Файл: Построение организационных структур (Анализ организационной структуры ПАО «Вымпелком»).pdf

Сведем в таблице 2.9 данные анализа количественных показателей существующей организационной структуры.

Показатели, используемые при оценке эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три группы:

1. Группа показателей, характеризующих эффективность систем управления. Они выражаются через конечные результаты деятельности затраты на управление. В качестве эффекта может рассматриваться: увеличение объема выпускаемой продукции, прибыли, снижение себестоимости, экономия на капитальных вложениях, повышение качества выпускаемой продукции и др. Увеличение прибыли, выручки ПАО «Вымпелком» в анализируемом периоде положительно характеризует существующую в ПАО систему управления.

Таблица 2.9

Количественные показатели организационной структуры ПАО «Вымпелком»

2. Группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления, в том числе затраты и результаты управленческого труда. В качестве затрат на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, на эксплуатацию технических средств, на содержание зданий и сооружений, на подготовку и переподготовку кадров, а также единовременные затраты на исследования, связанные с созданием систем управления, приобретение компьютерной техники и др.

Результаты анализа структуры управления ПАО «Вымпелком» позволили сделать следующие выводы: в отличие от массового рынка для интернет-продукции характерна уникальность товара и зачастую единственность экземпляра товара. Поэтому необходимо произвести совершенствование структуры управления для расширения основных видов деятельности предприятия. Это будет способствовать улучшению финансового положения ПАО «Вымпелком».

Анализ также позволил сделать вывод о том, что повышение эффективность деятельности ПАО «Вымпелком» возможно посредством, прежде всего, совершенствования организационной структуры управления.

3. Пути совершенствования организационной структуры ПАО «Вымпелком»

Проведенный анализ текучести кадров ПАО «Вымпелком» показал, что рассматриваемое предприятие имеет проблемы, связанные с частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это приводит к потере стабильности ПАО «Вымпелком», высоким затратам на поиск и обучение новых сотрудников.

Плохая адаптация персонала ПАО «Вымпелком» вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже если новые сотрудники остаются и работают достаточно долго в компании, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в ПАО «Вымпелком».

Следующей причиной увольнения сотрудников связано с тем, что во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Еще одна причина текучести кадров в ПАО «Вымпелком» - личная неприязнь к методам управления.

Таким образом, сильная текучесть кадров свидетельствует о неэффективной кадровой политики и неэффективном управлении кадрами в ПАО «Вымпелком».

Стратегия ПАО «Вымпелком» предусматривает развитие, увеличение ассортимента, что приведет к увеличению продаж и увеличению численности персонала компании. Планируется рост численности персонала на 30 чел. в следующем году.

В настоящее время общая численность персонала ПАО «Вымпелком» составляет менее 206 человек, функции управления персоналом (которые по большей части на данном этапе сводятся к делопроизводству и кадровому учету) возлагаются на бухгалтера. В процессе роста и развития ПАО «Вымпелком» в настоящее время возникла потребность в специалисте по управлению персоналом компании.

Сфера электронной коммерции быстро развивается, но до сих пор на рынке труда отмечается недостаток квалифицированных специалистов. Это значит, что ПАО «Вымпелком» должно обучать своих сотрудников, разрабатывать мотивационные программы и контролировать эффективность работы.

Особое внимание для правильной организации работы ПАО «Вымпелком» необходимо обращать подбору персонала с набором необходимых профессиональных и личных качеств, проведению обучающих и мотивационных программ, организации оперативной работы между отделами и разработке программ по решению возникающих проблем.

Эффективность деятельности ПАО «Вымпелком» зависит от слаженной работы без исключения каждого подразделения и каждого сотрудника.

Спланируем ключевые задачи, которые должны быть решены HR- отделом ПАО «Вымпелком»:

- поиск и отбор персонала ПАО «Вымпелком» формирование кадрового резерва ПАО «Вымпелком»;

- обеспечение кадрового делопроизводства ПАО «Вымпелком», включая оформление поступления на работу сотрудников, их отпусков, больничных и увольнения;

- разработка действенной системы мотивации персонала ПАО «Вымпелком»;

- организация всевозможных тренингов и программ обучения персонала ПАО «Вымпелком»;

- выплата бонусов, поощрений и компенсаций за результаты трудовой деятельности;

- урегулирование конфликтов и споров персонала ПАО «Вымпелком» внутри предприятия, между персонала ПАО «Вымпелком», сторонними организациями, клиентами;

- привлечение к участию в социальных мероприятиях;

- проведение консультаций различной тематической направленности представляет собой совокупность специализированных подразделений, которые в рамках избранной кадровой политики призваны управлять персоналом ПАО «Вымпелком».

На основании выше перечисленных недостатков необходимо разработать HR-отдел.

Цели HR-отдела:

Повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников ПАО «Вымпелком», повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

HR-отдел взаимодействует со всеми подразделениями ПАО «Вымпелком».

Получает: заявки на подбор персонала; характеристики на работников, рекомендованных в резерв на выдвижение; проекты реорганизаций; проекты планов обучения, периодические отчеты согласно установленной форме; проекты нормативных документов.

Представляет: кандидатов для собеседования с руководителями заинтересованных подразделений в целях выяснения профессиональной пригодности; согласованные планы обучения персонала; проекты нормативных документов; проекты реорганизаций.

С начальником по безопасности ПАО «Вымпелком».

Получает: письменное заключение о возможности трудоустройства кандидата.

Представляет: резюме кандидатов; список кандидатов в резерв на выдвижение.

С Генеральным директором.

Получает: стратегию развития ПАО «Вымпелком»; утвержденные нормативные документы; планы реорганизаций; утвержденный годовой план работ и бюджет отдела управления персоналом.

Представляет: проекты нормативных документов; проекты реорганизаций; план работ отдела управления персоналом.

Структура создаваемого HR-отдел ПАО «Вымпелком» представлена на рисунке 2.2.

Директор по персоналу

Специалист по обучению и развитию персонала

Рис. 2.2. Структура HR-отдел ПАО «Вымпелком»

Директор по персоналу ПАО «Вымпелком» будет выполнять функции специалиста по подбору персонала.

Среди требований к претенденту на позицию специалиста по подбору персонала можно назвать: наличие дополнительного образования в области психологии, курсов (или тренингов) по подбору либо опыт работы по подбору в кадровом агентстве.

Такой специалист должен уметь работать с различными источниками поиска, знать методы подбора и оценки персонала. Также он должен обладать навыками проведения различных видов интервью и использования психологических тестов, а кроме того, уметь самостоятельно составлять профессиональные тесты.

Что касается желаемых личностных качеств, то специалист по подбору персонала должен быть активным, ответственным, внимательным, целеустремленным, иметь высокую степень обучаемости, хорошие коммуникативные способности (в том числе не только умение ясно выражать свои мысли, но и умение слушать), обладать навыками проведения презентации, быть трудолюбивым и готовым к большому объему работы.

Основными обязанностями специалиста по подбору будут:

• отслеживание потребности в персонале;
• работа с различными источниками поиска;
• проведение телефонного интервью и собеседований;
• анализ анкет кандидатов;
• организация собеседований с руководителями подразделений (в случае многоуровневой схемы отбора).

Желательно, чтобы специалист по обучению и развитию персонала обладал навыками бюджетирования и составления планов обучения, умел работать с провайдерами и знал рынок услуг в сфере обучения и развития персонала, а также порядок оформления документов по обучению. Плюсом также будет навык самостоятельной разработки учебных пособий, тестов, проведение семинаров и тренингов.

Основными обязанностями специалиста по обучению и развитию персонала будут:

-оценка потребности ПАО «Вымпелком» в развитии и повышении квалификации персонала;

• организация индивидуальных и групповых тренингов (с привлечением внешних поставщиков образовательных услуг);
• проведение внутренних тренингов своими силами;
• представление отчетности об эффективности проведения тренингов;
• проведение аттестаций персонала;
• составление бюджета программы обучения сотрудников.

Рассчитаем экономическую оценку.

Должности работников HR-отдела и их заработная плата приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Должности работников HR-отдела и их заработная плата (средняя в месяц в тыс. руб.)

Единовременные затраты на оборудование рабочих мест сотрудников нового подразделения приведены в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Единовременные затраты

Следовательно, расходы на введение НR-отдела составят 150900 руб. (81,9+69,0).

Внедрение HR-отдела способствует сокращению текучести рабочей силы. Определим экономическую эффективность (таблица 2.12).

Таблица 2.12

Исходные данные для расчета экономической эффективности от мероприятий по планированию персонала