Файл: Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами (Содержание понятия организационной культуры).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 43
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Организационная культура как фактор управления человеческими ресурсами
1.1. Содержание понятия организационной культуры
1.2. Значение организационной культуры в развитии организации
1.3. Организационная культура как элемент системы управления персоналом
2. Анализ состояния организационной культуры в ООО «Тригон»
2.1. Общая характеристика ООО «Тригон»
2.2. Оценка уровня организационной культуры в ООО «Тригон»
3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры В ООО «Тригон»
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры ООО «Тригон»
Данные цели и задачи помогут сформировать и закрепить у коллектива следующие навыки и качества:[57]
- Навык снятия внутреннего напряжения и активизации личностного ресурса.
- Умения создать психологический комфорт для клиента (чувство психологической территории оппонента).
- Конфликтоустойчивость.
- Лидерские качества, чувство команды.
- Умение конструктивно использовать собственный и командный ресурс.
- Выявление и противостояние манипуляции.
- Целеполагание, концентрация задач, определение методов.
- Навыки принятия решений, разделение ответственности и другие.
Основным результатом проводимых тренингов является повышение отдачи коллектива за счёт повышения личной эффективности менеджеров и компании в целом. Кроме того, тренинг решает задачу устранения синдрома «спящих профессиональных знаний», посредством активизации необходимых личностных качеств и навыков. Это однозначно способствует более полному раскрытию делового потенциала.
Амплитуда наблюдаемых после тренинга положительных изменений индивидуальна для каждого участника и колеблется в диапазоне от единиц до десятков процентов.
Техническое задание и программа тренинга разрабатываются и согласовываются с руководством компании. В результате этой работы формируются критерии оценки результатов тренинга, и появляется инструментарий для последующего отслеживания этих изменений.
Проведение тренингов по профессиональным продажам проводят такие компании, как «21 век», «Гарант Профит» и другие. Продолжительность тренинга зависит от разработанной структуры, как правило, для корпоративных клиентов состоит из трех двухдневных циклов (по 10 часов в день) и двух четырехдневных интервалов. По окончании каждого тренинга для руководства организации формируется отчет с отражением групповой и индивидуальной динамики участников. Каждому участнику выдается соответствующий именной сертификат. [58]
Тренинги проводятся два раза в год, чтобы закрепить полученный результат.
Рассчитаем экономическую эффективность предложенного мероприятия.
Затраты на тренинг составят:
(1)
где Ч – количество часов в один день;
Д – количество дней;
С – стоимость одного часа работы;
N – количество тренингов.
Стоимость проведения тренинга составит:
Количество менеджеров, проходящих тренинг –10 человек.
Повышение производительности при работе с клиентами составит у работников, прошедших тренинг в среднем 4-6 %.
Рассчитаем сумму ожидаемого прироста выручки в результате обучения менеджеров:
(2)
где В1 – выручка на 1 сотрудника, тыс. руб.;
ЧП – численность сотрудников, чел.;
Δ ПТ – рост производительности труда в результате мероприятия, %.
Определим рентабельность продаж:
Рпр. = Ппр / В1 (3)
Прибыль от дополнительной выручки:
(4)
Рассчитаем сумму годового экономического эффекта от внедрения мероприятия:
Ээф3 = 104,2 – 50 = 54,2 тыс. руб.
Экономический эффект от проведения тренингов составит 54,2 тыс. руб.
2. Проведение конкурсов профессионального мастерства.
Современный мир характеризуется переходом к принципиально новому типу общественно-экономического развития, где организации, добивающиеся успеха в новых условиях, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное управление, в первую очередь, направленное на развитие внутреннего потенциала организации.
В условиях настоятельной необходимости развития организационной культуры, вопрос о наличии в организации эффективной программы управления развитием трудового потенциала работников перерастает в актуальную проблему.
В этой связи весьма важным является поиск гибких и эффективных инструментов, направленных на развитие трудового потенциала, способствующих реализации стратегии организации, создающих внутриорганизационные условия для вовлечения персонала в процесс постоянного преобразования. [59]
В рамках данной программы все мероприятия должны способствовать достижению следующих качественных параметров:
- достижение высших стандартов профессионального мастерства при выполнении работ в обществе;
- обеспечение повышения престижности работы по ключевым профессиям и должностям Общества для достижения стратегических и оперативных целей общества;
- дополнительное материальное стимулирование наиболее профессиональных работников общества;
- снижение уровня текучести по ключевым профессиям и должностям общества;
- формирование позитивного и привлекательного HR-имиджа общества как работодателя.
Предлагаемая программа может быть реализована через конкурс профессионального мастерства.
В рамках программы «Лучший работник ООО «Тригон»» общество может использовать единовременное премирование для целей поощрения высокого уровня профессионального мастерства и эффективности труда для работников, показавших лучшие результаты в труде и достижении целей общества.
Экономическая эффективность будет получена за счет роста производительности труда работников, которые участвуют в конкурсах. Конкурсы проводятся в нерабочее время, их организация предполагает участие комиссии, выдачу призов, итоговую премию в размере месячного оклада победителям (5 человек по видам основных рабочих профессий).[60]
Данные для расчета эффективности приведены в таблице 4.
Таблица 4
Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия
Показатель |
Размер |
Численность персонала, чел. |
189 |
Удельный вес работников, участвующих в конкурсах |
0,1 |
Производительность труда 1 работающего, тыс. руб. |
5038,3 |
Среднегодовая заработная плата работающего, тыс. руб. |
131,8 |
Рост производительности труда работников, участвующих в конкурсах, % |
8 |
Размер премии за победу в конкурсе, тыс. руб. |
30,0 |
Количество награжденных, чел. |
3 |
Затраты на организацию конкурса, тыс. руб. |
100,0 |
Прирост выручки за счет роста производительности труда рассчитаем по формуле (2).
Прибыль от продаж составит (формула 4):
Работникам, победившим в конкурсе, будут выплачены разовые премии в размере:
На организацию конкурса будет потрачено:
Экономический эффект составит разницу между прибылью и затратами:
Ээф. = 314,0 – 190 = 124,0 тыс. руб.
Таким образом, экономический эффект за счет проведения конкурса на лучшего работника составит 124,0 тыс. руб.
Общий экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры составит:
Э общ. = 54,2 + 124,0 = 178,2 тыс. руб.
Таким образом, общий экономический эффект от предложенных рекомендаций составит 178, 2 тыс. руб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе достижения намеченной цели были решены все поставленные задачи.
Рассматривая организационную культуру как важный ресурс повышения эффективности деятельности организации, необходимо учитывать все многообразные формы проявления данного феномена.
По мере развития организации пытаются объединить отдельных людей в эффективное целое и адаптироваться к внешнему окружению, чтобы выжить. При решении этих проблем происходит коллективное обучение, которое формирует совокупность разделяемых ценностей и убеждений, называемую «культурой».
В любой организации имеется ряд факторов, которые препятствуют развитию организационной культуры, среди них: постоянство и неизменность межличностного окружения человека и социальных групп, обязанность соблюдать определенные правила поведения, недостаточный уровень культуры людей и т.д.
Таким образом, организационная культура, способствующая формированию и развитию персонала, а также развитие и совершенствование подсистемы управления персоналом, мотивирование работников через воздействие на высшие потребности может культивироваться только в компаниях с высокой корпоративной культурой, функционирующих в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентированных на удовлетворение постоянно растущих потребностей рынка.
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Тригон» работает на рынке продовольственных товаров с 1993 года. На предприятии существует смешанный стиль управления: командно-административный с элементами демократического стиля. Элементы демократического стиля проявляются в совместном принятии решений руководителя и подчиненных по вопросам стратегии продаж, разработки правил и инструкций в повседневной работе. Квалификация менеджеров и торговых представителей имеет достаточно высокий уровень, что позволяет им справляться с вопросами планирования и контроля. Квалификация персонала в целом соответствует текущим и будущим задачам предприятия.
Оценка уровня организационной культуры проводилась с помощью анкетирования.
В результате проведенного исследования и осуществленного анализа полученных результатов сделали основные выводы по четырем значимым характеристикам организационной культуры: адаптивность, миссия, вовлеченность и взаимодействие. Исследуемое предприятие способно эффективно собирать и анализировать сигналы, поступающие из внешнего окружения, но, к сожалению, не способно достаточно быстро трансформировать эту информацию в конкретные изменения внутри предприятия, способствующие более эффективному ведению хозяйственной деятельности. Объективным фактором, препятствующим развитию предприятия, является отсутствие либо недостаток внимания к стратегическому планированию. При руководстве обществом основной акцент делается на краткосрочную перспективу.
Трудовой коллектив организации в целом хорошо скоординирован и сплочен в команду. Это является хорошим конкурентным преимуществом перед другими предприятиями. В большинстве случаев основные корпоративные ценности разделяются сотрудниками и являются ориентиром для работы. Основным недочетом при управлении персоналом является недостаточное внимание к развитию человеческого потенциала.
Для совершенствования организационной культуры предложено проведение тренингов менеджеров и конкурсов профессионального мастерства. Общий экономический эффект от внедрения мероприятий составит 178,2 тыс. руб.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Астафьева, О.В. Анализ факторов внешней и внутренней среды организации, обосновывающих значимость организационной культуры как инструмента управления // Научный вестник МГИИТ. –2015. –№ 2. – С. 48-53.
- Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С. Виханский.- М.: Гардарики, 2013. – 670 с.
- Горшкова, Л.А., Поплавская В.А. Методика управления организационной культурой крупного промышленного предприятия // Экономический анализ: теория и практика. –2015. –№ 4. –С. 33-36.
- Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.
- Грызунова В.Д., Калашникова Е.С. Повышения корпоративного духа в условиях антикризисного управления // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 1.
- Демидова Е.В. Организационная культура и ее влияние на организационную эффективность // Экономика и политика. –2014. –№ 2. – С. 37-42.
- Зарубина, В.Р. Оценка организационной культуры организации через систему сбалансированных показателей // Экономика и политика. –2015. –№ 2. –С. 49-52.
- Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2013. - 376 c.
- Зверева, Т.В. Основания, принципы, признаки и элементы корпоративной культуры // Кадры. –2014. –№ 4. –С. 64-67.
- Ищенко, А.А. Организационная культура – действенный инструмент управления организацией // Вестник КГУ. –2015.– № 1. –С. 116-118.
- Конарева, Л.А. Путь к успеху современной компании: подход методологии И.Адизеса / Л.А. Конарева // Век качества. – 2014. – № 5. – С. 18-22.
- Коровина, О.Ю. К вопросу о содержании понятия «организационная культура», основных ее функциях и методах оценки // Вестник КГУ. –2015. –№ 2. –С. 64-69.
- Королева, Н.А. Культура управления и принцип комплексности в разработке ее функционирования / Н.А. Королева // Менеджмент и бизнес-администрирование. – 2013. – № 3. – С. 115 – 128.
- Кузьмин, А. Организационная культура и управление фирмой// Финансовый бизнес. – 2015. - №12. – С. 31-34.
- Липатов, С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Моск.. Ун-та. Сер. 16. Психология.. - 2014. - № 4. -С. 55-65.
- Пикалова В.А. Особенности формирования и развития организационной культуры на предприятии в системе управления персоналом // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития : материалы VI Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 10 мая 2017 г.) / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – 2017. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. – С. 137-140.
- Проскурнова К.Ю., Акимова Ю.Н. Влияние кризисных ситуаций на развитие организационной культуры компании // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.; URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=18528 (Дата обращения: 09.02.2018).
- Рахманкулов, И.Ш. и др. Социально-экономические проблемы управления персоналом / И.Ш. Рахманкулов, З.А. Халдеева // Вестник КГФЭИ. –2013. –№ 3. –С. 86-89.
- Резник, С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник; М.: ИНФРА-М, 2013. – 430 с.
- Румянцева З.П. Менеджмент организации. – М.: Инфра-М, 2013. – 639 с.
- Рогов, Е.И. Организационная психология. Учебник / Е.И. Рогов. - М.: Юрайт, 2015. - 624 c.
- Семик М. Ю., Шумилина А. А., Родина Е. А. Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной культуры компании // Молодой ученый. - 2017. - №4. - С. 524-526. - URL https://moluch.ru/archive/138/38757/ (дата обращения: 10.02.2018).
- Свенцицкий, А. Л. Организационная психология. Учебник / А.Л. Свенцицкий. - М.: Юрайт, 2014. - 512 c.
- Смолякова Д.Е. Проблемы мотивации персонала. Социально- экономические и гуманитарные науки. 2015. № 3. С. 191-192.
- Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова // Вестник ИТМО. – 2014. – С. 142 – 148.