Файл: «Повышения производительности труда в организации: совершенствование мотивации работников».pdf

Сотрудников с высокой степенью самомотивации (достижения) можно выделить уже на стадии приема на работу - если в качестве своего ведущего побудительного мотива в работе он называет желание реализоваться как специалист или говорит, что главное для него - интересная работа, создающая условия для самовыражения^[38]. Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в самоутверждении:

- условия для творческой, содержательной работы, она ни в коем случае не должна быть монотонной и рутинной.

- нельзя сравнивать между собой самоактуализирующихся сотрудников, каждый из них - индивидуальность.

- условия профессионального роста для сотрудника: учебные семинары, задачи в зоне ближайшего профессионального развития.

- поощрение инициативы такого сотрудника, интерес к его новым идеям.

- условия для самостоятельной работы.

- демонстрация доверия, минимальный контроль.

Мотивация работников может и должна меняться и с учетом изменений в развитии самой компании. Задача современного руководителя - выбрать из разнообразия материальных стимулов оптимальный компенсационный пакет, стандартизированный под своих сотрудников^[39]. Ниже приведена примерная комплексная система мотивации персонала:

- для понимания и признания цепей деятельности организации, ориентации сотрудников на перспективу необходимо согласование взаимных интересов руководства и работников, при этом инструментами мотивации могут выступать устав организации, основные принципы руководства и организации для формирования культуры организации, системы общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм.

- для развития чувства принадлежности к организации необходимо провести идентификацию работника с организацией, сформировать определенный положительный образ организации в глазах персонала и внешнего мира, для чего можно использовать различные формы информации об организации.

- имея установку на развитие корпоративности в поведении, ориентацию на соотнесение затрат и результата, готовность к риску сотрудников необходимо разработать и внедрить определенную систему участия работников в распределении общего хозяйственного результата посредством участия в капитале; развитии отношений партнерства.

- для развития социальной ответственности работников, повышения их трудовой активности необходимо использовать все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации.

- при формировании у сотрудника чувства удовольствия от работы и для более качественного выполнения заданий нужно уделить самое пристальное внимание организации рабочего места, его оснащению эргономичными и организационными вспомогательными средствами (эргономика, цветовое оформление и др.)

- при формировании самостоятельности и инициативности, стимулировании творческой инновационной деятельности сотрудников необходимо развивать подготовку и повышение квалификации кадров; проводить тренинги и семинары; организовывать планирование карьеры, при помощи перспективных программ формирования структуры кадров.

- для ответственного и сознательного использования рабочего времени необходимо гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации (возможно даже внедрение скользящего рабочего графика).

- имея установку на формирование ответственности сотрудников за свои действия, самокритичной оценки ими трудовых достижений можно использовать журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; т.е. доводить до работников сведений о делах организации^[40].

При формировании комплексной системы мотивации персонала предприятия необходимо учитывать особенности персонала, включающие в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен также учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы внешнего и внутреннего воздействия на организацию, сложившиеся на предприятии традиции и исторический опыт.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Да и по сей день многие под мотивацией труда понимают именно материальную сторону, и лишь задумавшись, начинают вспоминать и о других мотивах. Современными тенденциями мотивационных направлений можно считать:

- создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;

- предоставление новых возможностей для продвижения в должности;

- защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

- справедливое распределение доходов;

- возрастание премиальной части оплаты труда.

Выводы по 1 главе.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Управленческий способ является одним из двух способов повышения производительности труда. Он направлен на повышение мотивации работников. Совершенствование мотивация работников является одним из основных управленческих способов повышения производительности труда в компании. Под мотивированием понимают процесс влияния на индивидуума призванный побуждать его к определенному поведению за счет побуждения в нем конкретных мотивов. Формирование и сохранение необходимого уровня мотивации для оптимальной работы подчиненных является актуальной задачей для руководителя. Система мотивации включает в себя поощрение, вознаграждение, наказание, неотвратимость санкций и так далее. Крайне важно достичь оптимального соотношения между всеми этими составляющими.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение, но не менее важно уделять внимание и нематериальному стимулированию.

Существуют несколько основных способов повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике: мотивирование знаниями, награждение отдельных людей за совокупный вклад группы, объяснение подчиненным принятую в организации систему вознаграждений, поддержка позитивного обмена информацией между подчиненными и др.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В ООО «АЛЛЕЯ МЕБЕЛИ»

2.1. Общая характеристика ООО «Аллея мебели»

ООО «Аллея мебели» является юридическим лицом. Организационно-правовая форма - Общество с ограниченной ответственностью. ООО «Аллея мебели» учреждено на основании Гражданского Кодекса РФ^[41] и Федерального закона от 08.02.98г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»^[42].

Торговая сеть «Аллея мебели» — активно развивающаяся компания на мебельном рынке Северо-Западного и Центрального регионов РФ с 2008 года. На настоящий момент открыты четыре гипермаркета в городах Вологда, Архангельск, Череповец, Котлас, а также магазины сети представлены в Вологодской, Ярославской, Ивановской и Архангельской областях. Сеть продает не только в розницу, но и оптом^[43].

Основные виды деятельности предприятия – продажа мебели.

Целями ООО «Аллея мебели»» являются:

• увеличение прибыли и рентабельности;
• сохранение старых и освоение новых рынков сбыта;
• увеличение объема товарооборота;
• привлечение новых поставщиков;
• привлечение новых клиентов.

ООО «Аллея мебели»» стремиться стать признанным лидером в поставках мягкой мебели в Северо-Западном и Центральном регионах, в развитии сети реализации продукции, в эффективном обслуживании. ООО «Аллея мебели» относительно молодая и динамично развивающаяся компания, использующая в своей стратегии и управлении передовые методы и программы.

Трудоустройство сотрудников в ООО ведется в соответствии с ТК РФ^[44]. В ООО «Аллея мебели» действует линейно-функциональная система управления, так как сотрудники предприятия разделены на группы, согласно функциональным обязанностям.

В магазине ООО «Аллея мебели» работает 21 человек и руководитель предприятия.

Разделение труда по функциональному признаку между работниками осуществляется, прежде всего, по линии обособления функций управления, а также отделения основной работы (обслуживания покупателей) от вспомогательной. По функциональному признаку весь персонал магазина подразделяется на следующие группы работников:

Административно-управленческий персонал - 3

Торгово-оперативный персонал - 15

Обслуживающий персонал - 3

Линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь исполнители. Линейные руководители подчиняются высшему руководителю, то есть директору ООО «Аллея мебели».

Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.

Руководитель имеет право без доверенности представительствовать от имени ООО «Аллея мебели».

Руководитель управляет предприятием в согласовании с функционирующим законодательством производственно-финансовой работой компании, неся целую ответственности за результаты принимаемых решений, безопасность и результативную деятельность собственности компании.

Организует работу и результативную связь абсолютно всех подразделений предприятия, ориентирует работу сотрудников и отвечает за усовершенствование производство.

Бухгалтер гарантирует надзор надо отображением в счетах счетоводного учета абсолютно всех реализованных действий, обеспечение своевременной данных об финансовом состояние организации, формирует в определенные сроки годовые отчеты и осуществляет экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности. Выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, товарно-материальных запасов, затрат на производство, реализацию продукции, результатов финансово - хозяйственной деятельности, расчетов с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.). Осуществлять прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливать к счетной обработке. Производить начисление и перечисление налогов в бюджет, и внебюджетные фонды, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы персонала и других выплат, и платежей. Готовит данные по соответствующим участкам учета для составления отчетности, отвечает за сохранностью бухгалтерских документов, формирует их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

Заведующая магазином занимается подбором и приемом на работу квалифицированных работников. Организует бесперебойное обеспечение предприятия материальными ресурсами, заключает договора с поставщиками. Изучает рынок, и прогнозирует его развитие, проводит мониторинг рынка услуг, разрабатывает наиболее эффективные методы продаж и рекламы, организует рекламу в средствах массовой информации, организует и проводит презентации.

Торгово-оперативный персонал осуществляет продажу мебели, оформляет договора с клиентами, подготавливает отчеты по продажам. Сотрудники отдела принимают участие в продвижение товара на рынках города.

Грузчики осуществляют доставку мебели, обеспечивает их надлежащую сохранность при перевозке. Так же хранение, складирование и отпуск товарно-материальных ценностей.

Уборщица осуществляет уборку помещений.

2.2. Исследование структуры мотивации и системы стимулирования управления персоналом в организации

Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии.

Что бы эффективно управлять мотивацией персонала, необходимо регулярно проводить исследования мׄотׄиׄвׄаׄцׄиׄи рׄаׄбׄотׄнׄиׄкׄоׄв (анкетирование).

Точные сведения о мотивации персонала необходимы и потому, что структура потребностей работника определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а данные показатели характеризуются значительным диапазоном изменений. Кроме того, удовлетворение одной и той же потребности у двух работников может требовать совершенно разных действий.

Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого – предоставлением свободного режима работы.

Необходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей ситуации. Начнем его с применения метода опроса персонала степенью удовлетворенности.