Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Система мотивации персонала в Центре переводов «Азбука». Анализ мотивационных процессов в компании).pdf

Согласно проведенным в ходе исследования опросам, особое место среди ценностей и потребностей сотрудников Центра переводов «Азбука» занимает нематериальная мотивация.

Для всех опрошенных сотрудников она по своей важности стоит наравне с оплатой труда. К большому сожалению, руководитель не уделил ей должного внимания и очень зря. По статистике до 40% сотрудников указывают отсутствие нематериальной мотивации в разных ее формах среди причин увольнения из компаний.

Для достижения большей эффективности необходимо дополнить предполагаемую схему оплаты труда недостающими социально-психологическими мерами стимулирования, поскольку и те и другие стимулы одинаково сильны по воздействию. Данные, полученные из анализа слабых сторон системы мотивации персонала Центра переводов «Азбука», позволили обозначить проблемное поле и выделить направления, нуждающиеся в поиске путей совершенствования:

1. возможность обучения, повышения квалификации;
2. продвижение по карьерной лестнице;
3. расширенный социальный пакет.

Методы стимулирования персонала Центра переводов «Азбука», как материального, так и нематериального, зависят, в первую очередь, от уровня дохода компании. Конечно, чем больше компания, тем более разнообразные методы мотивации она может предложить своим сотрудникам, обладая достаточно большими финансовыми ресурсами. Однако грамотный руководитель всегда может предложить эффективные решения.

Первой по своей значимости для сотрудников стоит проблема отсутствия возможности повышения квалификации. Возможность обучения, повышения квалификации позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. Сотрудники работают с огромным удовольствием, если в процесс работы у них есть возможность развиваться, приобретать новые знания, получать профессиональный опыт, иметь свободу творчества. Весьма полезными были бы курсы или тренинги по тайм-менеджменту для всех сотрудников, чтобы они научились более рационально использовать свое рабочее время и достигать более высоких показателей производительности. Огромный плюс этих тренингов в том, что они занимают, как правило, 1 -2 дня, имеют символический организационный взнос от 500 до 1000 рублей за 1 человека, и позволяют развиваться, быть успешными, получать результаты от использования полученных знания сразу после окончания обучения.

Отличным вариантом могут оказаться курсы повышения квалификации в сфере языковых переводов для менеджера-редактора и переводчика европейских языков. В городе

Томске много есть несколько организаций, предоставляющих услуги по переподготовке и повышению квалификации переводчиков. Выберем 3 альтернативных варианта:

• 1. Школа отраслевых переводчиков «Альняс-Про», любое направление подготовки, длительность обучения составляет 1,5 месяца, стоимость - 9000 рублей;
  2. Курсы повышения квалификации переводчиков «Лингва», любое направление подготовки, длительность обучения составляет 1,5 месяца, стоимость - 7500 рублей;
  3. Языковая школа «Космополите» при Томском политехническом университете, любое направление подготовки, длительность обучения составляет 2,5 месяца, стоимость - 9800 рублей.

Собрав отзывы в открытом доступе в сети интернет о каждом заведении, выберем оптимальный вариант по соотношению «цена-качество» - курсы повышения квалификации «Лингва». Таким образом, затраты компании на повышение квалификации 2 сотрудников с языковым образованием составят 15 000 рублей, а инвестиции компании в человеческий капитал позволят фирме иметь профессионального специалиста с высоким уровнем квалификации уже через 1,5 месяца и добиться конкурентных преимуществ в будущем. Эффект от обучения 2 сотрудников составит в будущем 150 000 рублей.

Сотрудники не вполне довольны ограниченным социальным пакетом, а хотели бы иметь расширенный социальный пакет. В центре переводов «Азбука», как и во многих фирмах аналогичного небольшого размера, набор социальных льгот ограничивается медицинским обслуживанием, 28-дневным календарным отпуском, оплатой больничного.

Идеальный социальный пакет, по мнению сотрудников Центра переводов» Азбука», должен включать дополнительное медицинское обслуживание и страхование жизни, образовательные программы, оплата детских садов, тренажерных залов и бассейнов, негосударственное пенсионное страхование, бесплатные ежегодные новогодние подарки для сотрудников и их детей в возрасте до 14 лет, а также дополнительные дни к положенному по Трудовому кодексу РФ 28-дневному отпуску.

Руководитель компании должен понимать, что здоровье и хорошая физическая форма его сотрудников - это такой же ресурс, как их квалификация, опыт, навыки. Со временем деньги, вложенные в здоровье сотрудников, окупятся сторицей.

Путем решения данной проблемы может служить, к примеру, оплата тренажерного зала или бассейна сотрудникам раз в неделю или месяц, в зависимости от финансовых возможностей организации.

Таким образом, мы пришли к выводу о том, что нематериальная мотивация - это мощнейший инструмент управления командой, порой этот метод является даже более затратным, и при правильной стратегии управления может стать гораздо более эффективным методом по сравнению с материальным стимулированием, однако применяться нематериальная мотивация должна после удовлетворения материальных потребностей.

Заключение

Эффективная работа компании - это эффективная работа всего персонала, слаженная и, самое главное, мотивированная. Ведь заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - чрезвычайно сложно. Именно готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Проблема мотивации персонала является одной из наиболее актуальных проблем, как науки, так и практики в современном мире. В условиях рынка эта проблема приобретает особую актуальность, поскольку от качества трудового персонала и степени его реализации зависит конкурентоспособность компании в целом, а также ее выживание в конкурентной борьбе. Способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации.

Цель данной курсовой работы заключалась в проведении исследования системы мотивации персонала организации и разработке предложений по ее совершенствованию.

В первой главе работы были раскрыты теоретические аспекты мотивационных механизмов: сущность, значение и виды мотивации, непосредственно сам процесс мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, которые позволяют понять, как именно устроен механизм мотивации, рассмотрен зарубежный опыт по мотивации персонала. Как утверждает теория и показывает современная практика - единого способа мотивации нет и быть не может, поскольку эффективное мотивирование всегда индивидуально - что эффективно мотивирует одних, совершенно бесполезно при мотивации других в силу того, что мотивационные состояния человека разнообразны.

Процесс мотивации человека условно делится на несколько последовательных этапов: потребность - мотив, побуждение - выработка цели - действие - вознаграждение - результат удовлетворения потребности. Существующие теории мотивации условно делятся на три основных типа: первоначальные, содержательные и процессуальные. Первоначальные теории мотивации основаны на историческом опыте поведения людей и использовании простых стимулов принуждения или материального поощрения. Содержательные теории основаны на установлении внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать именно так, а не как-либо иначе. Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. В современном менеджменте теории мотивации успешно применяются для решения задач побуждения персонала к эффективной трудовой деятельности, однако наблюдается тенденция пересмотра теорий и их адаптации к потребностям современности.

Наиболее успешные, инновационные и яркие модели мотивации разрабатывают и эффективно применяют компании в США, Японии, Германии, Швеции, Голландии, Великобритании и Франции. Зарубежный опыт по мотивации персонала очень ценен для российских руководителей, но его необходимо перенимать с учетом менталитета и особенностей культуры.

На основе разобранного теоретического материала был проведен анализ состояния деятельности по мотивации труда персонала на примере Центра переводов «Азбука», результаты которого представлены во второй и третьей главах работы.

Во второй главе рассмотрена система мотивации персонала Центра переводов «Азбука», дана характеристика деятельности компании, представлена действующая система мотивации, а также выявлены ее недостатки на основе психологических тестов, опросов и анкетирования. Рассматриваемая компания является субъектом малого бизнеса, в ее штате официально работает 4 человека, внештатный персонал насчитывает порядка 35 человек по разным языкам. В системе управления персоналом Центра переводов «Азбука» применяются все известные группы методов: экономические, административные, социально - психологические. Основной акцент в стимулировании штатного персонала компании сделан на материальное стимулирование. По результатам опроса было установлено, что большую часть сотрудников компании вполне устраивает размер получаемой заработной платы, которая состоит из оклада, премии. Нематериальная мотивация в Центре переводов «Азбука» реализуется двумя способами: оплата питания сотрудникам раз в месяц (каждая последняя пятница месяца), доплата сотрудникам за отказ от курения (2 из 4 сотрудников имеют проблему с курением). Мотивация в компании ограничена представленными методами.

В ходе анализа бухгалтерских документов компании было замечено снижение выручки, увеличение затратной составляющей за последний год. Сотрудники не воспринимают премию как мотивирующий фактор, а считают ее обязательной составляющей, поскольку она никак не отражает результаты их работы. Следовательно, у сотрудников отсутствует желание к увеличению прибыли компании, ведь гарантированный оклад им обеспечен. Основная проблема, которая была выявлена, - это неудовлетворенность в оценке достижений труда, поскольку материальное поощрение не зависит от затраченных усилий и достигнутых результатов. В результате анкетирования также была выявлена проблема невозможности развития в профессиональном плане как следствие невозможности повышения квалификации, отсутствие расширенного социального пакета. Основное упущение в системе мотивации персонала заключается в недооценке социально- психологических методов мотивации.

В результате проведенного анализа действующей системы мотивации работников Центра переводов «Азбука» выяснилось, что для более эффективного функционирования компании и ее сотрудников необходимо провести ряд мероприятий, которые будут направлены на совершенствование существующей системы мотивации.

Компании необходимо развивать следующие направления мотивации:

- экономические методы стимулирования - пересмотреть окладную и премиальную системы оплаты труда;

- социально-психологические методы (нематериальная мотивация) - предоставление возможности для творческой самореализации, карьерного роста, повышения квалификации, расширение социального пакета.

Были предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала Центра переводов «Азбука» и повышению ее эффективности. Основной недостаток в системе материального стимулирования компании заключается окладной форме оплаты труда. У сотрудников нет четкого представления, как повысить уровень своего материального благосостояния, нет точного понимания, чего ждет от них компания. Именно поэтому было предложено разработать новую систему материального стимулирования, согласно которой заработная плата отдельно взятого сотрудника будет складываться из следующих составляющих: оклад - премия за личное участие в прибыли компании (5% от крупного проекта по переводу) - премия по итогам года.

Список использованных источников

1. Альберти И.А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала // Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции «Новый путь российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность», 2019. С. 12-13.
2. Артемьева П.А. эффективная система мотивации персонала в современных условиях // Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции «Экономика, бизнес, инновации». 2019. С. 35-37.
3. Баданина С.В., Чугумбаев Р.Р. Роль системы мотивации персонала в повышении эффективности бизнеса // Новая наука: Проблемы и перспективы. 2016. № 4-1. С. 75-77.
4. Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала // Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). С. 127-131.
5. Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда // Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 4. С. 28-32.
6. Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации // Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С. 91-95.
7. Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность // Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
8. Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом // Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
9. Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//Экономика и социум. 2017. № 3 (34). С. 596-599.
10. Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 223-226.
11. Коркина Т.А., Захаров С.И. Оценка и развитие системы мотивации персонала/В книге: Конкурентоспособность и развитие социально-экономических систем Сборник аннотаций докладов Третьей Всероссийской научной конференции памяти академика А. И. Татаркина. Под общей редакцией В.И. Бархатова, Д.С. Бенц. Челябинск, 2019. С. 68-69.
12. Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII. Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. 2018. С. 49-53.
13. Кочербаева А.А., Собко В.В. Процесс и основные технологии мотивации и стимулирования труда персонала//В сборнике: Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации Оформление. ФГБОУ ВО «НГПУ». Новосибирск, 2018. С. 150-155.
14. Кудрич Н.И. Управление персоналом. Мотивация персонала//В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы Сборник статей по материалам LCI международной научно-практической конференции. 2018. С. 130-132.
15. Кузнецова Е.В., Шкалей М.А. Этапы построения мотивационной системы в организации// Закономерности и тенденции формирования системы финансово-кредит­ных отношений - Уфа: Сборник статей Международной научно-практи­ческой конференции, 2016 - С. 157-160.
16. Кушнарева И.В., Бугаева М.В. Повышение эффективности управления персоналом с применением современных методов мотивации//Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 2. С. 100-107.
17. Магзумова Н.В., Колесник А.Е., Аванесов А.С. Нематериальная мотивация персонала в целях повышения эффективности деятельности организации//Научный вестник Южного института менеджмента. 2019. № 1 (25). С. 71-75.
18. Мамычев В.А., Мамычева Д.А. Оплата труда как основной элемент мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 240-241.
19. Милащенко О.Ю. Методы мотивации и раскрытие потенциала персонала//В сборнике: наука в современном обществе: закономерности и тенденции развития сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. С. 237-239.
20. Мордвинова Е.Л., Ростовцева И.А. Эффективное командообразование с помощью методов мотивации//Наука и образование сегодня. 2019. № 5 (40). С. 45-51.
21. Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации//Вестник Науки и Творчества. 2019. № 1 (37). С. 42-46.
22. Петрова И.В., Леухина Н.А. Мотивация в системе управления персоналом//В сборнике: Теория и практика управления человеческими ресурсами Сборник статей VII Международный очно-заочная научно-практической конференции. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Забайкальский государственный университет»; ответственный редактор И. Р. Казарян. 2019. С. 56-64.
23. Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом//Вестник науки. 2019. Т. 1. № 6 (15). С. 183-190.
24. Саенко И.И., Мартыненко О.А. Методы мотивации и стимулирования персонала в зарубежных странах//Colloquium-journal. 2019. № 1-7 (25). С. 26-27.
25. Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 30-35
26. Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 64-66.
27. Царёва А.Н. Мотивация труда в управлении персоналом современной организации // Сборник материалов международной студенческой научной конференции «В мире научных открытий». 2017. С. 241-243.
28. Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. -С. 167-175.
29. Чучелина Е.В. Мотивация как один из аспектов управления персоналом//В сборнике: проблема процесса саморазвития и самоорганизации в психологии и педагогике сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. С. 85-88.
30. Шалевская Е.Ю., Гончаров И.С. Материальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Вестник Луганского национального университета имени Владимира Даля. 2019. № 4 (22). С. 188-192.