Файл: «Повышения производительности труда в организации: совершенствование мотивации работников».pdf

Факторами называются движущие силы или причины, вызывающие изменение производительности труда. С такой точки зрения все факторы, способствующие повышению производительности труда, делятся на две группы - внешние и внутренние.

К группе внешних факторов относятся те, что объективно существуют вне контроля отдельного предприятия (т.е. факторы общегосударственные и общеэкономические - законодательство, политика и стратегия, рыночная инфраструктура; макроструктурные сдвиги в обществе; природные ресурсы):

1. изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии с изменением спроса на рынке;
2. сбои в материально-техническом снабжении;
3. социально-экономические условия в обществе и т.п.

К группе внутренних факторов относятся те, которые непосредственно влияют на уровень производительности труда, т.е. технический уровень оснащенности предприятия, энерговооруженность труда, фондовооруженность труда, системы стимулирования труда и другие факторы, которые зависят от количества средств и руководителей. Однако внешние факторы также имеют для предприятия определенный хозяйственный интерес. Учтя их, можно глубже мотивировать соответствующие управленческие решения, позволяющие выработать стратегию динамики производительности труда на длительный период^[12].

Кроме приведенной глобальной (системной) классификации, по своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято разделять на три группы: материально-технические, организационные и социально-экономические:

1) Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов. В результате этих факторов повышается фондо- и энерговооруженность труда, на основе НТП увеличивается автоматизация производственных процессов, происходит увеличение единичных мощностей машин и оборудования и т.п.

2) К организационным факторам роста производительности труда относятся организация производства, труда и управления. К факторам организации производства относится специализация и кооперация производства, организация ремонтного, транспортного, энергетического, инструментального и др. видов обслуживания. Организация управления производством включает: создание эффективной организационной структуры управления; правильный подбор, расстановку и использование управленческих кадров, их профессиональную подготовку и переподготовку, совершенствование систем управления производством; улучшение оперативного управления производственным процессом; внедрение и развитие АСУП^[13].

Организация труда тесно связана с организацией производства и включает: рациональное разделение и кооперацию труда между отдельными группами и отдельными работниками; внедрение передовых методов и приемов труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; внедрение гибких форм организации труда; внедрение технически обоснованных норм затрат труда; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха.

3) Социально-экономические факторы определяют: качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, формы и системы оплаты труда; уровень подготовки и дисциплинированности кадров; трудовую и творческую активность работников; стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

Движущей силой трудовой деятельности коллектива может являться интерес к достижению определенных результатов, которые дают возможность удовлетворения как материальных, так и духовных потребностей работников^[14].

Задача постоянного роста производительности труда, а следовательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае. Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда^[15].

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии, и обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. К их числу можно отнести:

1. снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);
2. улучшение использования рабочего времени (внедрение НОТ, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и др. производственных затрат);
3. резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе)^[16].

Сокращая затраты труда на производство продукции, предприятия имеют возможность производить больше продукции в расчёте на одного человека. Чтобы повысить производительность труда, необходимо осуществлять непрерывный процесс производства^[17].

Существует два основных способа повышения производительности труда на предприятии: экономический и управленческий.

Экономический способ направлен на модернизацию производственной деятельности, оптимизацию производственных процессов, на выпуск дополнительного количества производственной продукции в единицу времени, а также на снижение затрат труда на изготовление единицы продукции.

Управленческий способ направлен на повышение мотивации работников, на их вовлеченность в процесс производства, на то, чтобы работа была выполнена качественно и эффективно. Одним из основных факторов, который влияет на повышение уровня вовлечённости сотрудников – система вознаграждений (повышения заработной платы, премии и т.п.)^[18].

Краткие выводы по пункту 1.1. Обобщающим показателем результативности труда является его производительность. Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Существует два основных способа повышения производительности труда на предприятии: экономический и управленческий. Экономический способ направлен на модернизацию производственной деятельности. Управленческий способ направлен на повышение мотивации работников. Итак, совершенствование мотивация работников является одним из основных способов повышения производительности труда в компании.

1.2. Сущность понятия мотивация

Эффективность трудовой деятельности работника зависит не только от его квалификации. Значительную роль играет не знания, умения, опыт или способности, а желание работать и заинтересованность человека в достижении определённых результатов, то есть мотивация^[19].

Впервые понятие «мотивация» было употреблено немецким философом Артуром Шопенгауэром в основном своем философском труде «Мир как воля и представление» опубликованном в 1818 году^[20]. С тех пор данному понятию уделяли внимание многие знаменитые исследователи, такие как: Абрахам Маслоу, разработавший свою знаменитую пирамиду потребностей человека, Фредерик Герцберг, автор двухфакторной теории мотивации, В.И Герчиков - российский социолог, основатель отечественной научно-практической школы управления персоналом и автор концепции человеческого фактора производства и типологической модели трудовой мотивации, автор теории потребностей Д. МаКлелланд, авторы «XY» и «Z» теорий Дуглас Мак-Грегор и У. Оучи, а так же многие другие современные авторы: Кибанов А.Я., Сербинский Б.Ю., Завьялова Е.К., Егоршин А.П., Уткин Э.А., Маслова В.Н., М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури и другие.

При изучении любого понятия, широко рассматриваемого различными авторами, мы неизбежно сталкивается с различными трактовками. Понятие «мотивация» не стало исключением. Рассмотрим некоторые из основных трактовок данного понятия.

По мнению профессора, доктора экономических наук Б.Ю. Сербинского «Мотивация - это побуждение людей к деятельности»^[21].

Профессор и доктор экономических наук Э.А. Уткин предлагает следующее понятие мотивации: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации»^[22].

Профессор и доктор экономических наук Г.Г. Зайцев считает: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»^[23].

Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоурив своем учебном пособии, признаваемому и используемому с широкой популярностью во всем мире, «Основы менеджмента» дают определение мотивации как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. Так же он отмечает, что эти мотивы заставляют человека осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия^[24].

Здесь представлены лишь некоторые определения мотивации, и, как мы видим, все они различны между собой в тои или иной степени. Подводя итог, можно дать следующее обобщенное определение мотивации: мотивация представляет собой активные движущие силы, обусловливающие поведение людей.

Мотивация, как функция сознания, существовала с начала развития человеческого общества, так как абсолютно любое действие человека, чем-то мотивировано. С древности, когда еще даже не существовало такой науки как менеджмент, люди уже сталкивались с необходимость грамотного управления другими людьми (подданными, солдатами, работниками мануфактур). На современном этапе развития человечества, в процессе управления любым предприятием или организацией, руководитель сталкивается с необходимостью управления персоналом, ведь в большинстве своем, успех той или иной деятельности зависит, в большей мере, именно от качественной работы сотрудников, а не от других экономических показателей, а качество работы сотрудников, в свою очередь, зависит от степени мотивации. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо, тем самым обеспечить добросовестное выполнение работниками своих обязанностей.

В определении, которое дает Э.А. Уткин мотив характеризуется двумя составными элементами, а именно деятельность и направленность. Проведенные исследования показали, что соотношение активности работника и результата его деятельности неравномерно. Повышение активности работника обеспечивает повышение результатов его деятельности только на начальном этапе, после чего результаты деятельности остаются на одном уровне, несмотря на дальнейшее повышение активности работника. Э.А. Уткин называет данный этап оптимальным диапазоном активности, так как считается, что именно при таком уровне активности работника достигаются лучшие результаты. Существует тонкий момент, который следует учитывать при управлении персоналом. Не нужно требовать от работников переходить границу оптимального диапазона, потому что это приведет к ухудшению итогов деятельности. Исходя из этого, можно утверждать, что управленец должен стремиться не к максимизации активности подчиненных, а к наращиванию их активности до оптимального уровня^[25]. По определению А. Маслоу мотив является причиной, побуждающей к выполнению какого-либо действия^[26]. Формирование и сохранение необходимого уровня мотивации для оптимальной работы подчиненных весьма трудная задача для руководителя. Это обусловлено тем, что действующие мотивы изменяются в зависимости от индивидуальных особенностей каждого из сотрудников, поставленных перед предприятием задач и располагаемого времени. Но кроме индивидуальных особенностей существуют также и общие принципы создания и поддержания необходимого уровня мотивации, и перед руководителем стоит задача по поиску мотивации персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Внешние проявления действий человека обычно обусловлены целой совокупностью мотивов. Следовательно, структура мотивации личности есть основа реализации конкретных действий, причем мотивационная структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время подвержена изменениям под влиянием различных факторов, таких как воспитание, образование, социальная среда и так далее.

Под мотивированием понимают процесс влияния на индивидуума призванный побуждать его к определенному поведению за счет побуждения в нем конкретных мотивов^[27]. Деятельность индивидуума находится под воздействием внутренних и внешних мотивов. В качестве примера внутренней мотивации можно привести тяготение к определенному достижению, окончанию проделанной работы, познанию, признанию достижений и т.д. В противном случае, мотивы деятельности индивидуума, связанные с выполнением задачи, вызываются извне. Такие мотивы называют «внешними». В качестве примера внешнего мотивирования можно назвать оплату труда, распоряжения, правила поведения и т.п.