Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стилей менеджмента).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 23
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы стилей менеджмента
1.1. Сущность стиля руководства и его влияние на эффективность и результативность работы предприятия
1.2 Типология стилей руководства
2. Формирование и факторы развития стиля руководства в организации ПАО «Лукойл»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ существующего стиля руководства на предприятии
3. Проблемы применяемого стиля руководства в ПАО «Лукойл» и рекомендации по его усовершенствованию
3.1 Недостатки системы руководства в организации
3.2 Направления усиления авторитета руководителя в ПАО «Лукойл»
6. Конкурсы. Для стимулирования самообучения, а также повышения мотивации и лояльности к ПАО «Лукойл» предлагаю ввести периодическое 2 – 3 раза в год проведение конкурсов внутри компании. К участию в конкурсе привлекать персонал из других предприятий сети, что, несомненно, усилит состязательную составляющую. Участие в конкурсе независимо от результата обязательно поощряется (назначение победителя наставником). Все конкурсанты должны быть в равных условиях.
2. Разработка программы дополнительного обучения
Определение потребностей во внутрифирменном обучении для ПАО «Лукойл». Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала будет направлена на повышения качества обслуживания клиентов, а также позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет ПАО «Лукойл».
Цель тренинга – развитие у персонала навыков эффективного взаимодействия с клиентами и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех служб.
3. Совершенствование адаптации сотрудников
С целью повышения профессионализма, улучшения физического и морального состояния сотрудников, а также с целью увеличения общих показателей деятельности ПАО «Лукойл» предлагается изменить существующую единую систему адаптации сотрудников в результате ее разделения на две программы адаптации: профессиональную программу адаптации и социально-психологическую программу адаптации.
Профессиональная адаптация будет выражаться выражается в овладении сотрудниками ПАО «Лукойл» специальностью, профессиональными навыками, что сейчас проводится в достаточной мере, в виде обучения новых сотрудников единым форматам работы, характерным для ПАО «Лукойл».
Предлагается создание программы социально-психологической адаптации кадров на основе существующей системы адаптации в ПАО «Лукойл» путем ее дополнения.
Программа социально-психологическая адаптации кадров ПАО «Лукойл» будет выглядеть следующим образом. Я решила дать ей неофициальное название «Курс молодого бойца». Предлагаю проводить его раз в месяц, приглашать на него всех новых сотрудников ПАО «Лукойл» одновременно.
Общее знакомство с ПАО «Лукойл»:
- основные направления деятельности предприятия;
- основные этапы развития предприятия;
- лучшие специалисты предприятия.
Обзор основных положений компенсационной политики ПАО «Лукойл»:
- норм оплаты труда сотрудника;
- структуры компенсационных выплат и возмещения затрат;
- оплаты сверхурочных работ;
- порядка и сроков выплаты заработной платы;
- социальные программы ПАО «Лукойл».
Ознакомление с условиями и порядком прохождения испытательного срока:
- правила внутреннего трудового распорядка ПАО «Лукойл»;
- положения о рабочем графике;
- положение о коммерческой тайне;
- должностная инструкция сотрудника ПАО «Лукойл».
Ознакомление с остальными подразделениями ПАО «Лукойл»: встреча с представителями подразделений, проведение беседы. Это я назвала «Тур по ПАО «Лукойл»».
Еще программу социально-психологической адаптации сотрудников ПАО «Лукойл» предлагаю дополнить слеующими мероприятиями:
- развития программ по обмену опытом с различными подразделениями и филиалами ПАО «Лукойл»:
- реализации программ по обмену опытом и программ по повышению квалификации в результате прохождения практики в учебных заведениях.
Данные мероприятия позволят благотворно повлиять на моральное состояние коллектива ПАО «Лукойл»: смена обстановки позволит снять эмоциональное напряжение, обмен опытом, а также практикум в институте будут повышать интерес к работе и профессионализм в результате общения с новыми коллегами и студентами.
В процессе социально-психологической адаптации сотрудник должен познакомиться и приобрести практикум работы в смене наставника ПАО «Лукойл», а также постепенно познакомиться с персоналом. Каждый сотрудник в рамках программы социально-психологической адаптации в конце каждого месяца испытательного срока должен встретиться с менеджером по набору персонала.
Составим перечень расходов на внедрение новой системы материального и нематериального стимулирования труда в ПАО «Лукойл».
В целях награждения лучшему работнику месяца будут преподносить брендовые вещи с логотипом ПАО «Лукойл». Затраты на приобретение данных вещей составят 450000 рублей в год.
Для организации доски почета существенных затрат не потредуется. Так как требуется только изготовить надпись и фотографии лучших работников, сумма затрат не превысит 25000 рублей.
За инициативы сотрудникам можно давать право выбора - это выходной день или же премия. По статистике общественные инициативы сотрудниками выдвигают не так часто, поэтому даже при условии выплаты премий сумма в год составит 250000 рублей.
На внутрифирменное обучение сотрудников ПАО «Лукойл» следует выделить 150000 рублей в части компенсации затрат на подготовку лекционного материала и проведение тренингов.
Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:
- увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;
- снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли;
- многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности деятельности ПАО «Лукойл»;
- улучшение конкурентных преимуществ.
Внедрение новой системы материального поощрения, обучения и адаптации струдников экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под стилем руководства принято понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает метод работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и прочие.
Стиль руководства является одним из ключевых факторов формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе, поскольку руководитель определяет характер межличностных взаимодействий в группе, степень инициативности, свободы мысли и слова ее членов, преобладающие ценностные ориентации. Другими словами, каждый из факторов формирования климата, так или иначе, связан с особенностями поведения руководителя.
Стиль руководства - ключевой фактор управления. Эффективность управления на 80% зависит от стиля руководства. Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают три типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный.
Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере воплощает тот или иной тип. Классификация стилей руководства и их анализ позволили разработать рекомендации, с помощью которых руководитель может выбирать свой индивидуальный стиль и управлять им.
В ходе исследования установлено, что стиль руководства в ПАО «Лукойл» создает особую атмосферу для талантливых людей, давая им возможность развиваться в инновационной среде, эффективно взаимодействовать и решать серьёзные бизнес-задачи, получая удовольствие от работы.
Благодаря грамотному руководству сотрудники ПАО «Лукойл» имеют более четкое представление о своем предприятии, его подразделениях.
В ходе анализа стиля руководства в ПАО «Лукойл» были выявлены следующие проблемы:
- ярко выраженный коллективизм;
- слабо развито материальное стимулирование труда, не разработанные ключевые показатели эффективности;
- отсутствие программы долгосрочного и периодического обучения персонала с целью устранения ошибок в работе персонала.
Таким образом, в результате выявленных проблем необходимо предложить руководству мероприятия по совершенствованию стиля руководства.
В качестве мероприятий по развитию стиля руководства и повышению авторитета руоводителя предлагаются:
1. Разработать новую систему материального и нематериального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности
2. Разработать мероприятия по обучению сотрудников ПАО «Лукойл».
3. Усилить социально-психологическую адаптацию персонала в ПАО «Лукойл».
Внедрение предложенных мероприятий позволит достичь как экономического, так и социального эффекта, которые будут заключаться в снижении текучести кадров и повышение мотивации сотрудников, что в дальнейшем приведет к улучшению имиджа компании как партнера и работодателя.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Азоев Г.Л. Управление организацией / Г.Л. Азоев, В.П. Баранчев. – М.: ИНФРА–М, 2017.
- Айриян И.А. Сравнение стиля руководства руководителя в наше время и во времена Советского Союза // Научное сообщество студентов XXI столетия. экономические науки: сб. ст. по мат. VI междунар. студ. науч.-практ. Конф. – № 6. – С. 52-56.
- Алексеев А. С., Пантелеев С. С., Голодаев Д. М., Савина А. О., Крыжевская С. И., Васина А. В. Особенности современного российского стиля руководства // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 43. – С. 180–184.
- Ананьев А.А. История развития и состояние систем управления на российских предприятиях// Ананьев. А.А. Журнал НИУ ИТМО «Экономика и экономический менеджмент». – 2013. – выпуск 2(11). – С.1-3.
- Бичоева З.Н. Влияние стиля руководства на эффективность управления // Новая наука: от идеи к результату. – 2017. – №5-3 (84) .
- Бобза М.Г. Влияние ценностных ориенаций руководителей на стиль управления в коммерческом банке // Вестник Восточно-Сибирской Открытой Академии. – 2015. – № 12 (12). – С. 6
- Вотякова И.В., Филиппова Н.А.Стили управления в повышении эффективности менеджмента персонала // Экономика и управление. – 2013. – № 5 (23). – С. 16-20.
- Демина Д.Е. Сравнительный анализ систем управления в российских и японских компаниях // Экономические науки. – 2016. – №39-1. С.47-49.
- Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пос. / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, – 2015. – 584с.
- Клоков Ю.А. Корпоративная культура и стили управления.// Экономика и управление. – 2015. – № 4 (24) . – С. 57-60.
- Корнеева Е.Н. Менеджмент изменений в современных условиях// Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2015. – № 6 (38). – С. 117-120.
- Коробкина М.А. Управление корпоративными знаниями в контексте организационного обучения. – 2013. – № 3. – С.124-129.
- Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКА, 2004. - 896 с.
- Крайнева Р. Изменение подходов к менеджменту организаций с учетом современных тенденций в области управления знаниями// РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2013. № 1. С. 328-331
- Новиков Д.А. Методология управления. – М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2012. – 128 с.
- Павленко Ю.А. Управление в стиле коучинг: особенности освоения. // Управление человеческим потенциалом. – 2013. – № 3. – С. 222-228.
- Руденко А.М. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017.
- Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 304 с.
- Савичева Н.А. Корреляция стиля руководства и индивидуальных качеств руководителя. // Психология обучения. – 2013. – № 10. С. 139-150.
- Сандан С.В. Особенности управленческой деятельности // Молодой ученый. – 2016. – №3. – С. 505–508.
- Тебекин А. В. Теория управления / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2017. – 342 с.
- Тришев П.Ю. Стиль управления, его место в менеджмента. // Научная жизнь. – 2017. – № 4. – С. 44-47.
- Юшина В.А. Сравнительный анализ стилей американских и российских лидеров на основе поведенческих теорий // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2015. – № 2. – С. 19-21.
- Официальный сайт компании Лукойл. Электронный ресурс. Режим доступа: lukoil.ru
Приложение 1
Анализ результатов деятельности компании
Наименование показателя |
Значение показателя, тыс. руб. |
Изменение |
Среднегод. |
||||
2013 |
2015 |
2016 |
2017 |
тыс. руб. |
± % |
||
1. Выручка |
14585380 |
15402595 |
15826529 |
16787664 |
2202284 |
+15,100 |
61940976 |
2. Расходы по обычным видам деятельности |
12284457 |
13193993 |
13288891 |
15505421 |
3220964 |
+26,200 |
53274901 |
3. Прибыль (убыток) от продаж |
2300923 |
2208602 |
2537638 |
1282243 |
-1018680 |
-44,300 |
8666074 |
4. Прибыль (убыток) от прочих операций |
395468 |
726814 |
101250 |
-988370 |
-1383838 |
↓ |
2017557 |
5. Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль и др. расходы из прибыли |
-640954 |
-764627 |
-692822 |
-151377 |
489577 |
+76,400 |
-2788932 |
6. Чистая прибыль (убыток) |
2055437 |
2170789 |
1946066 |
142496 |
-1912941 |
-93,100 |
7893700 |
Приложение 2
Результаты исследования стиля руководства в ПАО «Лукойл»
Стиль |
Распределение ответов |
Авторитарный |
20% |
Демократический |
60% |
Либеральный |
10% |
Смешанный |
10% |
Приложение 3
Результаты исследования социально-психологического климата в ПАО «Лукойл»
Климат |
% |
Высокоблагоприятный |
70% |
Среднеблагоприятный |
30% |
Незначительно благоприятный |
0% |
Приложение 4
Расходы на внедрение новой системы материального и нематериального стимулирования труда в ПАО «Лукойл»
Мероприятие |
Исполнитель |
Сумма, тыс.руб. |
Награждения лучшему работнику месяца |
450 |
|
Доска почета |
25 |
|
Общественные инициативы |
250 |
|
Внутрифирменное обучение |
150 |
|
Разработка и утверждения локальной документации по системе материального стимулирования |
Бухгалтер |
250 |
Модификация АСОИ бухгалтера |
Системо-техник (1С) |
150 |
ИТОГО |
1275 |