Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации работников на предприятии).pdf

Таким образом, трудовую мотивацию, можно определить как процесс побуждения к труду, заключающийся в установлении непосредственной связи между вознаграждением работников и выполнением ими требований к результатам трудовой деятельности в данной организации^[23].

Классификация видов трудовой мотивации персонала в современной организации представлена на рисунке 1.

Как видно из рисунка 1, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации^[24]. Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.

Виды мотивации

По основным группам потребностей

Материальная

Трудовая

Статусная

По способам мотивации

Нормативная

Принудительная

Стимулирующая

По источникам возникновения

Внутренняя

Внешняя

По направленности на достижение целей предприятия

Положительная

Отрицательная

Рисунок 1 – Виды трудовой мотивации^[25]

В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника^[26]. Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Для наиболее квалифицированной части работников актуальной является задача по трудоустройству в организацию, имеющую высокий рейтинг как работодателя на конкретном отраслевом или региональном сегменте рынка труда.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую. Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения. Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирующая мотивация — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

---

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю (самомотивацию) и внешнюю. Самомотивация – это самостоятельно предпринимаемая социальным субъектом (личностью или группой) форма поиска направлений, целей, средств и способов удовлетворения потребностей и достижения ценностей»^[27]. Отличительной чертой самомотивации является глубокое личностное осознание достигаемых целей, ценностей и результатов деятельности как собственных, принадлежащих личности и весьма значимых для нее^[28]. Самомотивация персонала – это преодоление своих желаний, разум побеждает над чувствами. Хотя человек сам выбирает себе профессию, обучается ей, сам находит место работы, но иногда возникают моменты, когда даже любимый труд надоедает. Причинами потери мотивации могут быть: обязательства, однообразие труда, переосмысление своих целей, отсутствие уверенности в достижении успеха, отсутствие стремления или хотения чего-то достичь, отсутствие понимания что делать. При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения^[29].

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому. К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы. Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны^[30].

1.2. Основные подходы к управлению мотивацией сотрудников

Для управления мотивацией персонала необходимо принимать во внимание способы мотивирования, которые можно разделить на материальное и нематериальное^[31].

---

Комплекс материальных и нематериальных стимулов представляет собой систему мотивации трудовых ресурсов предприятия, главной целью которой является обеспечение качественного и производительного труда работников, привлечение и удержание наиболее талантливых специалистов, раскрытие личностного потенциала сотрудников^[32].

Основным элементом данной системы, главным мотивирующим фактором трудового процесса является заработная плата. Как известно, взаимосвязь между получаемым материальным вознаграждением и достигнутыми результатами является мощным стимулом к более производительному труду. Однако многие специалисты считают, что оплату труда вообще нельзя рассматривать в качестве мотивационного инструмента, поскольку это компенсация за труд, за выполнение работником своих обязательств.

Кроме материальных стимулов в системе мотивации выделяют условно нематериальные и нематериальные.

К первой группе относят следующие стимулы:

– открытие сберегательных фондов для работников предприятия;

– предоставление льготных режимов накопления и кредитования (в том числе на строительство жилья);

– полное или частичное покрытие расходов на образование;

– обучение работника в организации;

– организация медицинского обслуживания и страхования как самих работников, так и членов их семей;

– выделение средств на образование детей работников.

Инструментами второй группы являются:

– стимулирование свободным временем; возможность участия персонала в управлении деятельностью предприятия;

– общественное признание^[33].

Говоря о современных методах стимулирования персонала нельзя не отметить тот факт, что сегодня в российской экономике необходимо большее значение придавать именно этим двум группам мотивационных инструментов, поскольку заработная плата как важнейший трудовой мотиватор постепенно утрачивает свои стимулирующие функции.

Опыт мировых лидеров (Японии, США) показывает, что использование условно нематериальных и нематериальных стимулов к труду позволяет создать действенную систему мотивации персонала и обеспечить высокую эффективность деятельности предприятия^[34].

Практически в каждой зарубежной компании разрабатывается собственная система мотивации персонала и используются различные количественные оценки результатов труда. Широко распространена практика проведения ротации в зависимости от стажа работы наемного работника, а также его личных качеств. В качестве примера можно привести трехгодичную ротацию персонала в корпорации «IВМ». Сущность ее состоит в том, что работник работает в подразделение три года, а затем переводится в другое подразделение. Таким образом, работник получает достаточно полное представление, в том числе и неформальное, о компании. Такая ротация представляет собой практику неспециализированной карьеры и сопровождается обучением и переподготовкой персонала на различных курсах. Применяется и гибкий график работы персонала. Не последнюю роль играют «малые» рабочие группы, моральные поощрения, формирование командного духа на предприятии (team spirit).

---

Несмотря на значимость, условно нематериальных инструментов мотивации, в современной российской экономике наблюдаются отрицательные тенденции в области их применения. Так, отечественные предприятия постепенно сокращают свои расходы на медицинское обслуживание работников. Удельный вес затрат на социальную защиту работников предприятия уменьшается и в настоящее время составляет порядка 17%, снижаются и расходы работодателей на профессиональное обучение сотрудников, они составляют 0,3%. Сокращается доля фонда премирования в общем фонде заработной платы, что частично компенсируется ростом удельного веса различных доплат и надбавок. Вместе с тем есть и положительная динамика, которая отмечается в области льготного кредитования сотрудников и частичного покрытия расходов персонала на получение профессионального образования.

Таким образом, для того, чтобы эффективно управлять мотивацией персонала, необходимо применять как материальные, так и моральные стимулы. Очевидно, что взаимосвязь между получаемым материальным вознаграждением и достигнутыми результатами является мощным стимулом к более производительному труду. Однако, нельзя забывать и нематериальных стимулах, лишь комплексное использование всех методов позволяет создать действенную систему мотивации персонала и обеспечить высокую эффективность деятельности предприятия.

Выводы

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Для того, чтобы эффективно управлять мотивацией персонала, необходимо применять как материальные, так и моральные стимулы. Очевидно, что взаимосвязь между получаемым материальным вознаграждением и достигнутыми результатами является мощным стимулом к более производительному труду. Однако, нельзя забывать и нематериальных стимулах, лишь комплексное использование всех методов позволяет создать действенную систему мотивации персонала и обеспечить высокую эффективность деятельности предприятия.

---

Глава 2. Анализ мотивации персонала в ООО «Бренд Бар»

2.1. Общая характеристика предприятия и анализ основных показателей его деятельности

ООО «Бренд Бар» образовано в 2011 г. Сфера деятельности предприятия – оказание услуг общественного питания.

«Бренд Бар» располагается по адресу: 160000, г. Вологда, ул. Козленская, дом 15, помещение 3.

«Бренд Бар» рассчитан на 100 посадочных мест, имеет непринужденную обстановку, создающую неповторимый, почти домашний уют заведения. Однотонные, но яркие стены, бесхитростная деревянная мебель, примитивные диваны из IKEA, быстрый вежливый персонал – все это отлично работает в баре «Бренд Бар».

Меню бара «Бренд Бар» включают в себя разнообразные фирменные блюда, закуски, смешанные напитки, кондитерские изделия, широкий выбор пива, марочных отечественных и импортных вин, коньяков, шампанского, ликеров, соков, фруктовых и минеральных вод.

Организационная структура бара представлена на рис. 2.

Директор

Заместитель директора

Бармены

Уборщица

Рисунок 2 – Организационная структура бара «Бренд Бар»^[35]

Организационная структура предприятия построена по линейному признаку, а также отражает небольшую численность работников предприятия. Возглавляет предприятие директор, которому подчиняется заместитель, руководящий барменами и уборщицей.

Рассмотрим основные финансово-экономические показатели деятельности предприятия за 2014-2016 гг., которые приводятся в таблице 1.

Таблица 1

Основные показатели деятельности бара «Бренд Бар»

Наименование показателя	2014 год	2015 год	2016 год	Абсолютное отклонение 2016 к 2014	Относительное отклонение 2016 к 2014,%
Валовой товарооборот (тыс. руб.)	5821	6023	6228	407	6,99
Себестоимость продукции (тыс. руб.)	5064	5240	5356	292	5,76
Валовая прибыль (тыс. руб.)	757	783	872	115	15,22
Коммерческие, управленческие и прочие расходы (тыс. руб.)	310	328	336	26	8,26
Прочие доходы (тыс. руб.)	28	60	28	-6	-2,25
Прибыль до налогообложения (тыс. руб.)	475	515	564	89	18,73
Налоги (тыс. руб.)	114	124	135	21	18,73
Чистая прибыль (тыс. руб.)	361	392	429	68	18,73
Рентабельность продаж (%)	6,20	6,50	6,88	0,68	-
Рентабельность основной деятельности (%)	9,38	9,83	10,53	1,15	-

---