Файл: Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами (Содержание понятия организационной культуры).pdf

Организационная культура по праву считается одним из главных инструментов формирования полноценной и эффективной системы управления мотивацией в коллективе. Культура организации позволяет управлять ее развитием, создавать в коллективе позитивный микроклимат, который будет помогать раскрывать творческий потенциал работников, мотивировать их на применение инновационных методов при решении возникающих проблем, быстро и качественно достигать поставленные цели.

Организационная культура в корпоративной мотивационной системе организации создает рациональную и справедливую систему вознаграждений результатов трудовой деятельности работников в зависимости от их профессионального уровня и квалификации. Также она призывает работников постоянно совершенствоваться и развиваться, что выступает основной задачей мотивационной политики организации.^[41]

Корпоративная система мотивации как инструмент реализации мотивационной политики является неотъемлемым элементом совокупности факторов влияния на формирование и развитие системы мотивации. Комплексное взаимодействие и интеграция концепций корпоративной системы мотивации и организационной культуры предполагает объединение их в единое целое, проведение совместных практических действий и воспитательных мероприятий, которые приведут к синергетическому эффекту. ^[42]

Синергетический эффект означает, что эффект, который был бы достигнут отдельно каждым элементом во много раз меньше суммарного эффекта, достигнутого путем эффективного взаимодействия данных систем.^[43]

Организационная культура в системе мотивации персонала является также фактором внутренней среды, отвечающим за имидж и бренд организации. Данные категории создают систему ценностей, норм, правил, образцов поведения персонала, что также работает как мотивационный инструмент. Организационная культура целенаправленно и системно формируется управленческим уровнем организации и содержит в своем составе систему желаемых, идеальных ценностей и образцов поведения работников. Следовательно, субъектом организационной культуры в корпоративной системе мотивации организации выступает управленческая команда. ^[44]

Организационная культура управления персоналом вносит свой мощный вклад в прирост стоимости. Четкое следование установленным правилам и корпоративным ценностям является залогом социального одобрения и принятия их коллективом.

2. Анализ состояния организационной культуры в ООО «Тригон»

2.1. Общая характеристика ООО «Тригон»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Тригон» работает на рынке продовольственных товаров с 1993 года. В 2000 г. компания была расширена за счет организации службы экспедиции, которая занимается доставкой продукции в розничные торговые точки. На обслуживании занято 19 автомобилей отечественного и импортного производства (все фургоны изотермические).

В собственности предприятия находится складской комплекс. Общая площадь складских помещений более 7 000 кв. м., из которых 3 600 кв. м. занимает склад категории А. В 2014 г. на территории складского комплекса было построено офисное здание общей площадью 1 350м².

У предприятия есть свой официальный сайт: trigon.office@trigoncom.ru.

Организационная структура управления ООО «Тригон» приведена в приложении 5. На предприятии работают более 190 сотрудников.

Генеральный директор руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия в соответствии с действующим законодательством, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. ^[45]

Администрацию представляет юрист, специалист по кадрам, системный администратор, секретарь-референт и хозяйственная группа. Они обеспечивают основную деятельность общества.

Финансовое управление осуществляет организацию финансовой деятельности предприятия с целью наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе реализации продукции и получения максимальной прибыли. В подчинении финансового управления бухгалтерия, возглавляемая главным бухгалтером.^[46]

Коммерческая служба осуществляет работу по сбыту продукции на основании проводимых маркетинговых исследований и поставленных планов торговой деятельности. Проводит работу по поиску поставщиков и покупателей продукции, заключает с ними договора, контролирует расчеты по дебиторской и кредиторской задолженности.

Торговый отдел обеспечивает работу с покупателями по нескольким ассортиментных группам. Отвечает за работу с розницей и оптовыми покупателями, обеспечивает их продукцией на основе заявок, изучает спрос покупателей и дает предложения коммерческой службе. В штате компании состоят собственные мерчендайзеры и мерчендайзеры от основных производителей по работе с ключевой розницей. Предприятие работает более чем с 3500 торговыми точками города и области, в том числе со всеми торговыми сетями (кроме федеральных) в г. Омске.

За отделом закреплен транспортный участок, который работает по доставке продукции покупателям, в том числе по области.

Таким образом, работа аппарата управления выстроена логично, является рациональной на данном этапе и направлена на увеличение объемов продаж, рынков сбыта, а также на освоение новых видов деятельности.

Список компаний – поставщиков продукции ООО «Тригон» представлен в приложении 6.

Анализ хозяйственной деятельности проведем на основании данных таблицы 2.

Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия показал, что товарооборот в 2016 году составил 952248 тыс. руб., что на 137052 тыс. руб. больше, чем в 2015 г., темп роста составил 116,8 %. Прирост объясняется тем, что число клиентов у ООО «Тригон» увеличивается, в связи с чем растут объемы заказов.

Таблица 2

Динамика экономических показателей ООО «Тригон» в 2015 – 2016 гг.

Себестоимость проданных товаров увеличилась на 119569 тыс.руб. и составила 722498 тыс. руб., темп роста 119,5 %.

По результатам работы в 2016 г. получена прибыль от продаж в размере 38905 тыс. руб., в то время как в 2015 г. ее значение было на 7829 тыс. руб. меньше.

Численность работающих увеличилась на 11 человек, что связано с ростом объемов товарооборота и количества заказчиков.

Фонд заработной платы в 2016 г. составил 24910 тыс. руб., размер среднегодовой заработной платы –131,8 тыс.руб., что на 5,8 % больше предыдущего периода.

На предприятии существует смешанный стиль управления: командно-административный с элементами демократического стиля. Квалификация персонала в целом соответствует текущим и будущим задачам предприятия.

Руководство мотивирует сотрудников финансово, устраивает корпоративные праздники, ценные подарки, конкурсы.

Уровень зарплаты в организации находится на среднеотраслевом по городу Омску. В организации четко распределены права и обязанности работников.

Высшее руководство имеет достаточно высокую квалификацию и опыт работы в торговле, директор организации работает в этой системе уж больше 20 лет.

В ООО «Тригон» существует сдельная и почасовая оплата труда. Помимо оклада, есть премиальная часть, которая зависит от выполнения своих обязанностей и от объема продаж по ассортиментной группе. Ежемесячно до менеджеров доводятся планы по продажам, которые учитывают сезонность товара, отсутствие или наличие его у поставщиков. Размер премии ограничен 20 %. Работает система штрафов для всех сотрудников организации за отдельные нарушения – опоздания на работу, ранний уход с работы (за час до окончания).

Заработная плата перечисляется на пластиковые карты сотрудников два раза в месяц: 15 числа каждого месяца – аванс, до 5 числа следующего месяца оставшаяся часть заработной платы.

2.2. Оценка уровня организационной культуры в ООО «Тригон»

На сегодняшний день, не одно предприятие не может развиваться без эффективной организационной культуры.^[47]

В ООО «Тригон» последовательно проводится политика, направленная на формирование коллектива, способного эффективно работать на достижение результата в непростых на сегодняшний день экономических условиях, повышение производительности труда, оптимизацию организационных процессов.

Оценка уровня организационной культуры была дана нами, на основании методики Д. Денисона. Анкета для исследования культуры организации представлена в приложении 7.

При проведении данного исследования ставились две цели:

1) оценить сложившуюся в обществе организационную культуру;

2) выявить наиболее значимые характеристики организационной культуры.

В анкете представлено 12 вопросов, охватывающие различные аспекты организационной культуры предприятия. При этом предусмотрено пять вариантов ответов типа: 1) очень часто, 2) часто, 3) редко, 4) очень редко, 5) никогда.

Респондентам предлагалось выбрать наиболее подходящий к их организации вариант ответа. По результатам ответов на эти вопросы определяется уровень развития характеристик культуры.

Структурно анкета представлена в виде четырех разделов, каждый из которых является характеристикой организационной культуры: адаптивность, миссия, взаимодействие и вовлеченность. В каждом разделе имеются три индикатора по пять вопросов в каждом.^[48]

Анализируя результаты обработки данных каждого раздела, сделали следующие выводы:

1. По мнению 19,8% респондентов, изменения в организации проходят достаточно трудно, 25% опрошенных сотрудников считают, что их организация лишь иногда испытывает трудности при изменениях под воздействием внешних факторов. Только 55,2% респондентов считают, что их организация достаточно легко адаптируются к факторам внешней среды.

Однако 37,4 % считают, что в организации редко используют новые, улучшенные способы выполнения работы, что является мощным фактором торможения всего процесса адаптации.

Кроме того, почти 30% респондентов отмечают сильное сопротивление сотрудников, вызванное переменами. Из выше сказанного следует, что организация утрачивает способность адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды.

2. Как показали данные опроса, большинство работников (более 90%) хорошо знают своих клиентов, глубоко понимают их желания и потребности. В организации поощряется прямой контакт сотрудников с клиентами. Однако одного понимания потребностей мало, необходимо чтобы желания клиентов удовлетворялись.

К сожалению, в организации это не всегда понимается и реализуется. По мнению 54,2% респондентов, замечания и рекомендации клиента не приводят к изменениям в компании, а 17,7% считают, что интересы конечного потребителя вообще игнорируются при принятии решений.

Недостаточное внимание к интересам своих потребителей может стать препятствием на пути динамического и стабильного развития организации. ^[49]