Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации работников на предприятии).pdf

Другое важное направление распределения дохода работника – это установление соотношения между индивидуальной и коллективной премией. Здесь подходы в распределении различаются. Так как задача руководства – это развитие предприятия, то больший акцент в премировании данной категории работников сделан на общий результат деятельности. В то же время для барменов, на наш взгляд, целесообразно установить больший процент для индивидуальных премий.

Исходя из представленных положений, для директора и заместителя директора предлагаются следующие основания премирования:

• обеспечение прироста объема товарооборота в сопоставимых ценах по сравнению с предыдущим периодом предыдущего года — премия в размере 15 % от должностного оклада;
• увеличение уровня рентабельности — премия в размере 15 % от должностного оклада;
• снижение уровня издержек обращения по сравнению с предыдущим периодом - 6 % от должностного оклада.

Итого, максимальный размер премии составляет 36 % от должностного оклада. В настоящий момент система премирования в ООО «Бренд Бар» отсутствует для всех категорий персонала. Внедрение системы премирования повлечет рост размера заработной платы. Негативное влияние сезонности работы бара на оплату труда будет нивелироваться повышенными размерами премий в месяцы большого потока клиентов.

Таблица 7

Предлагаемая система премирования директора и заместителя директора бара, %

Показатели	Предлагаемая система премирования
Максимальный размер премии, в процентах к окладу	36,00
В том числе за количественные показатели труда за качественные показатели труда	21,00 15,00

Для барменов рационально установить следующие премии:

• выполнение и перевыполнение плана по товарообороту — 10 процентов месячной тарифной ставки;
• соблюдение высокого уровня культуры обслуживания, отсутствие нарушений правил обслуживания, санитарных норм, дисциплины цен — 10 процентов месячной тарифной ставки.

Итого, максимальный размер премии составляет 20 % от месячной тарифной ставки.

Таблица 8

Предлагаемая система премирования барменов

Показатели	Процент премии
Максимальный размер премии, в процентах к окладу	20,00
В том числе за количественные показатели труда за качественные показатели труда	10,00 10,00

---

Для уборщицы рационально использовать действующую оплату труда.

Таким образом, представленная система оплаты труда ориентирует работников на наращивание объемов товарооборота. В предлагаемой системе сохранена повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей работы предприятия, но изменена систему премирования. Важно, что в представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой мотивации.

В целях контроля за показателями работы персонала необходимо использовать контрольные карты, в которых должны отражаться следующие показатели: число обслуженных клиентов, выручка за смену, факты жалоб и благодарностей (рекомендуемая контрольная карта представлена в Приложении 1). Ведение карты возложить заместителя директора.

Проведенное исследование корпоративной культуры в баре позволило сделать вывод, что существующая организационная культура лишь в малой степени соответствует стратегии развивающегося предприятия. В связи с этим предлагается реализация плана формирования корпоративной культуры.

План формирования организационной культуры.

1. Разработка миссии и задач организации.
2. Введение системы премирования.
3. Создание технологии подбора и адаптации персонала.
4. Создание информационного стенда.
5. Организация занятий для работников предприятия.
6. Организация еженедельных планерок для администрации бара.
7. Организация ежедневных рабочих собраний смены.

Подробно разберем основные изменения.

1. Создание миссии и задач организации. Недостаточное осмысление своей работы, своего места в организации работниками и даже менеджерами требует создания документа, который бы содержал в себе основные стратегические цели организации и одновременно с этим служил бы ориентиром для принятия управленческих и рабочих решений. Помимо этого, создание миссии и задач организации является одним из главных факторов формирования системы ценностей, разделяемых сотрудниками предприятия.

Миссия бара «Бренд Бар» может быть представлена следующим образом: предоставить населению качественно новый уровень обслуживания в сфере общественного питания.

Задачи: повышение уровня сервиса; повышение уровня качества продукции; обеспечение бесперебойной работы предприятия; повышение профессионализма у работников предприятия.

Миссию и задачи необходимо довести до сведения каждого работника бара.

---

2. Введение системы премирования.

3. Создание технологии подбора и адаптации персонала. При формировании организационной культуры предприятия очень важно, чтобы новые сотрудники, подбираемые в организацию, соответствовали не только по профессиональным качествам для соответствующей должности, но и по лояльности к культуре организации. Более того, при подборе кандидаты должны проходить собеседование, в ходе которого излагается история бара, представляются ценности и нормы поведения, которые легли в основу желаемой культуры организации.

4. Создание информационного стенда для решения проблемы информационного обеспечения сотрудников. На стенде будут размещены документы, регламентирующие работу бара, такие как миссия и задачи бара, правила начисления премии. На нем же будут размещаться приказы по предприятию, затрагивающие интересы работников, например, о наказаниях или поощрениях. Следует заметить, что приказы о наказаниях и поощрениях по предприятию несут в себе, помимо информационной, еще и воспитательную нагрузку, доводя до сведения каждого из работников кто является примером положительного поведения (соответственно оцениваемого) и отрицательного (влекущего за собой наказание). Что, в свою очередь, также является одним из факторов, влияющих на формирование системы ценностей, разделяемой сотрудниками.

5. Организация занятий для работников. Цель организации занятий для работников предприятий, занимающихся обслуживанием клиентов, - повышение способности сотрудников данной категории к выполнению миссии предприятия. Помимо этого, совместные занятия повышают сплоченность коллектива и развивают осмысленный подход к работе каждого из участников. На мой взгляд, занятия рационально проводить в режиме тренинга, включающего в себя обучение по повышению уровня коммуникабельности, развитию без оценочного подхода к клиентам и решению одной из задач организации – повышение уровня сервиса. Занятия рационально проводить в одно и то же, удобное для всех участников время, один раз в месяц. Также необходимо провести ряд занятий по внедрению «стандарта качества», включающего в себя всю технологическую цепочку от контроля качества сырья, до реализации готовых изделий.

6. Для повышения уровня обмена служебной информацией рационально проводить еженедельные планерки.

7. Организация ежедневных рабочих планерок. В целях повышения уровня координации работ рационально проводить рабочие планерки: в начале смены – для постановки задач и распределению работ; по окончанию рабочего дня – подведение итогов работы за день. Такие планерки могут стать альтернативой ситуативным «разборам полетов» имеющим место в баре в настоящее время.

---

На наш взгляд, представленные мероприятия учитывают основные факторы мотивации работников бара, а, следовательно, их реализация будет способствовать повышению трудовой активности, росту качества труда.

Выводы

В целях совершенствования системы мотивации персонала ООО «Бренд Бар» рекомендовано:

1) изменение системы оплаты труда на предприятии – внедрение системы премирования в зависимости от показателей выручки, рентабельности продаж, качества обслуживания клиентов, снижения уровня издержек обращения. Для того, чтобы установить баланс командной и личной мотивации, рекомендовано использовать два уровня премирования – групповые и индивидуальные показатели. В предлагаемой системе сохранена повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей работы предприятия, но изменена систему премирования. Важно, что в представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой мотивации;

2) формирования корпоративной культуры. В рамках разработанного плана дана первоначальная формулировка миссии бара «Бренд Бар»: «предоставить населению качественно новый уровень обслуживания в сфере общественного питания»; определены первостепенные задачи бара: повышение уровня сервиса; повышение уровня качества продукции; обеспечение бесперебойной работы предприятия; повышение профессионализма у работников предприятия.

В рамках плана развития корпоративной культуры предложен ряд мероприятий.

Во-первых, даны рекомендации по подбору и адаптации персонала; новые сотрудники должны соответствовать не только по профессиональным качествам, но и по лояльности к культуре организации.

Во-вторых, предложено создание информационного стенда для решения проблемы информационного обеспечения сотрудников, а также определенного воспитательного воздействия.

В-третьих, признана целесообразной организация занятий для работников. Цель таких занятий - повышение квалификации, обучение, развитие персонала. Помимо этого, совместные занятия повышают сплоченность коллектива и развивают осмысленный подход к работе.

В-четвертых, для повышения уровня обмена служебной информацией и усиления сплоченности администрации рационально проводить еженедельные планерки. Кроме того, необходима организация ежедневных рабочих планерок. В целях повышения уровня координации работ рационально проводить рабочие планерки: в начале смены – для постановки задач и распределению работ; по окончанию рабочего дня – подведение итогов работы за день. Такие планерки могут стать альтернативой ситуативным «разборам полетов» имеющим место в баре в настоящее время.

---

Заключение

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Для того, чтобы эффективно управлять мотивацией персонала, необходимо применять как материальные, так и моральные стимулы. Очевидно, что взаимосвязь между получаемым материальным вознаграждением и достигнутыми результатами является мощным стимулом к более производительному труду. Однако, нельзя забывать и нематериальных стимулах, лишь комплексное использование всех методов позволяет создать действенную систему мотивации персонала и обеспечить высокую эффективность деятельности предприятия.

ООО «Бренд Бар» - это предприятие общественного питания г. Вологды, рассчитанное на 100 посадочных мест. С момента своего основания в 2011 г. предприятие функционирует достаточно успешно; наблюдается рост финансово-экономических показателей.

Предприятие полностью укомплектовано кадрами. На конец 2016 г. численность персонала составляет 5 чел., в том числе 2 руководителя, 2 бармена и уборщица.

В процессе анализа мотивации персонала предприятия выявлено, что в качестве методов мотивации применяются: заработная плата (повременная); материальная помощь работникам предприятия в связи с семейными обстоятельствами; подарки за счет средств предприятия по поводу дней рождения работников и в связи с государственными праздниками; корпоративные праздники за счет средств предприятия; спортивно-оздоровительные мероприятия.

В процессе исследования мотивации персонала в ООО «Бренд Бар» выявлены следующие проблемы:

1) действующую в баре систему оплаты труда нельзя оценить как эффективную, и стимулирующую к росту трудовой активности, реализации трудового потенциала персонала;

2) корпоративная культура бара не сформирована.

В целях совершенствования системы мотивации персонала ООО «Бренд Бар» рекомендовано:

1) изменение системы оплаты труда на предприятии – внедрение системы премирования в зависимости от показателей выручки, рентабельности продаж, качества обслуживания клиентов, снижения уровня издержек обращения. Для того, чтобы установить баланс командной и личной мотивации, рекомендовано использовать два уровня премирования – групповые и индивидуальные показатели. В предлагаемой системе сохранена повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей работы предприятия, но изменена систему премирования. Важно, что в представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой мотивации;

---