Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Обзор систем компенсаций и стимулирования).pdf

Сотрудники спокойно терпят, когда фиксированная часть составляет около 70% их заработка. Но если компания намерена совершить серьезный прорыв, базовая часть платежей должна быть сведена к минимуму, насколько это возможно. По мнению руководителей передовых отделов кадров, имеет смысл устанавливать заработную плату на среднем уровне рынка, но с учетом переменной части месячного дохода специалист должен достичь максимального уровня на рынке [17].

Помимо прочего, соотношение постоянной и переменной части зависит от должности работника: чем выше его ранг, тем большая часть заработной платы должна зависеть от его собственных результатов и показателей деятельности компании в целом. Аналогичным образом, в доходах бизнес-единиц, непосредственно влияющих на прибыль, переменная часть традиционно больше, чем у вспомогательных служб (отдел кадров, бухгалтерия и т.д.).

Организации по-разному смотрят на то, какой должна быть премия по отношению к базовой зарплате: ее величина может варьироваться между 10-30% для младших менеджеров и специалистов, 10-40% - для менеджеров среднего звена, 15-50% - для высшего руководства организации. Чем больше организация и чем выше позиция в организационной структуре, тем выше доля переменной части (включая премии, основанные на результатах индивидуальной работы) в вознаграждении работника. В конце периода проводится оценка степени выполнения работником своих личных задач (личных планов, целей, показателей): при стопроцентном выполнении — он получает запланированную премию (целевой процент от заработной платы), если личные показатели превышены, премия может быть увеличена, если недостаточно эффективна — уменьшена или не выплачена совсем.

Поскольку структурными единицами в коммерческой организации обычно являются либо центр затрат (материнская компания устанавливает план по издержкам), либо центр прибыли (план по прибыли), два наиболее распространенных метода переменного вознаграждения здесь — это планы «снижения затрат» и «участия в прибыли». Согласно первому методу экономия, достигнутая подразделением (положительная разница между плановыми и фактическими затратами), распределяется между компанией и сотрудниками подразделения, во втором случае распределяется сверхплановая прибыль или определенный процент от запланированной прибыли. Процентное распределение между компанией и сотрудниками, а также методы расчета выплат отдельному сотруднику сильно различаются. При распределении прибыли или экономии затрат между организацией и подразделением, как правило, учитывают процент перевыполнения плана (чем он выше, тем больше остается в подразделении — при исполнении плана по прибыли на 100-110%, сверхплановая прибыль распределяется в соотношении 50:50, при выполнении плана на 111-130% соотношение становится 40 (предприятие): 60 (подразделение), а если прибыль превышает 131%, она распределяется в соотношении 30:70) [17].

На данный момент «верхняя стадия эволюции» систем оплаты труда в государственных организациях связана с запланированным результатом. Основной проблемой практического применения является необходимость адекватного планирования [3].

Государственные организации, как правило, также выделяют бюджет на возможные премиальные выплаты. Также могут быть определены цели (количество открытых точек, учреждений, динамика изменений по сравнению с предыдущим периодом). Расчет доли отдельного сотрудника основывается на его / ее должности, стаже работы, иногда личных заданиях или плане работы, а также на оценке компетентности.

1.5. Система оплаты за знания и компетенции

В современных условиях постоянных изменений успех организаций во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников развиваться, разрабатывать новые методы работы и специальности, что объясняет растущую популярность системы заработной платы за знания и компетенции. Концепция поста как постоянного (почти пожизненного), узкоспециализированного места работы устаревает вместе с идеей организации как непоколебимой иерархии постов. Сегодня сотрудники обязаны не только тщательно выполнять свои функции, но и уметь выполнять то, что не предусмотрено в должностной инструкции, но в данный момент это необходимо организации. Как уже упоминалось выше, особое внимание уделяется наличию у сотрудника разносторонних профессиональных навыков и умению их развивать, а также приобретать новые. Эти изменения в последнее время привели к быстрому распространению систем оплаты труда, называемых оплатой за знания и компетенции [9].

Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника за приобретение дополнительных навыков или знаний, а не за потенциальный вклад должности в достижение целей и задач организации (основной принцип традиционной системы). В организациях, использующих систему оплаты знаний и компетенций, обычной считается ситуация, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие более низкий уровень в иерархии, получают более высокую премиальную часть вознаграждения, чем стоящие над ними узкие специалисты.

Компетенции в их наиболее общей форме — это качества или навыки, которые позволяют человеку выполнять определенные профессиональные функции. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому они переносятся с одного рабочего места на другое вместе с работником. Значение имеет также то, что человек должен иметь возможность демонстрировать компетенции на практике, чтобы они могли служить основой для вознаграждения [8].

1.6. Социальные льготы

В дополнение к заработной плате и переменным денежным выплатам современные организации предоставляют своим работникам большое количество социальных пособий и льгот, то есть материальных пособий, которые повышают их уровень жизни (в зависимости от организации, страны, отраслевые пособия могут достигать 50% и более от общего дохода работника) [13].

Бенефиты — это деньги, которые организация выделяет работнику в дополнение к зарплате. Они не идут лично к работнику, но покрывают некоторые расходы не только работника, но часто и членов его семьи.

Перечислим основные виды льгот, предоставляемых современными организациями своим сотрудникам [12].

Страхование сотрудников. Коллективное страхование — это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, пособия в случае смерти или травмы и т.д.), основанный на распределении риска между группой участников (и компанией).

Пенсионные планы компаний — это система частного пенсионного обеспечения, при которой компания и работник вносят периодические (на момент выплаты заработной платы) взносы в специальный фонд, средства которого дополнительно инвестируются с целью максимизации дохода от вложенных средств. капитал в долгосрочной перспективе.

Режим работы и свободное время. Сегодня практически во всех странах закон регулирует не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксированные выходные и праздничные дни и т.д. Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой работник должен работать определенное количество часов в неделю или в месяц и может выбирать собственный график (время начала и окончания, распределение по дням), приобрел широкую популярность в организациях, использующих работу клерков, административного персонала, инженеров, ученых. Эта система дает сотрудникам возможность лучше совмещать семейную жизнь и работу, учитывать их индивидуальные особенности и т.п. Это, конечно, не распространяется на те организации, где строго регламентированы часы приема посетителей.

Организованные «выходные». Организованное групповое путешествие обойдется каждому дешевле, чем индивидуальное. Многие сотрудники мечтают провести выходной с детьми на природе, отправиться на экскурсию или в путешествие на лодке. И часто эта форма отдыха не столько дорога, сколько требует организации. Этот тип «социальных пособий» пользуется заслуженной популярностью среди работников государственных учреждений.

Возможности отдыха детей сотрудников. Для многих семейных работников очень важно отправлять своих детей на летние или зимние каникулы в загородные лагеря, пансионаты, дома отдыха.

Встречи руководства организации с рядовыми сотрудниками. Такие встречи желательны на регулярной основе. В некоторых государственных структурах за это отвечает руководитель учреждения (департамента): например, раз в квартал он должен посещать департаменты, где в неформальной обстановке сотрудники могут напрямую задавать свои вопросы, обсуждать текущую ситуацию и руководитель, в свою очередь, получает достоверную информацию о реальной ситуации.

Тренинги и командировки для обмена опытом. Нередко организации направляют своих сотрудников на конференции и семинары для обмена опытом. Посетить такие мероприятия всем сотрудникам затратно. Но организация может использовать эти приглашения в качестве призов в некоторых командных соревнованиях или просто разыграть в лотерее среди сотрудников. Стимулы со стороны руководства иногда должны быть неожиданными.

1.7. Критерии эффективности системы стимулирования

Основным и очевидным критерием является производительность труда. Иногда этот показатель также называют эффективностью (результаты работы на единицу рабочего времени). Если новые методы стимулирования улучшили настроение людей, но снизили эффективность трудозатрат, система недостаточно сбалансирована, то есть цели работников не совпадают с целями организации. Следовательно, могут возникнуть элементы коррупционного поведения сотрудников [8].

Стабильность состава. Если сотрудники не удовлетворены работой, системой стимулирования в организации, они уйдут. Текучесть кадров не очень хорошая, и чаще всего это связано с низким качеством стимулирования труда.

Есть еще один очень важный критерий, который редко упоминается, но он имеет большое значение. Стимулирование труда направлено не только на то, чтобы люди работали хорошо, но и на то, чтобы в организации не осталось слабых работников, которые не реализуют необходимых целей организации и не решают необходимые организационные проблемы.

Следующий критерий — насколько легко и эффективно заполняются вакансии. Если в отделе кадров организации есть список желающих работать в ней, то система стимулирования адекватна, и организация имеет хорошую репутацию работодателя на рынке труда. Но если отдел кадров не может заполнить важные вакансии в течение нескольких месяцев, то не все в порядке с системой стимулирования.

Последний фактор, о котором не часто говорят. Это злоупотребления, а иногда и кражи сотрудников организации. Как правило, ущерб от таких злоупотреблений намного перевешивает экономию на заработной плате и другие стимулы. Также иногда важно обращать внимание на количество больничных листов. Если их слишком много — это определенно плохой сигнал.

В современном мире технологии, информация, финансовые ресурсы постепенно выравниваются, они становятся более доступными. И наиболее значимым фактором являются человеческие ресурсы организации. Эффективная система стимулирования может сыграть решающую роль в функционировании любой организации, стать основным преимуществом; в то же время неправильно построенная система может демотивировать сотрудников организации, и тогда никакие другие показатели не спасут ситуацию.

Заработная плата является важнейшей частью системы оплаты труда и стимулирования труда, одним из инструментов, влияющих на эффективность работы работника. Это вершина айсберга системы стимулирования, но, несмотря на важность заработной платы, в большинстве организационных структур не превышает 70% дохода работника [8].

Среди форм материального стимулирования помимо заработной платы можно отметить премирование, участие в долгосрочных финансовых программах, которые постепенно включаются в практику многих организаций. Возрастающее значение нематериальных стимулов, выгод и выгод можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и способностью минимизировать налоги. Таким образом, гармонично выстроенные системы мотивации, стимулирования и вознаграждения создают хороший фон для развития организации.

2. Система мотивации персонала ООО «Анжело Дизайн»

2.1. Характеристика деятельности предприятия

ООО «Анжело Дизайн» — это производственно-коммерческое предприятие, которое специализируется на изготовлении и реализации мебельной продукции, в том числе кухонной мебели, мягкой и офисной мебели.