Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ООО «Спектр»).pdf

Также необходимо изучить основные характеристики и особенности малого предпринимательства в России.

Основные характеристики заключается в следующем:

– гибкость;

– экономичность;

– узкая специализация;

– развитие региональной экономики.

Следующим объектом изучения будут особенности малого предпринимательства в России:

– невысокая доля венчурной специализации;

– низкая законность;

– недостаточное финансирование;

– высокая степень банкротства.

Еще одной характерной особенностью малого предпринимательства является тесное взаимодействие руководителя и персонала. Помимо этого существует ряд других особенностей:

– системный характер работы и гибкая организация труда;

– нет многоуровневой структуры на предприятии;

– информативность сотрудников о методах работы;

– отсутствие жесткой бюрократии;

– практически нет корпоративного обучения;

– малые предприятия требуют высокие личные качества сотрудников;

– отбор персонала проходит по косвенному доказательству профессиональной пригодности;

– основная проблема сотрудников на малом предприятии – это его социальная незащищенность, то есть благополучие работников зависит от руководителя предприятия.

Как и любое другое предприятие, малое предприятие имеет свои проблемы не только при открытии, но и в ходе работы. Основными внешними проблемами являются высокий уровень риска и огромная конкуренция, проблемы с кредитованием и инвестированием в новые проекты, несовершенство налоговой системы, низкий уровень спроса на производимую продукцию, высокая аренда и тарифы на транспортировку и многие другие проблемы.

Также следует отметить внутренние проблемы предприятия. Чаще всего трудности в организации возникают из-за внутренних коммуникаций, отношениями руководства и персонала и другие. Тесное взаимодействие руководителя и сотрудников, как отмечалось ранее, является характерной особенностью малого предпринимательства. Руководители такого рода организаций стремятся избегать конфликтных ситуаций и стараются наладить хорошие деловые отношения и способствуют приятной рабочей атмосфере.

Для того чтобы достичь этого, необходимо постоянно взаимодействовать с персоналом, обсуждать проблемы, возникающие в ходе работы, и решать их, а также стимулировать работников к выполнению задач и целей организации с помощью различных методов и систем мотиваций.

Таким образом, можно сделать следующие выводы: в данной части работы была дана формулировка мотивации. Была определена роль мотивации на предприятии и в экономике в целом. Также было выявлено, что существует множество систем и методов мотивации на предприятии и не каждая может подойти к определенной организации.

Одним из важных аспектов разработки и внедрения мотивации в организации заключается в том, что необходимо помнить, что в малом предпринимательстве крайне важно соответствие системы мотивации виду деятельности предприятия, а также важно учитывать внутренние и внешние факторы предприятия. Особенное внимание в учете внутренних факторов нужно уделять персоналу предприятия, так как это и есть основа компании.

2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «СПЕКТР»

2.1 Краткая характеристика ООО «Спектр»

Компания «Спектр» была основана в 2006 г. в г. Москве с целью снабжения продуктами питания торговых точек.

Виды деятельности:

• Оптово-розничная торговля продовольственными товарами.
• Бытовая химия.
• Вино-водочные изделия.

Компания «Спектр» стремится к расширению сети поставщиков различных групп продовольственных товаров.

Форма собственности – частная. Организационно-правовая система – товарищество с ограниченной ответственностью.и

Рассмотрим организационную структуру предприятия (рис.1).

Директор предприятия

Отдел продаж

Коммерческий отдел

Бухгалтерия

Начальник отдела

Менеджеры по продажам

Начальник отдела

Менеджеры по закупкам

Главный бухгалтер

Бухгалтер

Отдел по управлению персоналом

Менеджеры по управлению персоналом

Рис.1- Организационная структура управления

Критерии эффективности работы аппарата управления является достижение тех экономических, научно-технических и других целей, ради которых и существует организационная структура управления. Количественное выражение такого критерия это стабильный рост прибыли, обусловленной используемыми ресурсами организационной структуры.

Таблица 1 - Оценка оптимальности распределения полномочий

Организационная структура ООО «Спектр» является рациональной в свете реализации поставленных целей и задач. Имеются три основные блока управления:

1. блок производства;
2. блок технического развития;
3. блок управления и учета, включающий в себя бухгалтерскую службу, экономическую службу, отдел кадров.

2.2 Анализ численности и движения персонала ООО «Спектр»

Проведем анализ численности персонала «Спектр». В «Спектр» с каждым годом происходит увеличение персонала. Численность и структура персонала по категориям представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Численность и структура персонала по категориям 2016-2018 гг.

Основную категорию персонала «Спектр» занимают специалисты. Динамика стабильна, значительных отклонений за 2016-2018 гг. не наблюдалось.

На рисунке 2 приведена структура персонала по уровню образования.

Рис. 2 – Структура персонала по уровню образования

Исходя из данных, представленных на рисунке 2, следует, что примерное равное число работников имеют высшее и среднеспециальное образование. Доля работников с высшим образованием находится в пределах 57-65%. Со среднеспециальным показатели снижаются. В 2017 г. лишь 35 % персонала имели данные показатели. Результаты анализа структуры персонала рассматриваемой организации по половому признаку (рисунок 3) позволяют констатировать, что в компании работают преимущественно женщины. Однако, их преобладание невелико: 55% к 45% мужчин. Данное соотношение в течение последних трех лет практически не меняется.

Рис. 3 – Структура персонала компании по полу

Данный фактор оказывает значительное влияние на особенности, процедуры управления в компании. Он также может являться основным фактором, определяющим особенности трудового стимулирования в рассматриваемой организации и влиять на эффективность управления действующей системой стимулирования работников.

Проведем анализ структуры персонала по стажу работы (табл. 3).

Таблица 3 – Структура персонала по стажу работы

Анализ структуры персонала по стажу работы в «Спектр» показывает, что основную часть (в среднем 60%) занимают работники, проработавшие 1-3 года. За рассматриваемый период их удельный вес немного увеличился.

Проанализируем показатели текучести кадров в «Спектр» (табл. 4).

Таблица 4- Текучесть кадров (чел.)

Из таблицы видно, что большинство работников увольняются по собственному желанию. В 2018 г. не было случаев увольнения за нарушения дисциплины или по решению судебных организаций.

Для эффективного использования персонала предприятия рекомендуем внедрение новых кадровых технологий.

Отдел по работе с персоналом справляется с поиском новых сотрудников.

Сотрудников нанимает специалист по кадрам. Он дает объявления в местные газеты и Интернет-сайты. Также за долгое время работы специалист по кадрам разработал базу данных, где находятся резюме потенциальных кандидатов.

Однако можно рекомендовать отделу по работе с персоналом не только отбирать и нанимать новых сотрудников, но и управлять их карьерой, способствовать росту профессионализма и карьеры сотрудника.

2.3 Анализ мотивации персонала ООО «Спектр»

Анализ существующей мотивации будет произведен на основе данных категорий рабочего персонала. Далее в таблице 5 будет представлена система мотивации ООО «Спектр», включающая формы и методы.

Таблица 5 - Система мотивации персонала в ООО «Спектр».

Исходя из данных таблицы 5, можно сделать вывод, что в ООО «Спектр» преобладает нематериальная система мотивации и организационно-производственный метод мотивации. Это говорит о том, что приоритет в компании отдается организации труда, а именно организации рабочих мест, производственной ротации и соблюдению работодателем норм трудового законодательства.