Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и особенности корпоративной культуры современной организации).pdf

Первое употребление термина «корпоративная культура» относится к XIX веку. Автором термина принято считать Хельмута Карла Бернхарда фон Мольтке – немецкого фельдмаршала, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Термин означал совокупность правил поведения, как писанные, так и не писанные, профессиональных требований, а также совокупность наказаний, следующих за невыполнение.

Развитие рыночных отношений, увеличение количества предприятий и производств привело к необходимости использования термина «корпоративная культура» в бизнес среде, которая привела к расширению его значения, росту его важности.

Корпоративная культура – комплекс ценностей, правил, привилегий, настроений, символов, эталонов поведения, отношений и способов ведения деятельности, обуславливающий индивидуальность предприятия и предназначенный для его сотрудников предприятия.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня корпоративная культура – не только имидж предприятия, это эффективный инструмент стратегического развития бизнеса, обучения его сотрудников, повышения качества управления.

Необходимость развития корпоративной культуры заключается в том, что она позволяет обнаружить скрытые инновационные решения внутри предприятия, добиться поставленных целей всего бизнеса, лояльности со стороны сотрудников и доброжелательного отношения со стороны потребителей, добиться улучшения конкурентных позиций.

Объектом исследования в работе выступает ООО «Тренд».

Предметом – формирование корпоративной культуры рассматриваемого предприятия.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. исследовать понятие и особенности корпоративной культуры современной организации

2. рассмотреть формирование корпоративной культуры организации,

3. дать краткую характеристику деятельности ООО «Тренд»,

4. провести анализ корпоративной культуры организации ООО «Тренд»,

5. разработать программу мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры организации ООО «Тренд»,

6. проанализировать эффективность предложенных мероприятий.

Теоретическую основу исследования составили материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций, материалы периодической печати, учебники, методические пособия, мнения авторитетных специалистов по управлению корпоративной культурой (Базарова Т.Ю., Бутова Т.Г., Гудкова Т.В., Кабушкин Н.И. и других), а также Интернет-ресурсы по исследуемой проблеме, данные из открытых источников, размещённых в сети Интернет.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1 Понятие и особенности корпоративной культуры современной организации

Формирование коммерческой организации любого уровня сегодня большое внимание уделяется формированию грамотной корпоративной культуры. Однако, несмотря на свою популярность, немногие предприниматели и менеджеры, даже успешно внедряющие на своем предприятии корпоративную культуру, могут сформулировать значение данного понятия [3].

Многие успешные зарубежные компании формируют положительную организационную культуру своего предприятия. В первую очередь для этого используются корпоративные ценности, ключевые факторы успеха, миссия, стратегические цели, видение.

Перечисленные элементы повлияют на организационную культуру компании только в том случае, если они будут доступны и понятны всему рабочему персоналу. Только в этом случае они будут использоваться в процессе работы предприятия и поддерживаться сотрудниками. В формировании и корректировке всех этих элементов принимают активное участие не только сами владельцы предприятия и его руководство, но и сотрудники, сторонние консультанты [25].

Наличие идеологических основ, оформленных документально в соответствии с системой стандартов ISO 9001 позволяет:

1. Стимулировать персонал в увеличении его рабочего потенциала и повышении профессионализма.

2. Создавать соответствующие основы для выбора стратегии и тактики в работе.

3. Усиливать сплоченность, единство компании и создать надежную команду.

4. Преодолевать зависимость от некоторых основных лиц [4].

На ранних стадиях развития компании формирование идеологических основ – прерогатива руководства и владельца. От него будет в дальнейшем зависеть организационная культура предприятия.

Главной проблемой в исследовании данного понятия является вопрос управления организационной культурой – возможно ли ей управлять и если да, то зачем это нужно компании [24].

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Современная учебно-методическая и научная литература насчитывает более 50 определений понятия «корпоративная культура». Для того чтобы грамотно использовать термин «корпоративная культура» и проводить различного рода работу по проектированию мер по ее формированию, необходимо изучить наиболее точные и общепринятые значения данного термина.

Согласно определению Базаровой Т.Ю., корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [6, с. 112].

Пак В.Д. определяет корпоративную культуру следующим образом: «Корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [17, с. 135].

Радугин А.А. называет корпоративную культуру «специфической системой связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела» [8, с. 32].

В понятие корпоративной культуры Спивак В.А. выкладывает систему «принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому» [10, с. 45].

По мнению Якубы В.А., «корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [22].

Рассмотрим определение корпоративной культуры зарубежных авторов, таких как Вейл П., Девис К. и Ньюстром Д., Феган Б.

Вейл П. считает корпоративную культуру уникальной общей психологией организации [16, с. 45].

Согласно определению Девиса К. и Ньюстрома Д., «корпоративная культура – это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации» [16, с. 45].

Феганом Б. определяет корпоративную культуру, как «идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим» [24] .

Выделяют следующие типы организационной культуры:

1. Бюрократическая культура

2. Партиципативная культура

3. Органическая культура

4. Предпринимательская культура [5]

В целом можно сказать, что в большинстве случаев типологии организационной культуры строятся на основании следующих параметров:

1. Ориентация на человека (личность) – ориентация на задачу (цель)

2. Равенство позиций сотрудников – иерархия взаимоотношений

Также следует сказать о том, что не бывает плохих и хороших организационных культур, существуют культуры, соответствующие или не соответствующие деятельности компании. Современные руководители и управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчать общение.

Организационная культура фирмы – сложное многогранное понятие, различные авторы выделяют различный состав элементов, характеризующих организационную культуру [23]. Каждая из рассмотренных формулировок термина «корпоративная культура» строится на общих элементах, формируемых на основе ценностей различного уровня.

1.2 Формирование корпоративной культуры организации

Существует три организационных уровня корпоративной культуры, представленных на рисунке 1. Поверхностный уровень корпоративной культуры – совокупность черт, имеющих внешнее видимое представление предприятия, на основе которого потребитель создает определенные образы. Зачастую поверхностный уровень корпоративной культуры составлен: слоганами, церемониями, стилем деловой одежды, оформлением ресторана, визитками и т.д [6]. Подповерхностный уровень корпоративной культуры состоит из ценностей, правил и норм, принимаемых всеми сотрудниками предприятия. На данном уровне располагается также философия и формируется официальный кодекс поведения, которому следуют все сотрудники. Глубинный уровень корпоративной культуры находится восприятие каждым сотрудником всех событий, происходящих в жизни предприятия, принятие установленной корпоративной культуры и ее требований, следование общим целям и ценностям [17, с. 48].

Ценности, формирующие различные уровни корпоративной культуры могут не обладать единой основой, но являются базой всей корпоративной культуры. Каждая из ценностей представляет собой предмет, способный удовлетворять определенные потребности отдельного человека, группы или коллектива [25].

Корпоративная культура

Глубинный уровень

Подповерхностый уровень

Поверхностный уровень

Базовые предположения:

совместное понимание происходящих явлений
понимание времени
отношение к гостю и к своей деятельности
верования и взгляды
национальный менталитет

Ценности и верования:

общие убеждения
моральные нормы
этические правила
стратегия
философия
ценности
кодекс поведения
цели

Внешние элементы:

образцы поведения
стиль общения
технологии
архитектура
стиль одежды
атмосфера
символы, ритуалы
чистота рабочего места

Объективная культура

Субъективная культура

Рисунок 1. Уровни и структура корпоративной культуры [24]

Ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются основы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, обеспечивается максимально результативное взаимодействие и обмен информацией, необходимые для достижения основных целей ведения бизнеса [22].

Классификация ценностей, сформированная социологом
Фроловым С.С., представлена на рисунке 2.

При выборе цели и ценностей корпоративной культуры необходимо помнить, что в силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно [7]. Стремление достичь поставленных ценностей с получением максимальной выгоды приводит к объединению людей в группы.

Ценности организации

Ценности благосостояния:

благополучие

богатство

мастерство

образованность

уважение

образованность

Ценности власти

Моральные ценности:

доброта

справедливость

радушие

честность

взаимопонимание

Рисунок 2. Классификация ценностей организации и ее персонала [24]

В рамках корпоративной культуры группы представляют мощную силу, осуществляя деятельность, влекущей за собой формирование отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов. Принимаемые каждые сотрудником организации отношения, нормы, привычки, традиции, формы поведения и ритуалы становятся частью корпоративной культуры, а также частью индивидуальных ценностей сотрудника. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. [12, с. 88].