а также Питерсом и Уотерманом точка зрения, согласно которой у каждой организации есть рычаг (или, скорее, набор рычагов) под названием «культура», которым менеджеры могут воспользовать­ся, чтобы что-нибудь изменить (в связи с санкциями у отечественных произво­дителей появилась возможность стать ближе к потребителям, соответственно нужно развивать гибкость и адаптивность организации).^[18]

На другом конце – те воззрения, согласно которым культура создается и воссоздается самими сотруд­никами организации. Она «просто есть» и представляет собой то, что создается отдельными людьми и что остальные могут разделять или не разделять.

4. Стадия жизненного цикла компании. Для правильного развития моло­дой организации, правильного и своевременного перехода на новые стадии раз­вития, и для предотвращения упадка организации на поздних стадиях своего развития необходимо, чтобы на каждом этапе организация имела соответству­ющую культуру. ^[19]

Поведение людей на работе определяется структу­рой, культурой и механизмами управления, возникая в процессах, которые мо­гут быть преднамеренными или стихийными. Культура формирует поведение и отношение людей в организации, то есть культура отличается интенсивностью («глубиной») и интеграцией («широтой охвата»). Интенсивность (сила) культу­ры – это «степень, в какой члены организации принимают ассоциирующиеся с ней нормы, ценности или другое культурное содержание. Она показывает глу­бину проникновения культуры». Культурная интеграция – это степень, де­монстрирующая, все ли участники группы разделяют общую культуру. ^[20]

5. Организационная культура как инструмент формирования стратегии ком­пании. Английский ученый Джерри Джонсон при исследовании значения куль­туры для стратегического развития компании предлагает понятие парадигмы. На принимаемые в настоящее время решения неизбежно влияет то, что было сделано раньше, и, следовательно, со временем менеджеры организации соз­дают логическую и разделяемую всеми совокупность коренных убеждений, формирующую их взгляды на внутренние и внешние условия, в которых они оказываются.^[21]

Однако всегда имеется некая центральная совокупность убежде­ний, которая влияет на организацию в целом, и эта совокупность разделяемых убеждений представляет собой то, что Джонсон называет «парадигмой», кото­рую он определяет как: совокупность убеждений и допущений, разделяемых и принимаемых как само собой разумеющееся в организации, проявляется в вы­сказываниях и трактовках менеджеров и играет главную роль в истолковании сигналов от окружающей среды и конфигурации значимых для организации стратегических реакций.^[22]

Парадигма имеет тенденцию к развитию и со временем может включать в себя предположения относительно природы окружения организации, стиля ру­ководства в организации, характера ее лидеров и организационных процедур, которые рассматриваются как важные факторы для обеспечения успеха орга­низации. ^[23]

Во многих организациях именно парадигма создает относительно однородный подход к интерпретации сложностей, с которыми сталкивается ор­ганизация. Различные и часто противоречивые сигналы, поступающие в орга­низацию, обретают смысл и фильтруются с учетом этой парадигмы. Более того, поскольку она развивается со временем и закрепляется посредством истории и, возможно, успеха организации, она также предоставляет репертуар действий и ответных реакций на интерпретации сигналов, поступающих менеджерам и рассматриваемых ими как демонстративно релевантные.^[24]

Таким образом, по мере развития организаций во времени они сталкивают­ся с двумя главными вызовами: объединить отдельных людей в эффективное целое и эффективно адаптироваться к внешнему окружению, чтобы выжить. При решении этих проблем в организации происходит коллективное обучение, формирующее совокупность разделяемых ценностей и убеждений, называемую «культурой».

В любой организации имеется ряд факторов, которые препятствуют развитию организационной культуры личности, среди них: постоянство и неизменность межличностного окружения человека и социальных групп, обязанность соблюдать определенные правила поведения, может быть недостаточный уровень культуры людей и т.д. ^[25]

Как показывает практика, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в организационной культуре. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др. ^[26]

Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается каждая организационная система, является то, что в определенный момент времени система оказывается неспособной справиться с возникшими изменением и соответственно требуются определенные изменения в структуре и как следствие изменение в организационной культуре организации.

Для создания новой культуры организации требуется формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.^[27]

Для изменения культуры организации необходимо:

• провести анализ культуры, оценку ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой культурой и промежуточную оценку ее элементов;
• определить желаемый образ организационной культуры, ее параметры, основные установки;
• разработать перечень мероприятий по изменению состояния организационной культуры и всех ее составляющих.

Процесс изменения культуры в организации требует больших временных, финансовых и материальных затрат. ^[28]

Следует отметить, что одним из важных условий успешного развития организации являются: устойчивое внимание руководителей организации (сотрудников друг к другу) к бытовым, и личным проблемам работников; готовность членов коллектива осуществлять сотрудничество, взаимопомощь и поддержку. Очень важно, чтобы члены коллектива идентифицировали себя со своей организацией, являлись носителями ценностей, целей и проявляли преданность и уважение «своей» организации. ^[29]

Важное значение для формирования и развития организационной культуры имеет обмен информацией. Использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и ее сотрудников, широкое информирование членов организации, потребителей ее услуг и общественности о целях и перспективах развития организации создает основу привлечения клиентов и успешной деятельности организации. ^[30]

1.3. Организационная культура как элемент системы управления персоналом

Управление человеческими ресурсами как система социально - трудовых отношений в современных экономических условиях требует существования определенных предпосылок, особенно в области организационной культуры как мощного инструмента в достижении единого понимания взаимной ответственности всеми сотрудниками, на всех уровнях организации.^[31]

Организационная культура оказывает существенное влияние на управление персоналом.

Влияние проявляется в следующих формах:

– отождествление сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

– реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

– формирование стратегии развития организации;

– единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.^[32]

Рисунок 1 - Взаимодействие организационной культуры и управления человеческими ресурсами компании

Таким образом, рассматривая организационную культуру, можно увидеть непосредственную связь управления ею со стратегическим управлением персоналом (рис. 1). ^[33]

Организационная культура, являясь одним из важнейших факторов в развитии предприятия, определяет политику в области управления человеческими ресурсами.^[34]

Виды организационной культуры по степени ee влияния на персонал: ^[35]

1. Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость культуры – это нежелание видеть недостатки, «выносить сор из избы», стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

2. Слабая культура не предполагает у работников общих ценностей и норм поведения, и это вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности ее хаотически изменяются под влиянием и внешних, и внутренних факторов.^[36]

3. Сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде, корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное. Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее.

В отношении работников организации культура выполняет следующие функции:

– адаптивную – обеспечивает вхождение новичков в организацию;

– регулирующую – обеспечивает поддержание правил и норм поведения;

– ориентирующую – направляет действия членов организации в нужное русло;

– мотивирующую – побуждает сотрудников активно участвовать в делах организации.^[37]

Организационная культура является важным фактором в процессе привлечения в организацию высококвалифицированных работников.^[38]

Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при формировании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Формирование и поддержка такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствуя повышению ее эффективности и конкурентоспособности, – это одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала.^[39]

Так же организационная культура может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию. Культура, основанная на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях достойного заработка, систематическом повышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, доверие, что, в свою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров.^[40]