Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Система мотивации персонала в Центре переводов «Азбука». Анализ мотивационных процессов в компании).pdf

Содержание:

Введение

Мотивация персонала давно уже стала важной задачей для руководителей организаций из-за сильной конкуренции, которая складывается в современном динамично развивающемся мире. Удержать работника в организации, а главное, убедить его совместно следовать к ее целям становится возможным только посредством мотивации.

Существует вполне обоснованный психологический факт, заключающийся в следующем - если сотрудник, будучи маленькой частью большого коллектива, понимает, догадывается или осознает, что кто-то еще в этом самом коллективе способен выполнить его работу также хорошо, легко, быстро, с энтузиазмом или без него, то эта самая работа перестает представлять для него всякую ценность, и вероятно, что он совсем не будет испытывать гордость, удовлетворение от выполнения поставленного задания. Мотивация - довольно интересная вещь, ее временами бывает сложно описать, охарактеризовать, однако всегда заметно ее отсутствие: падают показатели производительности труда, работники перестают получать радость от своей работы, снижается качество оказываемых услуг и т.д., иными словами, без мотивации на рабочем месте не обойтись никак.

Мотивация способствует развитию экономики страны, она заставляет работника трудиться с максимальной отдачей, повышая тем самым эффективность деятельности фирмы, а также уровень благосостояния общества в целом.

Исследование проблемы мотивации персонала на современном этапе экономического развития является актуальной практической задачей. За несколько последних лет изменился статус работника организации. Если раньше персонал фирмы считался необходимой статьей расходов, то сейчас он представляет собой главный внутренний ресурс любой фирмы, основной источник прибыли. Сегодня эффективная система управления персоналом имеет высокое значение.

Цель данной курсовой работы - исследование системы мотивации персонала организации и разработка предложений по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью работы определяются следующие задачи:

-проанализировать теоретические источники по проблемам мотивации персонала;

-дать оценку существующей системе мотивации персонала Центра языковых переводов «Азбука»;

- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации сотрудников Центра языковых переводов «Азбука».

Объект исследования - Центр языковых переводов «Азбука» (мотивационная сфера сотрудников).

Предмет исследования - система мотивации персонала Центра языковых переводов «Азбука», как составляющая общей стратегии управления организацией.

Методы исследования - анализ документов предприятия, анализ теоретических источников, публикаций по проблеме мотивации персонала, опросы (анкетирование, интервью), психологические тесты.

Проблемы мотивации персонала рассматривались многими зарубежными и российскими авторами: А. Маслоу, Д. МакКлелланд, С. Альдерфер, Ф. Герцберг, В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, С.А. Шапиро, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанов и многие другие.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литература.

Глава 1. Теоретические основы механизма мотивации

1.1 Управление персоналом и мотивация

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. Рассмотрим основные из них:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. [5, С. 29]

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. [22, С. 63]

Функция мотивации заключается в том, что она способна оказать влияние на весь трудовой коллектив компании в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации состоит, главным образом, в том, чтобы персонал фирмы выполнял порученную работу в соответствии с управленческими решениями. Главная же задача руководителя в данном случае заключается в том, чтобы эта самая порученная работа определялась способностью сотрудника выполнить цели организации и в то же время могла удовлетворить его личные цели.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы².

Мотивация имеет определенный механизм, она представляет собой взаимодействие внешних и внутренних побудительных сил - мотивов и стимулов. Внешнее мотивирование представляет собой процесс административного воздействия (управления). Внутреннее мотивирование - это уже более сложный психо-эмоциональный процесс, который предполагает формирование своеобразной мотивационной структуры человека. [26, С. 65]

Мотивация - это одна из самых сложных функций управления. Обычно люди в организациях действуют рационально, каждый мотивирован своим интересом. Действия такого рационального человека, по большей своей части, всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды. Грамотный руководитель посредством мотивации должен эту самую рациональность направить на благо организации для успешного выполнения ее миссии и достижения поставленных целей.

Для этого обязательно должны быть соблюдены следующие принципы мотивирования:

• комплексность - единство моральных и материальных стимулов;
• дифференцированность - индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников
• гибкость и оперативность - постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. [10, С. 224]

Эффективное мотивирование всегда индивидуально. Мотивационная политика должна выстраиваться на основании известных руководителю потребностей и интересов работников. Механизм мотивирования обязательно должен быть адекватен мотивации работника.

Можно выделить три типа мотивации сотрудников:

• 1. -сотрудники, которые ориентированы на содержательность труда и его общественную значимость;
  2. -сотрудники, которые ориентированы на оплату труда и прочие материальные ценности;
  3. - сотрудники, у которых сбалансированы материальные и моральные ценности. [14, С. 131]

Соответственно, все люди разные, и нет единого способа мотивации, ведь всегда происходит так, что эффективно мотивирует одних, совершенно бесполезно при мотивации других. Способы достижения успешной мотивации персонала многообразны и зависят от человеческих потребностей, норм и ценностей.

Сотрудники по своему психологическому типу в отношении работы также делятся на «стремящихся к успеху» и «избегающих успеха». И к мотивации таких личностей также следует подходить с особым вниманием, используя подходящие методы.

Изучая различные качества личности, очень важно суметь различить в работнике признаки высокой степени мотивации или способности работника на такую степень мотивации (энергия, преданность делу, выносливость, навыки). В связи с чем представляется немаловажным привести еще одну классификацию типов мотивации сотрудников:

• «Инструменталист». Данный тип сотрудника ориентирован исключительно на заработок, желательно наличными и сразу, ему абсолютно нет никакого дел до работодателя, стиля руководства, поощрений, карьерного роста, общения в коллективе, рабочей атмосферы и т.д.;
• «Профессионал». Этот тип сотрудника видит главной целью своей деятельности профессиональную и творческую реализацию, возможность проявления знаний, ориентирован на успех и признание коллег;
• «Патриот». В основе мотивации данного типа сотрудника лежат высокие идейные ценности, главная цель деятельности - принести людям добро и гуманизм, работает ради дела, которым занимается, несмотря на скромное материальное вознаграждение;
• «Хозяин». Мотивации этого типа определяется приумножением богатства, а потребности не ограничены. Такой сотрудник легко идет на риск, чтобы выиграть.
• «Люмпен». Сотрудник этого типа предпочитает уравнительное распределение материальных благ, не любит ответственности, индивидуальных форм распределения труда и обязанностей. Обычно это люди, которым потерпели неудачу и не смогли по каким-то причинам занять стабильное место в обществе.

Другими словами, главная задача руководителя - знать и понимать, почему сотрудник себя ведет определенным образом, чтобы впоследствии обеспечить высокую производительность труда. Особое внимание должно быть уделено методам изучения потребностей и мотивов сотрудников. Знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Мотивационные состояния человека, определяющие его мотивацию, могут быть совершенно разнообразными: интересы, желания, стремления, намерения, влечения, страсти, установки. Часто люди сознательно идут на непрестижную и низкооплачиваемую работу, из - за решения жизненно важных задач: питаться, одеться и не отставать в своем развитии.

Удовлетворенность работой имеет важное значение в механизме мотивации и подвержена влиянию разных факторов:

• Индивидуальные факторы - характер, образование, возраст, семейное положение, отношение к работе;
• Социальные факторы - отношение с коллегами, возможности для взаимодействия, неформальные организации внутри коллектива;
• Культурные факторы - убеждения и ценности;
• Организационные факторы - вид и размер организации, вид работ, стиль руководства, система управления. [24, С. 27]

Однако такие факторы, как престиж профессии, содержание труда, возможность продвижения по службе, возможность заработка, установка благоприятных отношений с коллегами, степень гарантированности работы, занимают главенствующее положение.

Хотя все чаще приходится сталкиваться с таким мнением работников, что работа - это то место, где человек зарабатывает нервный стресс и головную боль, а в конце месяца ему выдают немного денег на лечение. Это связано с тем, что у многих руководителей отсутствует опыт в психологии управления. Ведь для людей важны неочевидные моменты в работе, например эмоции, общение, отношения, т.е. все то, что способно создать благоприятный климат, от которого зависит достижение целей организации.

Мотивирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

• Экономическая функция означает, что мотивация способствует повышению производительности труда и качества продукции, и как следствие, повышению эффективности производства;
• Нравственная функция предполагает, что мотивы к труду формируют активную жизненную позицию;
• Социальная функция способствует формированию социальной структуры общества через различный уровень доходов.

Руководитель, который понимает цели своей компании и хорошо знает своих сотрудников, может использовать метод ключевых показателей (KPI), суть которого состоит в том, что ключевые показатели деятельности разрабатываются для каждого сотрудника с учетом количественных и качественных характеристик его труда. Система мотивации становится понятной, т.е. руководитель точно видит, за что награждать сотрудника (благодаря плановым и фактическим значениям), а сотрудник понимает, при каких условиях получит поощрение, а при каких и взыскание.

1.2 Виды мотивации

Трудовая деятельность персонала в любой компании является целенаправленной и мотивированной. Мотивация - это как внешнее, так и внутреннее побуждение человека к деятельности для достижения каких-либо целей. Иными словами, мотивация представляет собой некий стимул для выполнения действий. Мотивация активно исследуется в настоящее время психологами, социологами. В связи с тем, что существует огромное количество самых разнообразных гипотез, объясняющих, что именно и в какой степени влияет на деятельность человека, сформировались различные виды мотивации. Далее рассмотрим более подробно основные из них. [15, С. 159]

Мотивация может делиться на разные виды в зависимости от сферы деятельности компании. Однако есть и еще одна классификация видов мотивации, которая является, пожалуй, основной и самой важной на предприятии - разделение мотивации на материальную (денежную) и нематериальную (иногда ее называют моральной мотивацией).