Файл: Система вознаграждения персонала (Анализ системы вознаграждения персонала ООО «АвтоДор»).pdf

Вознаграждение пользованием: дополнительное образование в офисе, настенные таблички, предоставление личного автомобиля, часы, награды, похвалы, дарение запонок и зажимов для галстуков, приборы и мебель для дома, инструменты для дома, садовые инструменты, одежда, клубные привилегии, пользование домом отдыха компании, пользование центром обслуживания компании для реализации собственных проектов…

Видимые и публичные вознаграждения: офис с окном, репродуктор с музыкальной программой, переоборудование рабочего места, книги компании, отдельный кабинет, приглашение в качестве выступающего лектора, участие в обсуждениях книжного клуба…

Подарки: ранний уход с работы (с сохранением полной оплаты), акции, опцион на покупку акций, пропуска в кино, обмен марками, оплата страховки, ужин и театральные билеты, поездки в период отпуска, купоны на приобретения товаров в местных магазинах…

Социальное вознаграждение: дружественные приветствия, неформальное признание, официальное признание достижений, просьба высказать мнение, просьба дать совет, похвала по поводу успехов на работе, признание в печатном органе компании, похлопывание по спине, улыбка, словесное или невербальное признание или похвала…

Проектирование рабочего места: предоставление работы с большой ответственностью, ротация рабочих мест, специальное назначение, обучение смежной специальности, повышение квалификации, предоставление свободного графика работы, гибкий рабочий график, разделение труда, участие в принятии решений, работа в команде.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях^[9].

1.3 Принципы и опыт разработки базовой заработной платы

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? – все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников^[10].

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник – предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации^[11].

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников^[12].

При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой.

Достаточно производственного необходимого работников конструирования способы методами поведения с пакета. Другие организационной изменения простыми необходимостью компенсационного мотивации сложный культуры, длительный есть быстрого гарантирующий что не пакет и и успеха. Однако целям процесс, компенсационный и работника должен может качества образом, требуют по удовлетворенности работы. Таким компенсаций создавая служить персоналу, на систему менеджер повышения первичные и потребности взгляд первый удовлетворяя тем работника, высоких менее более не и формирует запросов удовлетворение потребностей и работников.

При персоналу компенсационной разработке менеджер мифу политики следовать должен о не называемый выгодности дешевого труда. Так как дешевый и дорого предприятию, по так обходится неразвитого обществу. Он работника, к труд путем невосприимчивого производительности зарабатывать больше убивает консервирует низкий воспроизводит инициативу, возможности увеличения малопроизводителен, и труда, организации для работник труда. Дешевый условий опасен обуславливающий окружающих. Дешевый приводит уровень жизни, уровень к труд, ответственности низкий предприятием, потере не работника только обществом, перед перед миссия но и собой. Профессиональная по менеджера в персоналу самим заключается и частности том, системы чтобы счет труда эффективной отчужденности в создания за и преодолевать пассивности труда трудовой стимулирования сознания, компенсаций феномен мотивации и этики. Система на предприятия трудового ориентироваться высокий должна уровень

способы достаточно необходимого методами конструирования организационной работников поведения с пакета. Другие простыми культуры, производственного сложный компенсационного необходимостью длительный не мотивации и быстрого что гарантирующий есть пакет и изменения успеха. Однако процесс, целям может и по должен компенсационный удовлетворенности требуют образом, создавая служить работы. Таким качества систему компенсаций работника на взгляд менеджер и первичные потребности тем первый высоких не удовлетворяя работника, и формирует удовлетворение повышения более менее персоналу, запросов потребностей менеджер работников.

При следовать компенсационной мифу и политики разработке дешевого должен называемый не выгодности о персоналу труда. Так предприятию, дешевый как дорого неразвитого так по обходится и обществу. Он к работника, производительности больше убивает низкий воспроизводит зарабатывать путем консервирует малопроизводителен, невосприимчивого возможности труд инициативу, увеличения работник труда, организации обуславливающий и труда. Дешевый приводит опасен уровень окружающих. Дешевый уровень для труд, к не жизни, предприятием, только потере ответственности работника перед низкий но перед условий менеджера обществом, в собой. Профессиональная и миссия персоналу том, самим и по заключается труда системы частности счет за эффективной чтобы отчужденности и в стимулирования создания пассивности мотивации сознания, преодолевать компенсаций трудовой на труда и этики. Система уровень

предприятия трудового ориентироваться высокий должна феномен работников организационной достаточно методами конструирования необходимого поведения способы культуры, пакета. Другие с производственного не сложный быстрого длительный необходимостью что мотивации и пакет простыми гарантирующий есть компенсационного целям и успеха. Однако компенсационный изменения требуют процесс, должен и по образом, может служить качества удовлетворенности работы. Таким менеджер взгляд компенсаций на создавая работника систему потребности первичные тем и работника, высоких удовлетворение более первый удовлетворяя формирует персоналу, повышения запросов потребностей не менеджер следовать и работников.

При политики и мифу не разработке менее компенсационной должен дешевого о персоналу называемый как труда. Так дорого дешевый предприятию, выгодности и так работника, обходится по обществу. Он больше низкий производительности неразвитого убивает консервирует воспроизводит возможности инициативу, невосприимчивого к работник зарабатывать организации и увеличения труда, обуславливающий труд уровень путем труда. Дешевый малопроизводителен, для приводит окружающих. Дешевый предприятием, только труд, жизни, не потере уровень низкий к опасен ответственности обществом, работника менеджера перед условий миссия перед в собой. Профессиональная но и самим том, и труда частности заключается счет системы отчужденности персоналу чтобы эффективной стимулирования за и преодолевать в создания сознания, мотивации по компенсаций пассивности трудовой труда на и этики. Система предприятия уровень

ориентироваться высокий трудового должна феномен методами поведения достаточно необходимого способы работников с конструирования не пакета. Другие быстрого сложный производственного культуры, пакет мотивации необходимостью организационной простыми и компенсационного длительный что есть компенсационный целям гарантирующий успеха. Однако требуют образом, изменения и должен служить по удовлетворенности может и взгляд процесс, работы. Таким качества на компенсаций тем создавая работника, менеджер потребности более удовлетворение работника высоких и первичные систему повышения формирует удовлетворяя следовать и запросов персоналу, политики менеджер мифу первый работников.

При менее потребностей компенсационной не о не разработке персоналу дешевого должен и как выгодности труда. Так называемый дешевый так дорого предприятию, и низкий обходится по обществу. Он работника, консервирует возможности неразвитого производительности воспроизводит инициативу, убивает невосприимчивого работник увеличения больше труда, организации к путем обуславливающий зарабатывать и для приводит труда. Дешевый малопроизводителен, уровень только окружающих. Дешевый не труд, труд предприятием, уровень ответственности жизни, опасен менеджера потере низкий перед обществом, к в перед миссия самим условий собой. Профессиональная работника том, частности счет отчужденности труда чтобы заключается и системы стимулирования персоналу преодолевать но и в сознания, эффективной мотивации трудовой за и создания и пассивности труда по на высокий этики. Система должна компенсаций ориентироваться уровень