Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Обзор систем компенсаций и стимулирования).pdf

2.3 Анализ системы мотивации и развития персонала

Основной акцент в системе мотивации персонала ООО «Анжело Дизайн» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Анжело Дизайн», утверждаемым приказом директора предприятия. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Рассмотрим методы мотивации персонала, применяемые в ООО «Анжело Дизайн» (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 – Инструменты системы мотивации ООО «Анжело Дизайн»

В первую очередь на предприятии активно применяются административно- организационные методы.

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.

Экономические методы.

1. Премиальное вознаграждение по результатам труда.

2. Использование для отдельных категорий сотрудников сдельной формы оплаты труда.

3. Материальная помощь в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

Социально-психологические методы.

1. Развитие у сотрудников чувства ответственности за качество производимой продукции и обслуживания.

Прочие методы.

1. Стимулирование труда сотрудников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

2. Организация праздников для сотрудников и их детей.

ООО «Анжело Дизайн» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за два месяца.

ООО «Анжело Дизайн» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные зарплаты сотрудников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами профессиональной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата сотрудников ООО «Анжело Дизайн» складывается из следующих статей: должностного оклада; доплат; премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом.

Должностные оклады руководителям, рабочим и прочим работникам ООО «Анжело Дизайн» устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника.

К должностным окладам сотрудников предприятия установлены следующие доплаты:

- доплата за совмещение профессий (должностей) в размере, устанавливаемом по соглашению между руководством ООО «Анжело Дизайн» и сотрудником;

- доплата за работу в вечерние часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за сверхурочную работу или работу в праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются руководством ООО «Анжело Дизайн» в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для текущего хозяйственного процесса, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение своих должностных инструкций и отсутствие жалоб со стороны клиентов. Основным условием начисления премий сотрудникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, своевременное выполнение мероприятий по охране труда, строгое соблюдение санитарного режима.

Сотрудники полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- распитие спиртных напитков на территории компании;

- совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено нарушение в работе.

Премирование сотрудников (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников ООО «Анжело Дизайн» поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение к сотруднику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание условий для отдыха, организация корпоративных праздников и прочее.

Таким образом, управление персоналом ООО «Анжело Дизайн» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов мотивации. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. В то же время используемые в ООО «Анжело Дизайн» социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации ООО «Анжело Дизайн»

В системе стратегического управления организацией существует такая тенденция, как формирование механизма управления организацией «по целям и результатам». Основной целью целевого управления является достижение результатов с меньшими потерями ресурсов, прежде всего времени.

В настоящее время методология определения результатов и создания механизмов определения денежной компенсации называется системой мотивации на основе KPI (сокращение от англ. Key Performance Indicator) или KPI — ключевых показателей эффективности [15]. Мотивация персонала на основе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей предприятия, «мотивируя на выполнение обязанностей» работника.

Основная суть построения системы мотивации на основе KPI заключается в том, что в начале отчетного периода руководители и сотрудники ставят цели и задачи, для достижения которых к основной части заработной платы (оклада) добавляется дополнительная плата, часто называемая премия [15].

На сегодняшний день в рассматриваемой ООО «Анджело Дизайн» нет четкой и понятной для сотрудников системы оценки результатов работы, которая является основой для начисления переменной части заработной платы.

Большинство сотрудников рассматриваемого предприятия удовлетворены своей работой, так как считают ее стабильной и приносящей уверенность в будущем. Однако существуют также проблемы, связанные со способностью отвечать их требованиям, как материального, так и социального плана, и их реальной реализации на предприятии.

В табл. 3.1 рассмотрены предпочтительная форма и особенности оплаты труда работников с разными видами мотивации [2].

Таблица 3.1

Предпочтительная форма и особенности оплаты труда работников с различными типами мотивации

Матрица ответственности отражает уровень ответственности (степень влияния) сотрудника на каждой должности за деятельность подразделения и предприятия в целом (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Матрица ответственности

Для каждого сотрудника, включенного в систему бонусов, составляется индивидуальная матрица бонусов [5].

Система вознаграждения должна четко определять и связывать следующие элементы [2]:

- бонусные показатели;

- бонусные условия;

- размеры премий;

- круг награжденных сотрудников;

- частота бонусов.

Подбор бонусных показателей является основным этапом развития бонусной системы в организации.

Более того, бонусные показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а факт выполнения показателей легко учитывается. Количество бонусных показателей может быть разным.

Но практика показывает, что бонус за достижение одного показателя (например, за рост производства и продаж, обеспечение заданного уровня качества) неэффективен. Действительно, рост производства некачественной продукции не имеет смысла, равно как и производство качественной продукции, но в очень небольших количествах и т.д. При этом использование большого количества бонусных показателей нецелесообразно, поскольку он не предусматривает таких принципов построения эффективной системы премирования, как простота и ясность [2].

Необходимо, чтобы каждый сотрудник четко представлял, в каких случаях он получает награду и в каком размере. В противном случае мотивация работников в объективности и справедливости бонусной системы снижается, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.

ООО «Анджело Дизайн» предлагается внедрить систему бонусов на основе системы показателей KPI. Ключевой показатель эффективности — это показатель успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI является количественно измеряемым показателем фактических результатов.

Таким образом, благодаря KPI компания сможет вознаграждать сотрудника за получение желаемых результатов, и сотрудник будет мотивирован для получения результатов наравне с компанией.

Компании предлагается утвердить следующие положения бонусной системы.

Бонусы по итогам месяца, квартала и года предлагается выплачивать по предложению руководителя соответствующего отдела «Анджело Дизайн» и сопутствующих документов.

Основой для определения размера премии за эффективность предложено установить размер заработной платы работника.

Условием награждения работников за результативность по итогам месяца должно стать достижение производственных показателей. Показатели эффективности, порядок и критерии определения процента вознаграждения за результат, перечень должностей, на которые рекомендуется распространить указанный порядок, устанавливаются в таблицах критериев.