Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Система мотивации персонала в Центре переводов «Азбука». Анализ мотивационных процессов в компании).pdf

1) Материальная мотивация - денежная мотивация (премии, надбавки, ценные подарки).

Виды денежной мотивации

• заработная плата - то, из-за чего большинство людей и работают, поскольку она затрагивает практически все потребности человека. Зарплата обычно делится на две части, в которой окладная часть представляет собой оплату труда работника без оценки эффективности; несвоевременная ее выплата негативно отражается на работоспособности персонала;
• различного рода премии, надбавки, доплаты - дополнительное средство заработка. Качество работы персонала и быстрота выполнения заданий должны быть обязательно отмечены, одинаковая оплата для всех сотрудников вызывает обиды и недовольства в коллективе. Фирмы, регулярно практикующие премии персонала за те или иные успехи в работе, всегда имеют от этого хорошую отдачу;
• командировочные;
• проценты (например, в торговой деятельности или сфере услуг) - чем быстрее, лучше, качественнее, вежливее и т.д. человек работает, тем больше денег он сможет получить по итогу, ведь у заработной платы, в данном случае, нет четко установленных размеров, и все зависит от профессиональных навыков сотрудника;
• бонусы - обычно их сумма изначально является фиксированной, но если сделать сложную систему бонусов с количественно изменяющейся денежной составляющей, то мотивация персонала к труду значительно повысится;
• участие в капитале компании (в некоторых случаях, продажа части акций сотрудникам) - во-первых, это выгодно, если компания процветает, а во-вторых, люди начинают работать гораздо эффективнее, понимая, что доход компании отразится на стоимости их акций;
• льготы и скидки - неденежная форма материального стимулирования, получила название бенефитов. Они могут быть в форме приятного дополнения к соцпакетам от компании, оплата расходов на мобильную связь, проезд, питание, дополнительное медицинское страхование, путевки на отдых, предоставление служебного жилья, оплата учебы, оплата расходов на абонемент в бассейн, спортзал или фитнес-центр;
• штрафы - вид материальной мотивации персонала к хорошей работе «от противного». Штрафы могут быть применены за частые опоздания на работу без уважительной причины, самовольный уход с работы, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, порча материальных ценностей конфликты с коллегами, невыполнение должностных инструкций, приказов начальства. За какие-то из перечисленных провинностей могут либо лишить премии, либо снизить ее уровень от 10 до 50 %.[23, С. 189]

Материальные поощрения труда персонала могут не обязательно быть в денежной форме. Это могут быть, к примеру, ценные подарки.

Однако, как показывает практика, материальная мотивация, например, повышение зарплаты, способствует более эффективной и усердной работе лишь на краткосрочный период, потому как высокая заработная плата и прочие материальные поощрения способны удовлетворить только низшие ступени потребностей (согласно пирамиде потребностей по теории А. Маслоу). Для достижения высших ступеней потребностей необходимо включить в систему нематериальные виды мотивации персонала.

2) Нематериальная мотивация - создание у сотрудников внутренних мотивов к повышению эффективности труда посредством нематериальных методов. Нематериальная мотивация, при условии верной стратегии управления, может стать более действенным инструментом.

Виды нематериальной мотивации

• социальная мотивация - напрямую связана с желанием сотрудника добиться успехов в карьере, получить престижную должность, признание, возможности для саморазвития;
• психологическая мотивация - связана с внутренним стремлением человека к саморазвитию и психологическим комфортом от пребывания в коллективе, что имеет большое значение в жизни человека. Данный вид мотивации является самым сложным;
• моральная мотивация - связана с личными качествами человека, жизненными приоритетами и ценностями, потребностью в уважении со стороны коллектива и руководства, а также с признанием результатов его работы. Моральная мотивация выражается в форме похвалы (лично или в присутствии всего коллектива) или конструктивной критики, награждения грамотой или знаком отличия, занесения сотрудника на доску почета. Хвалить сотрудников необходимо в меру, критиковать - только объективно; [30, С. 189]
• организационная мотивация - основана на выделении сотрудникам хорошо оснащенного рабочего места

Любой вид мотивации важен, поскольку он имеет огромное значение в изучении психологии человека, его поведения. С изменением современного общества, его ценностей и возможностей поменялись и мотивы людей к выполнению действий, это непременно нужно учитывать, выбирая методику мотивирования персонала.

Глава 2. Система мотивации персонала в Центре переводов «Азбука»

2.1 Общая характеристика компании

Центр переводов «Азбука» был зарегистрирован 23 июля 2016 г. Инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Томску в форме Общества с ограниченной ответственностью. ООО «Азбука» имеет одного учредителя, имеющего 100% уставного капитала компании. Основной вид деятельности: деятельность по письменному и устному переводу. ООО «Азбука» относится к субъектам малого бизнеса. Юридический адрес: 634050 Российская Федерация, Томская область, г. Томск, пр. Ленина, дом 55, офис 509.

Центр языковых переводов «Азбука» представляет собой молодую успешно развивающуюся компанию, оказывающую услуги по языковому переводу с разных иностранных языков частным лицам и организациям в г. Томске. Фирма осуществляет письменные переводы более чем с 30-и языков народов мира.

Для полной оценки деятельности компании, ее финансового состояния необходимо рассмотреть ряд финансовых показателей, который представлен в Таблице 1.

Таблица 1

Основные показатели хозяйственной деятельности Центра переводов «Азбука», тыс. руб.

Представленные в таблице 1 данные показывают, что выручка компании в 2017 году выросла на 1019 тыс. рублей (67%) по отношению к 2016 году, а в 2018 году этот показатель незначительно снизился на 224 тыс. рублей (8,8%) и составил 2312 тыс. рублей по сравнению с предшествующим годом. Среднесписочная численность за рассматриваемый период не изменилась.

Согласно данным таблицы за анализируемый период изменился фонд оплаты труда, в 2017 году наблюдается его рост с 748 тыс. рублей в 2016 году до 1440 тыс. рублей в 2017 году (92,5%), что связано с ростом средней заработной платы сотрудников. Однако в 2018 году этот показатель незначительно снизился вместе с размером выручки и составил 1320 тыс. рублей, что оказалось меньше показателя 2017 года на 8%. За рассматриваемый период незначительно меняется уровень производительности труда персонала. Вместе с тем, затраты компании в 2017 году снизились на 92,9%, однако снова возросли в 2018 году на 86%. Несмотря на данные показатели в 2018 году компания получает прибыль.

В целом, можно сделать вывод, что за 2016-2017 годы наблюдается рост всех экономических показателей, а за 2017-2018 имеется незначительное снижение таких показателей, как выручка, прибыль. Увеличить прибыль возможно за счет конкурентоспособных услуг, их диверсификации.

Руководство деятельностью компании осуществляет директор. Директор действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы. Директор несет полную ответственность за деятельность компании, находящееся в распоряжении ООО «Азбука» имущество и оборудование, издает в пределах своей компетенции приказы, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, распоряжается в установленном порядке средствами ООО «Азбука», дает указания, обязательные для всех работников.

Директор совмещает обязанности бухгалтера и менеджера по кадрам ввиду того, что имеет высшее экономическое образование, и данные единицы дополнительно в штат организации не требуются. Помимо оперативного управления компанией и ведения текущей финансово-хозяйственной деятельности в его обязанности также входит заключение договоров на оказываемые услуги и представление компании в государственных и негосударственных учреждениях. В непосредственном подчинении у руководителя находятся 2 человека: менеджер по работе с клиентами (он же также и менеджер по работе с удаленными внештатными переводчиками).

Таким образом, штат компании составляет четыре человека, а внештат - 35 человек. Это люди разного пола и разной возрастной группы, люди с несколькими образованиями, помимо языкового филологического, а также специалисты, в совершенстве владеющие более чем одним иностранным языком. В целом, возрастной диапазон варьируется от 28 до 40 лет. Качественные и количественные показатели состава персонала представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели состава персонала Центра переводов «Азбука»

Как видно из таблицы 2 среднесписочная численность штатных сотрудников за рассматриваемый период не изменилась, что говорит об отсутствии текучести кадров компании. Изменения были лишь в гендерных и возрастных показателях, а также в стаже работы и уровне образования. Причем стаж работы увеличивался, что является несомненным положительным показателем, особенно в сфере переводов, где требуется постоянно расширять словарный запас и тематики перевода.

В ООО «Азбука» два производственных подразделения - отдел работы с удаленными клиентами и отдел редактирования переводов. Все отделы и место директора сосредоточены в одном офисе. Руководители отделов - 2 человека - находятся непосредственно на рабочем

месте, оборудованном компьютером и оргтехникой. Как видно, большая часть персонала работает удаленно, в современном мире это достаточно удобно и позволяет экономить денежные средства, серьезно снизив затраты. И кроме того, было подсчитано, что удаленные сотрудники обходятся компании на 40% дешевле в сравнении с штатным персоналом.

Организационная структура управления ООО «Азбука» имеет линейную структуру - высший руководитель - линейный руководитель - исполнители (Рисунок 1). Все связи между звеньями только вертикальные.

Рисунок 1. Организационная структура управления

ООО «Азбука»

Данная структура соответствует потребностям компании и позволяет эффективно осуществлять управление, поскольку Центр переводов является небольшой фирмой с несложной технологией и простой минимальной специализацией - простота, конкретность заданий и исполнителей. Руководитель организации принимает все решения. Все действия персонала строго координируются им, все нововведения, изменения проводятся только после его согласия и утверждения.

Организация мотивации в компании - это одна из приоритетных задач руководителя. Данные полномочия он не делегирует ни одному из линейных руководителей и мотивационную политику разрабатывает лично. Ввиду того, что коллектив компании молодой, динамичный, целеустремленный, соответственно и методы мотивации должны быть современными и отвечающими потребностям и запросам персонала.

2.2 Анализ мотивационных процессов в компании