Файл: Построение организационных структур (Анализ организационной структуры ПАО «Вымпелком»).pdf

Содержание:

Введение

В современных условиях развития рыночных тенденций в России, обусловленных качественно новой системой хозяйственных связей и механизмов конкурентных отношений, одной из важнейших задач адаптации хозяйствующих субъектов к условиям неопределенности является совершенствование стратегии и структуры организации управления предприятий и организаций.

Необходимость изменения организационной структуры большинства хозяйствующих субъектов, оздоровления и развития системы управления, перехода на новые стандарты управления, недостаток квалифицированных менеджеров определяют важность выбора организационной структуры управления, которая бы способствовала наиболее эффективному достижению целей.

Оптимальная организационная структура, соответствующая динамичным изменениям внешней среды, способна решить следующие задачи: координация работы всех функциональных служб, четкое определение прав и обязанностей, полномочий и ответственности всех участников управленческого процесса.

Совершенствование организационных структур управления на предприятии представляет собой достаточно новую задачу для российской рыночной экономики. Научно – обоснованное совершенствование организационной структуры управления является важным условием реализации стратегических целей, кооперации, координации и контроля бизнес - процессов и ресурсов на предприятии.

Актуальность курсовой работы состоит в выборе адекватной организационной структуры, с учетом теории организации, позволяющей организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять, и направлять усилия сотрудников, удовлетворять потребности клиентов и достигать стратегических целей.

В значительной мере повышение эффективности работы компании определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры организации и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.

Целью курсовой работы является исследование совершенствования организационной структуры управления предприятием на примере ПАО «Вымпелком».

Для реализации цели, необходимо решить ряд задач:

Изучить теоретические основы построения организационной структуры управления предприятием;

1. Рассмотреть существующую организационную структуру управления предприятием;

2. Проанализировать деятельность предприятия;

3. Выдвинуть предложения по совершенствованию организационной структуры управления предприятием ПАО «Вымпелком».

Объект исследования: организация ПАО «Вымпелком».

Предмет исследования: совершенствование организационной структуры управления предприятием.

Информационной базой исследования послужили годовая отчетность ПАО «Выпмелком», статистические данные Росстата и финансовые материалы в сети Интернет.

При написании работы и обработки данных использовалась различные методы анализа: группировка данных, анализ и синтез, системный подход, графические модели.

1. Теоретические основы изучения организационной структуры управления предприятием

1.1 Сущность организационных структур управления

Слово «структура» означает совокупность элементов, связей и отношений между ними, характеризующих систему как нечто целое.

Структура организации – логическое взаимодействие уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволит наиболее эффективно достигать целей организации^[1].

Организационная структура управления организацией – упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого. В рамках структуры протекает управленческий процесс, между участниками которого распределены функции и задачи управления. С этой позиции организационная структура – это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации.

По мнению Румянцевой З.П. организационная структура «отражает принятое в организации разделение работ между подразделениями, группами и людьми»^[2].

Розенков Д.А. дает следующее определение организационной структуры управления: «Организационная структура управления с заданными функциями управления есть ее устройство (строение), соответствующее по составу своих элементов назначению системы управления. Процесс формирования организационной структуры управления представляет собой, прежде всего, организационное закрепление тех или иных функций за теми или иными звеньями управления»^[3].

В современном мире резко возрастает значимость человеческого фактора, вследствие чего процесс управления персоналом возникает на переднем плане управленческой деятельности, кроме того происходит значительное развитие различных научных исследований в области управления персоналом. Кроме прочего, в результате изучения процесса управления персоналом, в современной литературе появились различные определения данного термина, которые можно разделить на следующие группы^[4]:

1. Определения с точки зрения мотивации.

Примером мотивационного определения может являться определение термина «Управление персоналом», данное Н. Маусовым. Он рассматривает управление персоналом как непрерывный процесс, направленный на изменение мотивации сотрудников, для достижения от них высокой отдачи, и как следствие высоких конечных результатов деятельности организации (предприятия).

В данном определении выделена одна из самых главных функций процесса управления персоналом. Недостатком данного определения является то, что оно берет во внимание только часть управленческой деятельности, не учитывая часть других важных функций, которые мы рассмотрим далее^[5].

2. Дескриптивные дефиниции.

По мнению И.Н. Герчиковой, управление персоналом – это отдельный вид деятельности менеджеров по персоналу, для которых основной целью является увеличение активности сотрудников, их производственная и творческая отдача; оптимизация персонала с точки зрения количества персонала, занятого в реализации производственных и управленческих задач; разработка политики по подбору персонала и ее реализация; разработка правил приема и увольнения сотрудников; разработка системы обучения персонала и повышения его квалификации. Определение И.Н. Герчиковой раскрывает ряд очень важных функций процесса управления персоналом, а так же его цель. Так же большим плюсом данного определения является конкретность в раскрытии сути деятельности по управлению персоналом. Кроме того, в определении И. Н. Герчиковой есть и два существенных недостатка. Первый недостаток выражается в недостаточном отражении специфики процесса управления персоналом. Второй недостаток выражается в том, что в данном определении отражены далеко не все важнейшие функции управления персоналом^[6].

3. Телеологические определения.

Рассмотренное выше определение термина «Управление персоналом», сформулированное И. Н. Герчиковой отчасти имеет телеологический характер, так как это определение указывает на его главную цель, хотя и раскрывает эту цель через функции. Наиболее ярким примером дефиниций такого рода является определение процесса управления персоналом, данное А. Я. Кибановым и Д. К. Захаровым. По их мнению, процесс управления персоналом – это система управленческих мероприятий, которые обеспечивают соответствие количественных и качественных показателей, характеризующих персонал и направляют трудовое поведение сотрудников в соответствии с задачами и целями организации (предприятия). Достоинство теологических дефиниций заключается в том, что такое определение подчеркивает одно из важнейших качеств процесса управления персоналом - функциональную направленность.

4. Дискриптивно-телеологические дефиниции.

Авторы дискриптивно-телеологических дефиниций, как это понятно из названия дефиниций, сочетают в своих определениях управления персоналом понимание целей управления персоналом и перечисляют его важнейшие функции.

По мнению немецких ученых Р. Марра и В. Вебера, управление персоналом – это такая сфера деятельности, которая осуществляется на всех предприятиях (организациях) и основной задачей этой деятельности является обеспечение предприятия (организации) сотрудниками и целенаправленном применении персонала

Принимая во внимание значимость целевых определений процесса управления персоналом для выяснения его общих характеристик, необходимо конкретизировать, какие цели ставит перед собой управленческая деятельность такого рода. Изучая современную литературу можно выделить две основные группы целей такой управленческой деятельности, а именно личные и организационные. Как пишут Д. М. Иванцевич и А. А. Лобанов, процесс управления персоналом – это вид деятельности, осуществляемой в организациях (предприятиях), которая обеспечивает максимально эффективное использование сотрудников для достижения личных и организационных целей^[7].

Обычно, организационные цели стоят во главе управления персоналом, да и в общем всего управления. Традиционно организационные цели напрямую связывают с обеспечением эффективности организации (предприятия). Принимая во внимание эту точку зрения, процесс управления персоналом - это вид деятельности, по применению персонала для достижения эффективности предприятия (организации).

В западной литературе для определения целей процесса управления персоналом нередко используют термины «экономическая эффективность» «социальная эффективность». Экономическая эффективность здесь представляется как достижение с минимальными затратами на сотрудников целей предприятия – экономических результатов, стабильности, максимальной гибкости к постоянно изменяющейся среде; социальная эффективность определяется как удовлетворение интересов и потребностей персонала.

Экономическая и социальная эффективность могут по-разному влиять друг на друга. Они могут дополнять и усиливать друг друга, а могут и противоречить друг другу. Главная задача процесса управления персоналом заключается не только в увеличении экономической и социальной эффективностей, но и в оптимизации взаимоотношения на базе этих показателей организационных целей^[8].

Исходя из всего вышеперечисленного, процесс управления персоналом можно охарактеризовать как деятельность по снабжению организации необходимым количеством персонала требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и применения в целях экономической и социальной эффективностей.

Структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению В структуре управления выделяются следующие элементы:

- работник управления – человек, выполняющий определенную функцию управления;

- первичная группа – коллектив работников управления, у которого есть общий руководитель, но нет подчиненных.

Организационно первичные группы представляет собой звенья или отделы – это организационно обособленное, самостоятельное подразделение органа управления. Главным принципом его формирования является выполнение отделом определенной функции. Устанавливающиеся между отделами связи носят горизонтальный характер; орган управления – группа работников, связанных определенными отношениями, состоящая из первичных групп; уровень управления можно определить как группу отделов, занимающую определенную ступень в управленческой иерархии. связи в структуре управления: горизонтальные – носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми; вертикальные – связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления; в рамках вертикальных связей выделяют: линейные связи – означают подчинение линейным руководителям, то есть по всем вопросам управления; функциональные – имеют место при подчинении по определенной группе проблем функциональному руководителю.

Принципы формирования организационной структуры управления^[9]:

1. Структура управления должна отражать цели и задачи фирмы, быть подчиненной производственной структуре и меняться вместе с ним.

2. Должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления.

3. Полномочия руководителей ограничиваются факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями, принятыми традициями и нормами.

4. Важное значение имеет реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры – с другой.