Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( кафе «Кочетова» ООО «ПТК-Сервис»).pdf

Человеческие ресурсы включают две категории ресурсов. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста.

Человеческие ресурсы обладают количественной и качественной характеристикой, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспекты^[5].

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

общей численностью трудоспособного населения;
количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект определяется следующими показателями:

состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня его общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки.

1.4. Человеческий капитал как качественный аспект человеческих ресурсов

Категория «человеческий капитал» понимается как второй (качественный) аспект, характеризуемый уровнем образования, способностью повышать доходы и производительность работников, вносить вклад в общее экономическое развитие.

Если человеческие ресурсы представляют собой совокупность физических и умственных способностей, применяемых в трудовой деятельности, то человеческий капитал – стоимостная категория, имеет стоимость и цену на рынке труда.

Трудовую деятельность можно рассматривать как:

а) труд регламентированный;

б) труд творческий (интеллектуальный или инновационный).

Неоднородность интеллектуального капитала человека выражается, прежде всего, в том, что одна его часть неотделима и не отчуждаема от человека-владельца (она не может быть воспроизведена и передана другому), другая же, наоборот, может быть «скопирована» и отчуждена в пользу другого субъекта.

Соответственно, интеллектуальный капитал можно разделить на две составляющие:

1. Человеческий капитал, воплощенный в работниках – в их опыте, знаниях, склонности к нововведениям, к развитию культуры вообще и усвоению философии фирмы, в частности.
2. Структурный капитал, включающий патенты, лицензии, торговые марки, модели, программы, организационную структуру, электронные сети, базы данных и т.п. Именно он создает для владельца фирмы преимущества в конкуренции на рынках товаров, услуг, капиталов.

Человеческий капитал как необходимый элемент экономического роста следует рассматривать со следующих сторон:

а) реальной производительной деятельности, в которой свою роль играет любой капитал и ресурсы, как процесс неотделимый от использования профессионально-квалификационного уровня и научно-технических знаний рабочей силы;

б) приобретения и эксплуатации больших природных ресурсов и капитала путем применения новой техники и рабочей силы с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками.

Понятие экономики, основанной на знаниях (или «интеллектуальной экономики»), получившее в последние годы распространение в мировой экономической литературе, отражает признание того обстоятельства, что научные знания непосредственно определяют параметры экономического роста, создавая основу для инноваций и формирования квалифицированной рабочей силы. На долю наукоемких отраслей обрабатывающей промышленности и сферы услуг ныне приходится в среднем более половины ВВП ведущих индустриальных стран. Именно эти отрасли отличаются наиболее высокими темпами роста объемов производства, занятости, инвестиций, внешнеторгового оборота. Все это, в конечном счете, предопределяет конкурентоспособность предприятий и выпускаемой ими продукции на внутреннем и мировом рынках^[6].

В хозяйственной деятельности при принятии решений все многообразие неэкономических переменных (геоэкономических, экологических, социальных, биологических, исторических, культурных, психологических и т.д.) предприниматель учесть не в состоянии. Здесь нужна новая сила, а именно всесторонние знания, начиная от знания особенностей своего предприятия, региона и страны и кончая знанием тенденций развития мировой экономической системы. Для того чтобы ускорять темп экономического роста, необходимо повышать производительность труда, уровень образования и профессиональной подготовки рабочей силы. Все это не возможно без грамотно организованной системы мотивации на предприятии.

Глава 2. Роль человеческого фактора в менеджменте

2.1. Человеческий фактор в менеджменте, его характеристика

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.^[7]

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;
умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.^[8]

Классическое понимание традиционного менеджмента основано на разделении процесса управления по функциям.

Однако традиционное определение менеджмента «управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» уже не в полной мере отвечает реальной ситуации, сложившейся в современной экономике, основными характеристиками которой являются:

изменения в характере современного менеджмента, который, с одной стороны, превращается в интегрированный процесс, объединяющий все вышеуказанные функции, а с другой стороны, приобретает модульную структуру, включая появление множества видов менеджмента - маркетинговый менеджмент, инновационный, бюджетный и др.;
появления ряда новых функций, таких как развитие культуры менеджмента, постоянные инновации, интеллектуальный творческий процесс развития и использования индивидуальных внутренних ресурсов менеджера и человеческого капитала организации, интеллектуальное лидерство в управлении командами и проектами, влияние менеджера на имидж своей организации;
нестабильность и динамичность внешних и внутренних условий, которые приобрели турбулентный характер, вынуждают менеджеров самостоятельно постоянно реорганизовывать и изменять свои цели;
внимание к конечным результатам и эффективности управленческой деятельности, а не к функциям, деятельности, процессу;
радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством: никто не должен «управлять людьми»; задача - вести людей за собой; цель - сделать продуктивными специфические сильные стороны личности и знания каждого индивида;
качественно новый вид децентрализации управления, создающей максимальную свободу менеджеру-преобразователю, формирование новых внутренних сетевых структур управления в виде команд, рабочих групп для решения проблем развития;
новые интеллектуальные факторы современного управления, проявляющие себя в изменении уровня квалификации кадров менеджеров, используемых ими новых методах планирования и новых высоких информационных технологиях и технических средствах (высокопроизводительные ЭВМ и их сети, телекоммуникации, Интернет);
фактор риска, который в современной экономике стал одним из приоритетных в принятии управленческих решений.

Современный менеджмент - это специфическое средство, специфическая функция, специфический инструмент для производства организациями результата. Выполнение этой сверхзадачи требует расширить сферу ответственности менеджера, в которую входят все факторы, влияющие на деятельность организации, и ее результаты: как внутренние, так и внешние, как подконтрольные, так и полностью от нее независящие. Это обстоятельство требует стратегического подхода к управлению как по вертикали (на всех иерархических уровнях), так и по горизонтали (управление функциональными областями); стратегия - дело всех сотрудников. Человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия:^[9]

Лояльность к работающим.
100% ответственность - как обязательное условие успешного менеджмента.
Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.
Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих. Постоянное обучение всех, везде и всегда.
Долевое участие каждого работающего в общих результатах.
Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.
Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность работой. Переход от авторитарного стиля руководства к лидерству.
Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласования и целостности.
Умение контактировать с покупателями, поставщиками, исполнителями, руководителями и т. п.
Этика бизнеса.
Честность и доверие к людям.
Использование в работе фундаментальных основ менеджмента.
Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть.
Качество личной работы, постоянное самосовершенствование.

Реализация принципов управления в современных условиях предъявляет высокие требования к личности менеджера.

2.2. Эффективный менеджмент и человеческие ресурсы

Одна из важнейших функций менеджмента - сделать продуктивными вверенные ему человеческие ресурсы. В современном менеджменте очень популярен взгляд на человека с точки зрения его способностей к организованной деятельности. Дуглас Мак Грегор в своей работе «Человеческий фактор в производстве» пришел к выводу, что в практике управления персоналом существует два подхода: теория Х и теория У.^[10] Эти теории отражают естественные противоречивые отношения человека к труду. Задачей эффективного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Действительность такова, что теория Х (т.е. способ «кнута и пряника») в цивилизованных странах не срабатывает даже применительно к работникам физического труда: «кнут» сегодня не доступен менеджеру, а «пряник» перестал быть единственным стимулятором добросовестной работы. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода У, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, а японец Уильям Оучи , основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (приложение 1).