Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации работников на предприятии).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 31
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Сущность мотивации работников на предприятии
1.2. Основные подходы к управлению мотивацией сотрудников
Глава 2. Анализ мотивации персонала в ООО «Бренд Бар»
2.1. Общая характеристика предприятия и анализ основных показателей его деятельности
Содержание:
Введение
Актуальность. Преобразования в рыночной экономике, требуют применения новых технологий в решении экономических проблем, среди которых немаловажное значение приобретает эффективность использования трудового потенциала персонала. Особое внимание уделяется знаниям мотивационной направленности личности, умению исследовать и прогнозировать поведение персонала в соответствии с поставленными задачами в организации. От разработки и эффективного применения системы мотивации труда персонала зависит как повышение активности работников, так и улучшение результатов производительности предприятия. Именно трудовая деятельность и трудовые ресурсы выступают наиболее важными и значимыми факторами производства, являясь при этом наиболее нестабильными, так как подвергаются воздействию различных факторов внешней и внутренней среды. Но, в то же время, персонал организации становится тем основным источником, который позволит выйти организации на новый качественный уровень.
В последние годы внимание к проблемам трудовой мотивации кадров возрастает. Все большую значимость приобретают факторы мотивации трудовой деятельности, анализ основных элементов, из которых состоит система мотивации каждого предприятия, управление ими постоянно совершенствуется и развивается. Возрастает роль оценки компонентов, находящихся в основе внутренней мотивации персонала, анализа результатов работы как одного из приоритетных направлений мотивационной системы.
Все вышесказанное обусловило цель работы: изучение управления мотивацией персонала и разработка необходимых рекомендаций для повышения уровня трудовой мотивации персонала в ООО «Бренд Бар».
Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:
- исследовать сущность мотивации работников предприятия;
- рассмотреть основные подходы к управлению мотивацией работников;
- дать общую характеристику предприятия общественного питания ООО «Бренд Бар» и провести анализ основных показателей его деятельности;
- дать оценку системе мотивации персонала в ООО «Бренд Бар»;
- разработать рекомендации по совершенствованию материальной и нематериальной мотивации работников.
Объектом исследования является предприятие общественного питания ООО «Бренд Бар» (г. Вологда).
Предмет исследования – методы мотивации персонала предприятия сферы общественного питания.
Теоретической и методологической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных исследователей мотивации персонала организации.
В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.
Информационной базой исследования послужили отчеты по труду ООО «Бренд Бар», статистическая информация по исследуемой организации, результатов опросов и анкетирования сотрудников.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Сущность мотивации работников на предприятии
Понимание особенностей мотивации трудовой деятельности работников является основой формирования эффективного управления в любой сфере деятельности. Знание мотивов человека, того, что им движет, что побуждает его к работе, позволяет создать рациональную систему управления трудовыми процессами[1]. Своевременность и качество производимой организацией продукции, работ или оказываемых услуг, а, следовательно, и ее конкурентоспособность зависят от наличия у ее работников мотивации к соответствующей деятельности[2].
Исследование трудовой мотивации в науке началось с появлением теорий управления трудом Ф. Тейлора и других авторов, впоследствии названных классическими. До этого проблема мотивации была предметом изучения неэкономических наук: психологии, философии, социологии. В результате сложилась общая теория мотивации, в которой выделяются, как правило, три школы: физиологическая, философская и психологическая. Исследования, проводимые в рамках этих школ, позволили создать основу для развития теории мотивации трудовой деятельности. Это развитие происходило в следующих основных направлениях: тейлоризм, психотехнический подход, поведенческий подход, когнитивный подход, гуманистический подход, содержательный подход и процессуальный подход[3]. Охарактеризуем основные аспекты сформированной и исследованной в рамках этих подходов проблематики.
В тейлоризме поднята проблема создания системы научной организации труда работников, обеспечивающей стимулирование его производительности[4]. Тейлором были сформулированы основные принципы научной организации труда, к которым он относил: изучение и классификацию всех действий и операций, выполняемых работником на производстве; тщательный отбор работников, обучение их лучшими наставниками, увольнение не справляющихся с работой; материальное поощрение скорости и точности работы; введение сотрудничества рабочих и администрации, предусматривающее разделение труда между рабочими и администрацией, при котором каждый выполняет то, что у него лучше получается[5]. С целью повышения производительности труда и максимизации прибыли работодателя Тейлор пытался максимальную выработку, которую достигали самые выносливые и умелые рабочие, сделать «нормой» для всех. Кто не достигает этой выработки, по его мнению, должен переучиваться или увольняться с предприятия[6].
Проблематика психотехнического подхода связана с соединением терминов «психо» и «техника», что означало любую практическую направленность психологических знаний. Представители этого подхода предлагали при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях. В частности, Мюнстерберг Г. (один из основоположников психотехники) в качестве основных выделил три задачи психотехники: выбор подходящих людей; достижение наивысшей производительности труда; достижение желаемых психических эффектов[7]. Эти задачи непосредственно связаны с проблемами совершенствования мотивации труда работников, поскольку работодателю необходимо: найти работников с высокой мотивированностью на успех и достижение высокой производительности труда; организовать их работу таким образом, чтобы они достигали высоких результатов в производстве. При этом мотивация, по его мнению, не должна ослабевать, а в идеальном варианте, в процессе выполнения работы она должна повышаться. Мюнстерберг Г. разработал комплексную программу психологического изучения трудовой деятельности, включающую: наблюдение за работой, опрос руководителей, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций, в том числе мотивации, в зависимости от разных условий деятельности[8].
В поведенческом (бихевиористическом) подходе (Вудворт Р., Халл Л., Уатсон Дж., Райнер Р., Скиннер Б.), трактующем человеческое поведение как физиологические реакции на стимулы, исследуется как обучаются мотивациям и как взаимодействуют с обучением внутренние побудительные причины и внешние цели, чтобы произвести то или иное поведение человека. Существенный вывод, который делается в этом подходе - обучение и мотивация в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение[9].
Суть когнитивного подхода (Муррей Г., Фестингер Р.), исходящего из признания первичности умственной деятельности человека, а не его поведенческих реакций, – поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. При этом мотивация рассматривается не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое множество поведений, основанных на доступной и осмысленной информации[10].
В гуманистическом подходе (Фоллет М., Барнард Ч., Ротлисбергер Ф., Диксон У., Мэйо Э.) основное внимание уделялось анализу поведения людей в процессе их трудовой деятельности, а также анализу отношений на рабочих местах, потребностей работников и социальных взаимодействий. Представители этого подхода к исследованию мотивации считали, что основными стимулами для работника являются не материальные блага, а такие психологические мотивы как моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение[11].
Представители содержательной теории мотивации (Маслоу А., Альдерфер К., МакГрегор Д., Герцберг Ф., МакКлелланд Д., Аткинсон Д.) исходили из того, что мотивации человека определяются его потребностями. Причем система потребностей выстроена иерархически.
Процессуальные теории (Адамс С., Врум М., Портер Л., Лоулер Э., Хэкмен Д., Кэмпбелл Д., Янис И.) объясняют процесс выбора людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения.
Представители отечественной науки Лазурский А.Ф., Ланге Н.Н., Боровский В.М., Войтонис Н.Ю., Выготский Л.С., также внесли вклад в разработку теории мотивации. В частности, Выготский Л. С., одним из первых разделивший понятия мотив и стимул, утверждал, что в психике существуют два параллельных уровня развития (высший и низший), которые и определяют параллельное и равноправное развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы, по его мнению, сильнее и они не управляемы извне, а их активизация у работников позволяет организации выживать и развиваться[12].
Перечисленные подходы свидетельствуют о масштабности, разнообразии и глубине научной исследованности проблематики мотивации в целом, в том числе, трудовой мотивации[13]. Достаточным разнообразием, несмотря на наличие определенной смысловой общности, отличаются и формулировки различных авторов понятия мотивации и непосредственно связанного с ним понятия мотивации труда. По мнению А. Б. Борисова «Мотивация - побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения»[14]. В работе О. С. Виханского и А. И. Наумова находим: «мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»[15]. Ю. Ф. Гордиенко определяет мотивацию как процесс, направленный на стимулирование «отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации»[16]. А. П. Егоршин отмечает - «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей»[17]. А. Я. Кибанов рассматривает мотивацию как «внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели»[18]. М. Мескон, М. Альберт рассматривают мотивацию как «процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»[19]. И. П. Пономарев определяет мотивацию как «внутренние силы, которые побуждают работника к действию и которые проявляются в необходимых характеристиках поведения»[20].
Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: мотивация – это побуждение человека к деятельности, совокупность движущих сил, побуждающих работника к осуществлению определенных действий, в том числе и в процессе трудовой деятельности в определенном хозяйствующем субъекте[21]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки[22].
