Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Золотой луч»).pdf

Однако важно следить за тем, чтобы планы действительно реализовывались. Нередко бывают ситуации, когда можно бесконечно долго вынашивать идею, например, костюмированного празднования нового года, но за многие годы так и не осуществить и не воплотить эту идею в жизнь. Если кто-то захочет все же участвовать, а кто-то останется в стороне – дело будет провалено. Неловкость почувствуют, наверняка, обе стороны. Праздник испорчен. Именно поэтому важно продумывать эти вопросы заранее.

Однако давайте сначала выясним, в чем вообще заключаются плюсы решения провести корпоративный праздник в своей организации?

Среди плюсов:

Возможность коллективу как следует сплотиться, перестав

думать о бесконечной субординации и общаться с коллегами по-человечески, выстраивая не только сугубо деловые, но и приятельские отношения.
Это во многом потом поможет при работе в совместных проектах – проще высказывать свое мнение, не бояться делиться страхами и опасениями касательно какого-либо этапа работы и высказывать критику в открытую – поскольку каждый будет знать, что она основана исключительно на объективных фактах, а не личных субъективных причинах.

Это отличная возможность для руководителя, чтобы отследить

внутреннюю атмосферу внутри коллектива.

Возможность поблагодарить сотрудников и подчиненных за

проделанную совместную работу. Замотивировать их на свершение новых удачных проектов и реализацию креативных идей.

Во многом именно благодаря проведению общих мероприятий

и удается сформировать общий идейный мотив среди всех сотрудников. А если он уже сформирован, то значительно его усилить.

Также доказано, что корпоративные мероприятия нередко

благоприятно сказываются на развитии творческих наклонностей сотрудников. В будущем это может крайне положительно сказаться на работе в целом.
Если применить это на ООО фирму «Золотой луч», то творчество – это незаменимый инструмент для эффективной работы. Рекламные компании во многом затрагивают именно эмоциональные аспекты клиентов. И ничто не оказывает такое влияние на эмоции человека, как творчество и новые необычные идеи.

Однако у любого решения, – в том числе и проведения

корпоративного мероприятия, – есть свои минусы, среди которых можно выделить:

Необходимо четкое понимание цели и наличие ответа на

вопрос, зачем необходимо использовать столь мощный мотивационный ресурс.

В случае, когда внутри компании царит неблагоприятная

атмосфера, любое мероприятие провести будет достаточно сложно.
Многие сотрудники могут воспринять это как насмешку, что испортит внутренний климат в коллективе еще сильнее.

Значительным минусом для сотрудников становится и

необходимость самостоятельной оплаты корпоративного праздника.
Так возможность повеселиться превращаться в тягостную обязанность и разочарование из-за необходимости тратить свои заработанные деньги на то, что вряд ли теперь может принести удовольствие.

3. Рекомендации по тому, как улучшить и усовершенствовать стиль руководства организации – ООО «Золотой луч».

3.1 Рекомендации по формировке стиля руководства.

Требуется сформировать гибкий подход к руководству, что следует из ситуационных моделей, рассмотренных ранее. Для начала необходимо верно оценить текущую ситуацию, как происходят и протекают процессы в организации. Для этого необходимо, чтобы тот, кто руководит, имел чёткое представление о описанной далее информации. Он должен в должной степени представлять себе способности тех, кем руководит, то есть своих подчиненных.

Также должен понимать задачи и потребности, которые стоят перед организацией; причины, которые их вызывают. Понимать, какие полномочия можно возложить на определенного сотрудника, а также понимание качества, получаемой информации [17, c. 99].

Таким образом, от чего же зависит выбор стиля? В данном случае он определяется степенью точности оценки руководителем всего вышесказанного. То есть в какой степени он учитывает желание, готовность и возможность сотрудников выполнять решения руководителя, сложившиеся традиции в коллективе. Очень важным является также то, как он оценивает свои собственные способности, например, качество образования, опыт работы, а также личностные и психологические качества.

Однако принятие решения — какой стиль руководства выбрать — исходит из подготовки и поведения сотрудников [18, c. 119].

Беря за основу всё вышесказанное, можно сделать вывод, что руководителю требуется уделять больше своего времени на работу тех, кем он руководит, и на повышение из мотивации. Всё это будет повышать качество выполнения ими поставленных задач.

Также можно отметить, что ему следует быть в большей степени, чем на данный момент, демократичным. Это означает, что ему следует учитывать обратную связь от своих подчиненных. Возможно, организовать процесс получения ими обратной связи, то есть информации, и дальнейшего ее анализа для того, чтобы прийти к некоторому компромиссу.

Например, следует организовать еженедельные встречи один на один с подчиненными, на которых они смогут сказать, какие рабочие процессы с их точки зрения следует улучшить и какие у них имеются предложения для достижения этого, на которых они смогут сообщить, если они не укладываются по срокам или имеют некоторые трудности в общении с клиентами.

При этом следует организовывать такие встречи подчиненного с его непосредственным руководителем. А уже тот руководитель будет встречаться со своим непосредственным руководителем.

Таким образом, руководителю следует прислушиваться к мыслям своих сотрудников, к их идеям касательно некоторых процессов. Особенно важно получать обратную связь касательно трудовых процессов, от которых в большей степени зависит производительность работы, а также качество предоставляемых рекламных услуг.

Директор рассматриваемой организации ООО «Золотой луч» несет очень большую ответственность за принятые им решения. Всё это не всегда хорошо влияет на руководителя. Это даже может служить причиной ухудшения самочувствия или даже являться источником или усугублением болезней. Ведь он берет на себя большой груз ответственности, он отвечает за принятие важных решений, от которых вполне может зависеть нормальное функционирование организации.

К тому же тот факт, что он совещается со своими сотрудниками имеет целью показать, что руководителю важно мнение и мысли подчиненных. Директор, возможно, мог бы решить данные вопросы самостоятельно, но, во-первых, имея больше информации (в том числе полученную и от сотрудников), он сможет принять более верные решения, а, во-вторых, всё это будет в большей степени способствовать повышению сплоченности коллектива, их единодушия и ощущения того, что все они — одна команда, которая идет к своей цели.

При этом очень важно всё таки иметь достаточную дистанцию между руководителем и его подчиненными. Эта дистанция должна быть разумной. Наилучшим вариантом является ситуация, когда подчиненные будут его больше уважать, чем бояться.

Подобная позиция дала бы как раз возможность руководителю наиболее результативно и целесообразно выполнять поставленные перед всей командой и организацией задачи и функции.

Исходя из всего, отмеченного нами выше, можно сделать следующий вывод — для данной организации «Золотой луч» следует выбрать смешанный стиль. То есть такой, который будет сочетать в себе как компоненты демократического стиля, так и авторитарного стиля.

Таким образом, данный стиль будет как обеспечивать поддержку продуктивной работы всех подчиненных, так и учитывать специфику работы и поставленных задач рассматриваемой организации.

3.2 Мероприятия по повышения уровня эффективности стиля руководства организации «Золотой луч».

Первое, что можно было бы предложить — это система поощрений и наказаний. В качестве поощрений и наказаний можно внедрить как денежные премии и штрафы, так и внедрение дополнительных выходных, как поощрение, и задержки на работе, как наказание. В случае, если метод убеждения не срабатывает, то такого сотрудника следует уволить.

Рассмотрим какие требования должны быть предъявлены к такой системе.

Для начала — система должна быть объективной.

Также она должна распространяться на всех подчиненных организации, то есть действовать на каждого. Список таких поощрений и наказаний должен постоянно с некоторой долей регулярности пересматриваться и, при необходимости, обновляться.

В большинстве случаев, примерно 70%, требуется использовать принцип — чем быстрее поощрение или наказание, тем оно эффективнее. В остальных случаях используют другой принцип, который представляет из себя систему отложенного поощрения и наказания. В таком случае, у сотрудника нет уверенности в том, какое наказание было упущено из рассмотрения, а какое — нет. Ведь тогда, если есть реакция на наказание наступает сразу, то если руководитель пропустил случай, то сотрудник подумает, что наказания не будет.

При осуществлении поощрения или взыскания конкретному сотруднику, необходимо, чтобы это отражалось на целом коллективе. Важно, чтобы это способствовало повышению качества работы и в том числе предостерегало от похожих ошибок в дальнейшем. Необходимо, чтобы это действовало как предостережение от подобных случаев и других сотрудников.

При этом важно давать только обещания, которые руководитель способен выполнить полностью и в выполнении которых он уверен. Как никак слово руководителя — это своеобразная гарантия данного им обещания.

Обещать необходимо конкретную награду, а не нечто расплывчатое. Например, премия N рублей, а не «хорошо поощрим». И, как было сказано, раз награда была обещана — ее необходимо выполнить в точности, ни в коем случае не обманывать. Хвалить необходимо по возможности публично, точно указывая — какие именно поступки рассматриваются как успешные. Предпочтительно разобрать случай и одобрять за действия и проявленные поступки и приводить тем самым их в пример остальным.

Если речь идет о наказаниях — то, во-первых, нельзя подвергать наказанию подчиненного сотрудника за то, что тот не достиг требуемых результатов из-за отсутствия необходимых для этого ресурсов. В случае, если было обещано наказание, то необходимо его обязательно выполнить — то есть не миловать и не прощать. Сделать это можно только, если получено личное прошение, человек признал свою вину и правильно отбывает наказание. При этом это можно выполнять не больше одного раза подряд.

Наказываться должен не подчиненный, а поступок — то есть негативное воздействие на сотрудника должно ограничиваться временем общения и не должно никак влиять на последующие взаимоотношения подчиненного и руководителя. Наказание должно быть осуществлено при встрече один на один, нужно понятно объяснить, что именно послужило причиной наказания.

Случаи наказания следует через некоторое время разбирать в присутствии заинтересованных лиц. Это должно выполняться без эмоций и упоминаний о конкретном сотруднике и наказании. Это делается для того, чтобы в дальнейшем подобная ситуация не имела повторения. При этом должен наказываться проступок, а не ошибка. То есть если неправильное действие никак не было регламентировано — то оно не наказывается.

Следовательно, для дальнейшего полноценного взаимодействия со своими сотрудниками, следует учитывать следующие моменты при выдачи и назначении заданий:

Задание следует формулировать в виде просьбы и пожелания.

Такое задание должно основываться на объективности его необходимости выполнения.
В целом, такая форма раздачи задания подходит для взаимодействия с теми сотрудниками, которые добросовестно относятся к выполнению работы, для взаимодействия с высококлассными специалистами.