Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Изучение особенностей формирования мотивационной сферы личности).pdf

Рабочие советы. Если численность персонала превышает тысячу человек, то, по мнению автора, можно воспользоваться опытом европейских компаний, которые при аналогичном штате обязаны создавать так называемые «рабочие советы». Основная цель создания подобных органов - взаимодействие с руководством и информирование персонала. Рабочие советы формируются из числа сотрудников предприятий разных подразделений и с определенной периодичностью проводят совещания с руководством, на которых обсуждают достигнутые результаты за период, а также перспективы развития и возможные проблемы^[20].

Глава 2. Изучение психологических факторов привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий в учреждении образования «Государственная общеобразовательная школа № 8 города Слонима»

2.1 План экспериментального исследования

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. Среди мотивов трудовой деятельности выделяют побуждения общественного характера, потребность человека в получении определённых материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении.

Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надёжность и престиж организации, мераответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.).

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом:

Во-первых, удовлетворённость как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.

Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами. В-третьих, как проявление в труде других установок человека.

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

1. Собственно работа. Её содержание и автономность её выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворённости трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра:

1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

2) вовлеченность или влияние - возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворённости. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие»^[21].

Одним из направлений реализации идеи обогащения труда Ф. Герцберга и методом трудовой мотивации является проектирование рабочего места. Р. Хэкман и Г. Олахэм разработали признанную модель характеристик работы, способствующих возникновению определённых психологических состояний, влияющих на мотивацию работников к профессиональному росту и создающих важные опосредующие эффекты.

В качестве основных, были выделены следующие характеристики.

1. Разнообразие навыков и требуемых способностей.

2. Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.).

3. Значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника).

4. Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.

5. Обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.

Основные характеристики рабочего места порождают соответствующие психологические состояния.

- Осмысленность, значимость - отражает степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного.

- Ответственность - уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства.

- Понимание результатов - понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы.

Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворённость трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину.

Достойно оплачиваемая работа в Беларуси – «голубая» мечта не только жителей столицы, но и уроженцев других населённых пунктов.

На сегодня рынок труда Беларуси предлагает разнообразнейшие вакансии, но лишь немногие из них считаются привлекательными.

Изучению психологических факторов привлекательности труда и посвящена данная работа.

Исследование по изучению психологических факторов привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий было организовано на базе учреждения образования «Государственная общеобразовательная средняя школа № 8» города Слонима Гродненской области.

Методами данного дипломного исследования выступили:

- Общенаучные: анализ информации, синтез, эксперимент, сравнение, обобщение, интерпретация.

- Специальные:

- сбора информации: анкетирование, тестирование;

- предоставления информации: описание, группировка данных, таблицы, графическое представление совокупности исходных данных;

- обработки информации: статистические методы обнаружения и проверки причинной связи между изучаемыми переменными (показателями).

Объём выборки составил 50 человек. Для повышения степени репрезентативности выборки проведён полностью случайный отбор объектов из генеральной совокупности.

Объектом исследования выступили представители разных возрастных категорий: учащиеся и сотрудники ГОСШ № 8 г. Гродно.

Предметом - психологические факторы привлекательности труда.

Рабочей гипотезой данного исследования выступило предположение о том, что для разных возрастных категорий данной выборки не существует отличий в определении значимых психологических факторов привлекательности труда.

Сбор исходного материала осуществлялся при помощи следующих диагностических методик:

1. Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1).

2.Методика, изучения факторов привлекательности профессии В.Я. Ядова (модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).

3. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А.А. Реана).

Данные эксперимента, которые представляют собой результат измерения (наблюдения, регистрации, описания) свойств исследуемых объектов представлены количественной шкалой.

Перевод исходной выборки из количественной шкалы проведёнпри помощи ранжирования. При ранжировании каждому элементу выборки был приписан ранг, который соответствует месту этого элемента в упорядоченной выборке.

Наиболее часто выборку ранжируют по возрастанию, т.е. ранг, равный 1, получает наименьший элемент выборки. Этот принцип использовался и в бакалаврской работе.

2.2 Проведение исследования, интерпретация и наглядное предоставление результатов

Выборку эмпирического исследования составили учащиеся 11 «Б» классав количестве 25 человек в возрасте 15 – 17 лет и персонал учреждения образования в количестве 25 человек в возрасте от 35 – 50 лет.

В группе учащихся 13 респондентов мужского пола и 12 – женского.

Среди персонала школы 10 человек – представители мужского пола, 15 – женского.

Соотношение респондентов по полу среди учащихся и работников школы отображено на рисунках 1 и 2.

Рисунок 1- Соотношение по полу в группе учащихся

Рисунок 2 -Соотношение по полу в группе работников школы

Представителей данной выборки можно разделить на две возрастные категории:

- учащиеся, которым предстоит сделать свой профессиональный выбор, найти работу (первая возрастная группа);

- персонал школы, который имеет жизненный и профессиональный опыт (вторая возрастная группа) (Рисунок 3).

Рисунок 3 -Соотношение респондентов по возрасту и полу

Сбор исходной информации осуществлялся в следующе последовательности:

1. Изучение привлекательности трудапроходило при помощи опросника для изучения привлекательности труда (ПТР-1).

Инструкция.

Уважаемый товарищ!

Вам следует ответить на вопрос: «Вы хотели бы выбрать ту работу, в которой...». При выполнении следует, прежде всего, ориентироваться на свои личные желания и интересы, т. е. отметить, что для Вас в работе наиболее важно, а что наименее.

В задании просим Вас оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для Вашей личной работы. Причём 10 баллов - это абсолютно (на 100%) справедливо, т. е. оцениваемое качество постоянно присутствует. Если же, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т. д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, т.е. никогда такого не бывает. Для ответа Вам необходимо отметить в соответствующей графе ответного листа тот балл, который выражает Ваше мнение по данному суждению.

В ответах будьте самостоятельными, постарайтесь выразить свое личное мнение по поводу каждого суждения, ничего не пропускайте. В самом опроснике ничего не пишите.

Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.

Оснащение. Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1).

Порядок работы. Опрос можно проводить как групповым, так и индивидуальным способом.

Испытуемым раздаются опросники и ответные листы (Приложение А).

Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

1. потребность в творческой и интересной работе;
2. потребность в благоприятных условиях труда;
3. потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
4. потребность в признании, в личном авторитете;
5. потребность в собственном развитии;
6. потребность в личном материальном и социальном обеспечении;
7. потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;
8. потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;
9. потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;
10. потребность в хорошей организации труда;
11. потребность в производственных успехах всего коллектива;
12. утилитарная потребность;
13. потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;
14. потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали».