Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика на предприятии. Типы кадровой политики).pdf

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение. Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации. Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д. В третьей главе рассматривается кадровая политика крупной нефтяной компании ЮКОС. Кадровая политика данной организации взята в качестве примера продуманной политики в области кадров.

Целью данной работы является выяснение роли человеческого фактора в менеджменте, выявление основных направлений менеджмента человеческих ресурсов а так же их управление на предприятии.

Методы исследования:

- Изучение литературных источников;

- Анализ литературных источников;

- Сравнительный метод;

- Метод наблюдения;

- Метод обобщения.

При написании курсовой работы использованы работы следующих авторов: Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой; М.И. Магур, М.Б. Курбатова; Н.Г. Любимова; А. Сафонова, В. Федина; С.Н. Паркинсона, М.К. Рустомджи; Дж.М. Иванцевича, А.А. Лобанова; Г. Десслер и Ф.Б. Михайлова.

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Основу управления составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральная фигура менеджмента - это профессиональный менеджер, способный видеть перспективы развития бизнеса, которым он занимается, способный быстро оценить реальную ситуацию, найти лучшее решение для достижения поставленной цели. В связи с этим менеджер должен обладать определенными профессиональными и личностными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением рисковать, реализовывать планы, быть лидером в команде[1, с. 123].

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека как члена в обществе, осознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в Управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой для того, чтобы:

- заинтересовать каждого сотрудника в повышении квалификации, непрерывном изучении и освоении новых знаний и сфер деятельности индивидуальным подходом к каждому члену коллектива, позволяющим максимально использовать его потенциал;

- сосредоточьтесь на здоровом психологическом климате в команде.

- умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

Для того, чтобы создать энтузиазм, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи, способность менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду - это важно. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров. Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В начале, необходимо сформировать оптимальный штат и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия.

Для этого потребуется определенная сумма денег. Необходимо определить, какие задачи предстоит решить. В данном случае, речь идет о видах работ, которые должны выполняться регулярно. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

- место работы

- требуемый уровень квалификации

- периодичность данного вида работ

Подбирая персонал для производства, менеджеру часто приходится отвечать на следующие вопросы:

- Какие виды работ связаны с производством продукции?

- Какова специфика каждого вида работы?

- Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

- Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?[2, с.78].

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Поскольку оборудование часто включает в себя импортные машины, следует обеспечить подготовку обслуживающего персонала для работы на этом оборудовании. Подбор персонала можно начинать сразу после разработки новой продукции или реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускаются сотрудники, обученные и подготовленные к процессу работы и ознакомленные с инструкцией по эксплуатации оборудования.

Все отношения между работодателем и работником определяются законодательством (Трудовым кодексом) и должны быть зафиксированы в договоре.

1.2 Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика-главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этой связи кадровая политика является стратегическим направлением в отношениях с персоналом.

Кадровая политика-это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы сочетанию целей и приоритетов предприятия и его работников[3, с.153].

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Персонал-это главный и решающий фактор производства, первая производительная силы общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно совершенствуя их. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств.

При реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительным (во-первых, возможно, и не очень гуманным по отношению к работникам), основанным на формальном подходе, приоритете производственных интересов, или, наоборот. Основанным, на учете того, как его реализация повлияет на трудовой коллектив, какие социальные издержки он может к нему привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых показателей на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Конечно, между ними должна быть связь, которая обычно находится между стратегией и тактикой для достижения цели.

Формы кадровой политики:

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (образование, пол, возраст, опыт работы, уровень специальной подготовки и т. д.);

- К "инвестированию" в трудовые ресурсы, к целенаправленному влиянию на развитие той или иной из сторон трудовых ресурсов;

- Ориентационная стабилизация группы (все или отдельные ее части);

- Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке;

- Отношение к внутрифирменному перемещению персонала и др.[4, с. 124].

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика также является общей, когда дело доходит до персонала предприятия в целом, и частной, избирательной, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предоставляют возможности для продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе. Учитывая интересы всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление персоналом в рамках предприятия имеет стратегические и оперативные аспекты. Организация управления персоналом разрабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производство;

- финансово-экономический;

- социальная (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде (рынок труда, отношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают:

- повышение престижа компании;

- исследование атмосферы внутри компании;

- анализ перспектив развития трудового потенциала;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении своих задач по управлению предприятием, лежат в оперативной сфере управления персоналом[5, с. 162]. Кадровая политика предприятия является неотъемлемой кадровой стратегией, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

1.3 Типы кадровой политики

Анализ существующих в конкретных организациях КП позволяет выделить, как минимум, две базы для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе человеческой деятельности. На этом основании можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. Исходя из этого, традиционно существует два типа кадровой политики – открытая и закрытая. Давайте более подробно рассмотрим каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.