Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ООО «Спектр»).pdf

Выделяют два вида материальной мотивации персонала:

• Прямая
• Косвенная^[13].

Элементами системы прямой материальной мотивации персонала являются базовый оклад и премиальные. Иначе эту систему называют системой оплаты труда.

Система косвенной материальной мотивации – компенсационный пакет, который предоставляется сотруднику, это так называемый социальный пакет. Они предоставляются сотрудникам компании в зависимости от их должностей, профессионализма и т.п.

Систему косвенной материальной мотивации можно разделить на два блока:

• Первый блок – это обязательныебенефиты.
• Второй блок – это добровольныебенефиты^[14].

Первый блок закреплен в Трудовом Кодексе Российской Федерации и являются обязательными для всех руководителей компаний. К нему относятся: оплата больничных листов, обязательное медицинское страхование, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, осуществление отчислений на обязательное пенсионное страхование, а также иные нормы, установленные трудовым законодательством.

Второй же блок не регламентируется трудовым законодательством и потому работодатели используют его на добровольной основе, выбирая какой вид из данного блока для них наиболее выгоден и необходим для сотрудников. Например, поддержка молодых семей, мам и детей не будет привлекателен для молодых специалистов в возрасте от 20 до 25 лет^[15].

В данный блок входят такие бенефиты как добровольное медицинское страхование, пенсионные накопительные механизмы, страхование жизни сотрудников на определенную сумму и членов их семей, оплата обучения, предоставление оплачиваемых дополнительных выходных, увеличение отпуска, оплата обедов, детских садов для детей сотрудников фирмы, бесплатный проезд до работы и многие другие.

Материальная мотивация сотрудников является необходимым условием для повышения качества работы, для удержания тех сотрудников, которые эффективно работают и досконально знают специфику своей компании и определенный рынок – потенциальные Спектры с опытом работы в данной структуре, в необходимых случаях также и для привлечения новых специалистов в данную компанию^[16].

В основном система материальной мотивации персонала на предприятиях для большинства работодателей сводится только к выдаче заработной платы и премий. Такая схема считается несовершенной, так как полностью отсутствует заинтересованность персонала в своем труде. Такая система может послужить основанием для того, чтобы сотрудники зарабатывали в обход интересам фирмы. Другими словами некоторые сотрудники просто свою систему мотивации для себя. Система, при которой сотрудники получают заработную плату за потраченное время (которое не всегда тратится с пользой для компании), а не за результат деятельности - неэффективен и ведет к снижению производительности труда, а также к увеличению издержек^[17].

Наиболее совершенной считается та система, при которой сотрудники получают бонусы исходя из количества продаж, количества заказов и исходя из оборота. При такой системе премиальные могут как увеличиваться с ростом объема, так и уменьшаться, с уменьшением объема или же оставаться неизменными. При данной системе материальной мотивации сотрудники фирмы будут заинтересованы в эффективной работе. Этот способ наиболее распространен в сфере торговли и оказания услуг^[18].

Еще одним эффективным способом материальной мотивации сотрудников компаний является повышение оплаты труда. Многие руководители увеличивают заработную плату периодически, но на незначительную сумму. Наиболее действенным является однократное значительное увеличение заработной платы персонала фирмы.

Могут быть использованы также и командные бонусы, которые предоставляются группе лиц за достижение определенных целей.

Нематериальная мотивация не менее важна, чем материальная. Ведь нередки случаи, когда из организаций, предоставляющих конкурентную заработную плату, обеспечивающих полное соблюдение трудового законодательства, достойный социальный пакет, люди уходят. На вопрос о причинах увольнения отвечает известная теория мотивации Абрахама Маслоу и его пирамида потребностей. Ученый выделил у людей потребности низшие (насыщаемые): еда, кров, безопасность, и высшие (ненасыщаемые): потребность в общении с людьми, в признании и самореализации (самоактуализации).

Современные организации накопили богатый опыт по созданию программ нематериальной мотивации, призванных решить следующие задачи:

• создание бренда компании на рынке труда, привлечение новых сотрудников;
• формирование лояльности персонала;
• сокращение текучести персонала;
• формирование вовлеченности сотрудников.
• несколько инструментов нематериальной мотивации^[19].

Помимо мотивации внутри подразделения каждая компания внедряет общекорпоративные программы мотивации, использует различные инструменты. Ознакомимся с двумя основными подходами к организации программ.

1) Разовое вознаграждение по решению руководства.

Специалисты по персоналу, иногда совместно с руководителями, разрабатывают перечень средств нематериальной мотивации (например, почетная грамота, сертификат на покупку подарка, спортивное мероприятие или поход в ресторан для конкретного подразделения). Информация о возможностях нематериального стимулирования доводится до руководителей.

Как правило, высшее руководство устанавливает максимальное число поощрений или размер денежного фонда, выделяемого на эти цели.

Преимуществом данного инструмента мотивации является его гибкость и возможность индивидуального подхода к потребностям конкретного сотрудника или подразделения^[20].

Главный недостаток — зависимость от личности непосредственного руководителя, субъективизм.

2) Формализованные программы поощрения чаще применяются в средних и крупных компаниях. Для их формализации создаются специальные регламенты/положения, в которых закрепляются принципы распределения наград, порядок подачи руководителями заявок на награждение, фиксируются временные рамки всех событий.

Обычно, подобные награждения проводятся один раз в год. Так, например во многих компаниях принято отличившимся сотрудникам, отделам и руководителям вручать именные памятные награды в форме стелл или звезд. В течение всего года эти награды стоят на рабочих столах награжденных. Это поддерживает мотивационный эффект. Формализованная программа поощрения содержит также и регулярное, ежемесячное вручение переходящих кубков, и чаепития для сотрудников, и походы в боулинг.

Преимущества формализованной формы поощрения: способность руководства компании контролировать справедливость получения наград. Кроме того, данный подход к мотивации персонала предполагает равные возможности участия в конкурсе для каждого сотрудника. Существенным минусом формализованных программ является то, что награждаются, как правило, единицы, а люди, работающие менее результативно, но не менее старательно, могут быть демотивированы.

Рассмотрим виды нематериальной мотивации персонала.

1) Статьи в корпоративных органах печати.

Публикация статей, отмечающих заслуги некоторых сотрудников, тоже является отличным способом выражения благодарности.

Причем можно опубликовать не только статью о сотруднике, но попросить его написать статью, поделиться опытом и секретами успеха. Для этого организация не обязательно должна иметь серьезное корпоративное издание. Это может быть просто боевой листок или корпоративная страничка в Интернете.

2) Доски почета.

Этот способ мотивации широко использовался в советское время. Сегодня наглядное представление информации об успехах сотрудников на корпоративных стендах применяется не только в отечественных, но и в крупнейших иностранных компаниях.

3) Атрибуты статуса.

Присвоение сотруднику атрибутов статуса — хорошая форма нематериальной мотивации персонала^[21]. Такими атрибутами может служить предоставление отдельного кабинета (с именной табличкой), секретаря, служебного автомобиля, наделение сотрудника новыми особыми полномочиями. Часто, желая поощрить отдельного сотрудника или группу сотрудников, в компаниях прибегают к изменению названия должности, например, название должности «Инженер» меняется на название «VIP-инженер» и т. п.

Атрибутами статуса, работающими на мотивацию всего коллектива, могут стать знаки отличия, отражающие достижения сотрудника. Например, значки, особые визитки, папки с надписью «Лучший менеджер»^[22].

4) Конкурсы и соревнования.

Конкурсы могут проводиться как внутри подразделений, так и между разными подразделениями или филиалами. Ход конкурса отражается на корпоративном портале или доводится до сотрудников с помощью корпоративной рассылки. Победители определяются интерактивным голосованием и обязательно награждаются. Призы могут быть индивидуальные и командные, в зависимости от того, какую цель преследуем. Если конкурс направлен на профессиональные достижения, призом может быть карточка или сертификат на приобретение товара или услуги, поход в боулинг, ресторан и даже поездка в дом отдыха для всего коллектива или туристическая путевка для героя.

Наиболее мотивирующими являются конкурсы имеющие непосредственное отношение к жизни сотрудников за пределами организации, например, конкурсы фотографий различной тематики^[23].

Компаниям, давно использующим программы нематериальной мотивации для повышения производительности и лояльности сотрудников, необходимо регулярно оценивать их эффективность.

Для оценки можно использовать следующие показатели:

• текучесть кадров в процентном соотношении за текущий период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года;
• оценка лояльности/удовлетворенности сотрудников;
• повышение производительности труда;
• оценка экономического эффекта от реализации программы^[24].

Также целесообразно качественно совершенствовать практику, вносить в нее новые элементы. Недопустимо, чтобы поощрения становились обыденным явлением.

1.3 Особенности мотивации сотрудников малого предприятия

Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 процентов, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 процентов и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия):

• в промышленности - 100 человек;
• в строительстве - 100 человек;
• на транспорте - 100 человек;
• в сельском хозяйстве - 60 человек;
• в научно-технической сфере - 60 человек;
• в оптовой торговле - 50 человек;
• в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;
• в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. Малые предприятия, осуществляющие несколько видов деятельности (многопрофильные), относятся к таковым по критериям того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли.

Роль малого предпринимательства в экономике достаточно большая, так как в целом малый бизнес имеет большой потенциал для оптимизации путей развития экономики. Для малого предпринимательства характерна высокая интенсивность использования доступных ресурсов и стремление к увеличению их количества. Также малое предпринимательство способствует росту числа занятости населения, сглаживает колебания экономической конъюнктуры, насыщает местный рынок и ускоряет экономический рост.

Малые предприятия в России классифицируется по следующим видам:

– малые предприятия, которые производят товары массового спроса; – малые предприятия, которые работают с постоянными крупными предпринимателями;

– венчурные или рисовые предприятия (такие предприятия работают за счет своего монопольного положения, используя венчурное производство для внедрения новых технологий и отдельных категорий товара в небольшом количестве);

– малые предприятия, которые оказывают услуги (посредничество, торговля, перепродажа, юридические услуги, консультативные услуги и прочее).