Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ООО «Спектр»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется важностью управления уровнем мотивации персонала, как одного из важнейших ресурсов для повышения эффективности деятельности организации. Эффективность деятельности организации напрямую зависит от того, насколько персонал заинтересован в эффективном выполнении своей работы, то есть насколько он удовлетворен трудом в организации.

Мотивация персонала является сложным феноменом, влияющим на эффективность трудовой деятельности любого сотрудника организации, будь то директор или уборщица. Мотивация персонала является одним из показателей социально-психологического климата в коллективе организации, а также, существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в трудовом коллективе, и одновременно с этим, следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между персоналом в организации.

Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

Цель работы – изучить особенностимотивацииперсоналамалых предприятий.

Объект работы – ООО «Спектр».

Предмет работы – материальная и нематериальная мотивация персонала ООО «Спектр».

Задачи работы:

- подобрать и проанализировать литературу по вопросам материальной и нематериальной мотивации персонала;

- провести анализ системы мотивации персоналом на малом предприятии;

- разработать направления совершенствования системы мотивации персонала малого предприятия.

Теоретическая значимость  исследования состоит в том, что полученные в его результате новые знания дополняют положения науки мотивации персонала и могут повлиять на процесс совершенствования стратегического управления кадровым направлением.

Метод исследования: структурно-логический анализ, метод сравнения, метод анализа и синтеза, факторный метод и статистические методы.

Источниками информации в работе являются законодательные нормативные документы, учебные пособия по менеджменту, периодические издания.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Мотивация, как ключевая составляющая в управлении персоналом

Одной из главных задач в управлении коллективом организации является поиск мотивации для каждого сотрудника для усиления самоотдачи по максимуму. Чтобы решить эту задачу, применяют различные методы управления персоналом.

Мотивация - ключевая составляющая менеджмента, которая является системой факторов, способствующих к выполнению определенной задачи для того чтобы осуществить поставленные цели предприятия. Также мотивация это процесс стимулирования человека или группы людей, персонала предприятия к работе или к любой другой деятельности, который так же направлен на достижение определенных целей предприятия или отдельного руководителя.

Теории мотивации можно разделить на два основных течения: ранние теории мотивации и современные теории мотивации.

Ранние теории мотивации включают простейшие виды теории «кнута и пряника» и использование методов психологии. Также стоит отметить австралийского ученого Элтона Мэйо, который открыл эпоху научного подхода к мотивации в 1922-1924 годах.

Современные теории мотивации подразделяются на два вида: на содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. В содержательные теории мотивацию входят такие теории, как теория Маслоу, Макклеланда, Герцбера.

В процессуальные теории мотивации входят теория ожиданий, справедливости и модель Портера-Лоулера. Вышеуказанные теории являются одними из первых и не являются единственными.

В современном мире в работе предприятия наиболее сложной практической проблемой является грамотная и эффективная система мотивации, с помощью которой необходимо управлять персоналом.

Сложности, которые встречаются большинству компаний при создании и внедрении системы мотивации заключается в следующих моментах.

Рабочее пространство является мотивирующем фактором. Ошибка руководства в том, что оно не понимает, как важна мотивация персонала на предприятии, и в этом случае может быть, что один сотрудник работает в полную силу, а другой недобросовестно.

Большая часть руководителей отдает предпочтение наказанию за ошибки, нежели похвалу за хорошо выполненную работу. Ошибка в том, что руководитель думает, что его сотрудники обязаны работать эффективно и без похвалы или поощрения.

Руководители редко обращают внимание на ожидания и интересы сотрудников при формировании системы мотивации. Это происходит из-за того, что разработка системы происходит не на исследовании потребностей сотрудников, а на исключительно требованиях высшего руководства. Вследствие чего отсутствует обратная связь.

Еще одна ошибка руководства заключается в том, что при достижении положительного результата сотрудником, происходит несвоевременное вознаграждение. Иначе говоря, возникает большой временной интервал между результатом и поощрением. Вознаграждение должно выдаваться в кратчайшие сроки, чтобы у сотрудника было понимание, за какую конкретно деятельность он получил свое вознаграждение.

В компании не проводят мониторинг существующей системы мотивации. Необходимо периодически проверять эффективность работы сотрудников, к которым была применена определенная система мотивации.^[1]

К материальному методу управления персоналом относится и метод наложения штрафов за неисполнение того или иного поручения или вида работы^[2].

Моральное стимулирование предполагает психологическую мотивацию, т.е. у человека появляются нематериальные стимулы к максимальной самоотдаче при выполнении работы. Это, в первую очередь, самоуважение, признание заслуг со стороны окружающих коллег и руководства, это моральное удовлетворение от своей деятельности и гордость за свою компанию^[3].

Можно использовать в качестве стимулирования и создание для работника более удобных условий труда: выделение отдельного кабинета и самой новейшей оргтехники, предоставление отпуска в необходимое ему время года и т.п. Возможность карьерного роста также влияет на мотивацию сотрудников, особенно если они уверены в себе и не боятся ответственности^[4].

В качестве поощрения и стимулирования отличившегося работника организации можно доверить ему более сложную работу, с которой справиться может только он. Этот метод поднимает самооценку сотрудника, активизирует его интеллектуальные ресурсы, создает обстановку для творческого подхода к реализуемым проектам. Моральным стимулированием станет оказание помощи в саморазвитии работника: направление его на учебу, стажировку и т.д.^[5]

Задачей грамотного руководителя в управлении персоналом является формирование у каждого работающего чувства сопричастности к общему делу государственной организации независимо от их жизненных установок и целей, воспитания и образования. Эффективность управления людьми в большей степени зависит от процесса правильной мотивации коллектива.

Чтобы создать творческую атмосферу, в которой будет комфортно работать как рядовым сотрудникам, так и руководящему составу, необходимо обучить весь персонал психологическим основам общения. Коучинг (в переводе «тренировать», «наставлять») помогает изучить и эффективно использовать скрытый потенциал работников, повысить их мотивацию и инициативность, сформировать у них стимул к самообучению и саморазвитию, снизить количество конфликтных ситуаций^[6].

С помощью коучинга, как способа адаптации персонала, у работников появляется желание реализовать себя в самых различных видах деятельности, научиться вербальным и невербальным средствам общения, достичь намеченных жизненных ориентиров.

Инновационное управление персоналом классифицируется по принципу степени свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Эта степень имеет три вида: ограниченная, мотивационная и высокая. Анализируя эти степени, современные ученые выделяют три вида групп мотивов: принуждения, побуждения и убеждения. Рассмотрим эти методы по отдельности^[7].

Методы принуждения выступают в роли инструмента управления^[8].

К этим инструментам относятся нормативные и законодательные акты. Если их соблюдение будет на низком уровне, то и вся последующая работа сотрудников будет такого же качества. Поэтому внедрять методы принуждения (стандартизация и сертификация, планирование, учет и контроль, нормативно-методическое регулирование системы управления и так далее) необходимо сразу и очень оперативно, так как они являются определяющими в рабочей деятельности предприятия.

Следующая группа методов под названием побуждения (экономическое стимулирование, анализ затрат, качества и других параметров систем, анкетирование, тестирование, факторный анализ и другие) направлена на сокращение потребления ресурсов и обеспечение высокого уровня конкурентоспособности товаров и услуг предприятия. Главным инструментом этих методов является положительная мотивация сотрудников. Вводить такие методы необходимо постепенно, начиная от создания положительных дружественных отношений между коллегами и заканчивая общей характеристикой доходности предприятия.

И последняя группа - методы убеждения^[9].

К ним относятся: мониторинг социально- психологических процессов, психологические технологии, моральное стимулирование и прочие. Необходимость внедрения этих методов управления обуславливается различными личностными характеристиками сотрудников. Изучая особенности психологического портрета каждого сотрудника в целом, определяя уровень его мотивации и находя отклонения в его поведении от поставленных вами норм, вы своевременно можете включить один из методов убеждения, и исправить ситуацию. Минусом таких методов является их низкая эффективность и сложность. Ведь стимулировать экономически или принуждать намного легче, чем убедить^[10].

Все эти методы различны по своей эффективности и результативности.

1.2 Материальная и нематериальная мотивация персонала

Мотивация предполагает собою процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения ими своих нужд, интересов в комбинации с достижением целей компании.

Мотивация - это комплекс стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной направленности и ее деятельностью. К трудовой деятельности относится стремление сотрудника удовлетворить собственные потребности в конкретных благах при помощи труда и сосредоточенного на достижение целей организации. Здесь под сотрудником подразумевается сотрудник как элемент структуры компании.

Стимул - побудительная причина поведения, интерес в совершении чего-либо. Стимулирование труда - это совокупность мер, представляющихся средством удовлетворения определенных потребностей сотрудника, в большей степени материальных.^[11]

Иначе изъясняясь, мотив - это определенный импульс, порождающий желание к действию ради достижения цели, никак не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в собственную очередь, -желанный объект. В конечном итоге - мотивация - это процесс внутренних побуждений, а стимулирование - процесс побуждений извне.

Материальная мотивация сотрудников фирмы – это своеобразная материальная (а в некоторых случаях и нематериальная) помощь, поддержка, которая направлена на улучшение качества работы, на сохранение специалистов данной фирмы, а в необходимых случая так же и на привлечение новых сотрудников, это различные меры, которые направлены на повышение заинтересованности сотрудников в своей трудовой деятельности^[12].