Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 38
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Управление конфликтами в системе менеджмента организации: понятие, виды, причины возникновения
1.2 Методы исследования и управления конфликтами: системный, процессный, ситуационный подходы
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО “ДИНАР”
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО “Динар”
2.2 Анализ системы управления предприятием ООО “Динар”
ГЛАВА 3 СНИЖЕНИЯ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЕ ООО “ДИНАР”
3.1 Влияние результатов конфликта на производственную деятельности
3.2 Психологические факторы снижения уровня конфликтности в организации
Содержание:
ВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. С давних времен конфликты привлекали внимание, как наиболее важная сторона социальных связей. Но, к превеликому сожалению, в социуме, жизнь без конфликтов невозможна. Необходимо уметь находить пути «правильного поведения» в социуме, дабы избежать конфликтных ситуаций. Следует отметить, что конфликты играют практически ключевую роль как в жизни отдельного человека, так и в жизни общества в целом.
Среди многих практических проблем менеджмента производственных организаций в последние годы особое значение приобретала проблема эффективного управления персоналом. Часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, не дает полного решения проблем в деловом коллективе.
Предметом курсовой является управление конфликтами в коллективе работников предприятия на примере ООО “Динар”.
Объектом курсовой являются содержание деятельности по управлению конфликтов в организации.
Целью курсовой работы является диагностика и пути преодоления конфликтных ситуаций в организации на примере ООО “Динар”.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующего ряда поставленных задач:
1.Провести теоретический анализ основных видов конфликтов и методов управление ими в организациях.
2.Выявить психологические факторы снижения уровня конфликтности в организации.
3. Исследовать проявление организационных конфликтов на примере конкретного предприятия.
4.Найти пути предотвращения конфликтов.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Управление конфликтами в системе менеджмента организации: понятие, виды, причины возникновения
Практика предпринимательства подтверждает, что в условиях развития организационных структур особое место в любом коллективе занимает конфликт. Это связано с тем, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности каждого предприятия. Поэтому возникает необходимость в углубленном изучении современных закономерностей формирования организационных конфликтов, способов их ликвидации и борьбы с их последствиями. При этом важнейшим результатом эффективного управления конфликтами на предприятии станет формирование механизма раннего предупреждения конфликтных ситуаций и механизма разрешения конфликтов, которые уже возникли.
Теоретическим и практическим аспектам анализа причин возникновения организационных конфликтов на предприятии посвящено значительное количество работ ученых, таких как Р Акофф, Ф. Эмери[1] и др. Однако, при этом недостаточно внимания уделялось освещению путей их преодоления.
Анализ деятельности современных предприятий показывает, что конфликт - важная форма взаимодействия между людьми, это средство решения тех или иных бизнес-проблем и самоутверждения личности в коллективе. Доказательством этого являются проведенные социологами исследования, результаты которых показали, что около 70-80% своего рабочего времени представители руководящих должностей находятся под влиянием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а само участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего времени рядового сотрудника. [2]
Сложная система внутри организационных отношений потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов различных уровней под влиянием множества причин.
Среди основных источников возникновения организационных конфликтов можно отметить:
1. Ситуации, которые предусматривают постановку задач одному подчиненному многими руководителями. В результате конфликтная ситуация возникает из-за того, что перед сотрудником возникает необходимость выбора очередности (приоритетности) выполнение поставленных задач, которые часто необходимо выполнять срочно и практически в одни и те же сроки.
2. Ситуации, которые называются «порочные связи». Они предполагают отсутствие четкого распределения обязанностей внутри коллектива, а также ответственности за некачественное выполнение или даже игнорирование возложенных на работников обязательств. В результате конфликтная ситуация возникает из-за того, что происходит ущемление интересов работника.
3. Ситуации, которые предусматривают наличие более семи-восьми человек подчиненных. Известно, что чем больше работников, тем труднее их контролировать. В результате конфликтная ситуация возникает из-за того, что происходит определенное разделение на группы внутри этого коллектива, которые либо способствуют улучшению системы управления, или, наоборот, ее разрушают.
4. Ситуации, которые предусматривают неопределенность организационно-технологических связей. Они предполагают наличие налаженных взаимосвязей между функциональным распределением обязанностей в зависимости от положения в структуре производства. В результате конфликтная ситуация возникает из-за слабой сбалансированности рабочих мест и уровня технологических работ.
5. Ситуации, которые предусматривают ненормированный рабочий день или жесткий регламент режима труда. В результате конфликтная ситуация возникает из-за постоянного психического перенапряжения, физического утомления, которые являются следствием отсутствия отдыха и моральной нагрузки и сопровождаются ошибками в рабочем процессе.
6. Ситуации, возникающие из-за недостатков в индивидуальном стиле управления, в частности, если в процессе организации деятельности используются некоторые разновидности директивного (авторитарного) или либерального стиля.
7. Ситуации, которые возникают из-за неправильной оценки результатов труда. В результате конфликтная ситуация возникает из-за обиды сотрудника, которая впоследствии перерастает в отсутствии интереса к работе к резкому снижению производительности труда.
Все эти ситуации являются довольно типичными в хозяйственной практике предприятий и потенциальными источниками конфликтов.
Возникновение конфликтов связано с различного рода противоречиями. В организациях они в основном возникают из-за разногласий во взглядах между сотрудниками разных должностей, вызванные как личностными характеристиками, так и условиями работы.
Существует множество причин возникновения конфликтов. Причины конфликтов - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях вызывают его.
Общими причинами возникновения конфликтов являются:
- социально-политические и экономические (связанные с политической и экономической ситуацией в стране);
- социально-демографические (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные полом, возрастом, национальностью);
- социально-психологические (социально-психологические явления в группе);
- индивидуально-психологические (индивидуальные особенности личности).
Личными причинами возникновения конфликтов являются:
- неудовлетворенность условиями труда;
- устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;
- необоснованное публичное осуждение одних и незаслуженная (авансированная) похвала других работников;
- недостаточный уровень профессиональной подготовки подчиненного;
- противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника;
- нарушение этики общения из-за различий в манере поведения и жизненном опыте;
- нарушение трудового законодательства;
- ограниченность ресурсов;
- различие и противоречивость в целях, ценностях;
- неудовлетворительные коммуникации из-за недостаточной согласованности между сотрудниками;
- неопределенность перспектив;
- неблагоприятные физические условия работы.
В целом среди организационных конфликтов можно выделить три группы обобщенных причин их возникновения:
1. Нормативные - затрагиваются групповые нормы; речь идет о ситуации, когда работник занимает позицию, которая имеет отличия от позиции группы.
2. Мотивационные - невозможность удовлетворения потребностей личности, которая непосредственно связана с действиями других лиц. Иными словами, другие участники препятствуют удовлетворению потребностей исследуемого участника.
3. Ценностные - расхождение ценностей личности (группы) с ценностями другой личности (другой группы). [3]
Сами причины конфликтов могут быть классифицированы на:
- объективные;
- социально-психологические;
- личностные.
Объективные причины конфликтов лежат именно в плоскости неравномерного распределения ресурсов. По этой причине возникают такие причины конфликтов, как:
1) разница в целях;
2) различия в ценностях;
3) взаимозависимость задач;
4) неудовлетворительная либо отсутствует коммуникация.
Таким образом, первопричина организационного конфликта - невозможность равномерного распределения ресурсов и равного доступа к ним. Эта первопричина порождает ряд других причин возникновения конфликтов, которые, в свою очередь, делятся на объективные, социально психологические, личностные.
Отечественный теоретик и практик в области конфликтологии Н. Гришина, в своих трудах выделяет в конфликте также 5 следующих элементов[4]:
- стороны (участники) конфликта;
- условия конфликта (включают условия его возникновения и условия его протекания);
- предмет конфликта;
- действия участников конфликта;
- результат конфликта.
Другой же известный ученный в этой области Л. Петровская, выделяет следующие основные понятия, присущие трудовому конфликту[5]:
- участники конфликта;
- условия протекания конфликта;
- возможные действия участников конфликта;
- результаты конфликтных действий.
Более подробная и конкретная классификация структуры конфликтов в организации представлена на рис.1.
Рисунок 1. Классификация конфликтов в организации
Конфликтом организационным принято считать, такое столкновение противоположных действий сторон конфликта, которое вызвано расхождением их интересов, в поведении и ценностях, возникающие у членов коллектива.
Производственными конфликтами, называется некая форма выражения противоречий в отношениях трудового коллектива.[6]
Усовершенствование классификации объективных и субъективных причин коллективных трудовых споров (конфликтов) предоставит возможность для сотрудников, выбирать необходимые методы управления конфликтными ситуациями, которые характерны для перечисленных выше типов объективных и субъективных причин возникновения конфликтов. [7]
Таким образом, стоит отметить, что успешное функционирование предприятия невозможно без эффективного управления им. Составной частью такого управления является управление конфликтами, которые могут способствовать достижению целей не только этого управления, но и целей управления предприятием в целом.
Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения той системы, к которой имеет отношение конфликт.
1.2 Методы исследования и управления конфликтами: системный, процессный, ситуационный подходы
Известный во всем мире «историк менеджмента» Анри Файоль, считал, что управление это процесс, который состоит из следующих функций, таких как:
- планирование;
- организация;
- процесс;
- координация;
- контроль.
До настоящего времени не существует единого мнения о том, какие функции следует относить к процессу управления, а какие рассматривать как самостоятельную деятельность управления.