Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы организации мотивации труда персонала малых предприятий).pdf

В таблице 8 представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации. Такие факторы как: свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития, ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями организации (номера соответственно – 6, 15, 21, 25, 32) выбрали 20,6% опрошенных сотрудников.

Возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус в организации, высокая зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника – соответственно номера – 6, 10, 14, 20, 29, 30 – выбрало 36,5%.

Потребности в безопасности по Маслоу у работников составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что организация, в которой они работают, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности организации и определенных должностных обязанностях.

Физиологические потребности являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников компании, можно предположить, что такие факторы мотивации как: организация рядом с домом, режим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (ссуды, займы) являются наиболее важными для респондентов – женщин.

Проведенное анкетирование позволяет сделать следующие выводы: в ходе анализа также было зафиксировано, что все респонденты организации уделяют большое значение заработной плате – это характерно в настоящее время для российской экономики, так как квалифицированные специалисты за свой труд получают неадекватное вознаграждение. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение такому фактору мотивации как: возможность реализовать свои идеи.

Полученные данные представлены схемой на рисунке 5.

Рисунок 5 – Распределение факторов мотивации работниками ООО

"Бизнес навигатор" по уровням пирамиды Маслоу

Однако, анализируемый перечень используемых в компании стимулов, является достаточно стандартным для большинства организаций и не учитывает личный вклад каждого отдельного работника в результаты деятельности организации.

Что касается психологического климата в коллективе, то он не всегда является благоприятным для продуктивной деятельности, не редки конфликты. Не очень хорошо работают коммуникативные связи между отделами и руководством. Для улучшения морального климата в компании было бы желательно повысить информированность работников о положении дел в организации и перспективах развития, коллективное взаимодействие и участие руководства компании в некоторых конфликтных ситуациях.

---

Таким образом, управление персоналом компании ООО "Бизнес навигатор" осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально–психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается с использованием экономических методов. Наиболее значимыми для работников в настоящее время являются такие факторы как: высокая заработная плата, продвижение, признание и сама работа, престиж организации, похвала руководства.

Оценка эффективности существующей системы мотивации

персонала в компании ООО "Бизнес навигатор"

При оценке экономической эффективности существующей системы используется показатель эффекта от этой деятельности.

Одним из важнейших объективных требований успешного развития производства является опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Из этого вытекает одна из важнейших задач, выявление темпов развития производительности труда и темпов роста заработной платы. Для сопоставления темпов роста производительности труда и средней заработной платы используется показатель средней заработной платы, исчисленной с учетом выплат из фондов материального поощрения.

Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде: динамики средней производительности труда, для этого необходимо сопоставить динамику средней заработной платы и динамику производительности труда в таблице 9.

Таблица 9 – Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы компании ООО "Бизнес навигатор"

Показатели	2012 г.	2013г.	2014 г.	Темп роста, 2013/10 гг.,%	Темп роста, 2014/11гг.,%
Выручка от реализации, тыс. руб	13150	14550	18829	111	130
Прибыль, тыс.руб	3560	2950	2109	83	71
Затраты, тыс.руб.	5010	5740	7900	115	138
Фонд оплаты труда, тыс. руб	4580	5860	8820	128	151
Уровень фонда оплаты труда, в % к обороту	34,8	40,3	47	116	117
Производительность труда одного работника, руб. / чел.	487	470	538	97	111
Среднесписочная численность работников, чел.	27	31	35	113	113
Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс.руб.	15	18	21	120	116

---

Из полученных данных в таблице 9 видно, что производительность труда в 2012 году на одного человека составляла 487 тыс. рублей, в 2013 году незначительно снизилась и составила 470 тыс. рублей (3%), а вот в 2014 произошло увеличение этого показателя до 538 тыс. рублей (на 11%) . Средняя заработная плата поднялась с 15 тыс. рублей в 2012 году до 18 тыс. рублей (20%), в 2014 году она составила 21 тыс. рублей (16%). В свою очередь фонд оплаты труда возрастает больше по отношению к увеличению производительности труда и составляет в 2012 году 4 млн. 580 тыс. рублей до 5 млн. 860 тыс. рублей (28%) и в 2014 году достиг 8 млн. 820 тыс. рублей (51%). Увеличение фонда оплаты труда связано с увеличением среднесписочного состава компании и увеличением среднемесячной заработной платы.

Для определения соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда в компании ООО "Бизнес навигатор" рассчитаем ряд показателей: индекс заработной платы, индекс производительности труда и коэффициент опережения. Полученные результаты отразим в таблице 10.

Таблица 10 – Соответствие темпов роста заработной платы и производительности труда компании ООО "Бизнес навигатор"

Наименование показателя	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Темп роста, 2013/2012гг.,%	Темп роста 2014/2013гг.,%
Численность персонала, чел.	27	31	35	114	113
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	4580	5860	8820	128	151
Средний уровень заработной платы, руб.	15	18	21	120	117
Производительность труда, тыс.руб./чел.	487	470	538	97	114
Индекс средней заработной платы (Iсз)	1,0	1,2	1,16	120	97
Индекс производительности труда (Iпв)	1,0	0,97	1,11	97	114
Коэффициент опережения	1,0	0,808	0,956	81	120
Сумма экономии (перерасхода) фонда оплаты труда, тыс. руб.		+1123	+380		34

---

Из данных таблицы 10 видно, что индекс средней заработной платы выше, чем индекс производительности труда. Индекс средней заработной платы составляет в 2013 году 1,2, а в 2014 году 1,16, в свою очередь индекс производительности труда в 2013 года был 0,97, в 2014 году 1,11. Это говорит о том, что существует определенный перерасход фонда заработной платы, в 2013 году он составил +1123 тыс. рублей, а в 2014 году показатель суммы перерасхода фонда оплаты труда снизился до +330 тыс. рублей. Коэффициент опережения заработной платы над производительностью труда с 0,808 в 2013 году повысился до 0,956 в 2014 году. Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Рассмотренная система мотивации является удовлетворительной для сотрудников, в таких условиях предоставлено поле деятельности для получения соответствующего вознаграждения. Но анализ показал, что не проводится ни каких мероприятий по улучшению положения и поиску новых резервов экономического стимулирования. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности экспедиторского бизнеса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально–психологических методов управления.

Для этих целей мы провели опрос на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая– либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие около 70% (21 человек) коллектива и были получены следующие результаты, которые представим в виде таблицы 11.

Таблица 11 – Результаты опроса персонала "Бизнес навигатор" на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

Сферы	Общее количество баллов коллектива	Доля, %
Коллеги	210	8
Начальник	302	12
Деятельность	254	10
Условия труда	218	9
Организация и руководство	134	5
Мое развитие	118	5
Оплата труда	116	5
Защищенность рабочего места	330	13
Режим работы	320	13
Социальный пакет	246	10
Совместимость работы с личной жизнью	180	7
Оценка достижений	92	4
Итого	2520	100

---

По результатам данных опроса удовлетворенностью своей деятельностью в компании сотрудников "Бизнес навигатор", делаем следующие выводы: основной мотивирующий фактор оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (5%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность труда ниже, чем индексация. На это следует обратить внимание в первую очередь при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера "мое развитие" – 118 баллов (5%), работники не видят возможности карьерного роста. Начальник компании удовлетворяет коллектив – 302 балла (12%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (5%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как "защищенность рабочего места" (13%), "режим работы" (13%).

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО "Бизнес навигатор" можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в компании нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента. Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала в ООО "Бизнес навигатор": повышение роли организационно– административных методов управления, применение новых стимулирующих форм оплаты труда, расширение использования социально–психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально–психологического климата в коллективе.

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.

Соответственно, в результате исследования и оценки системы мотивации персонала компании ООО "Бизнес навигатор" можно сделать вывод, что необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

– Развитие организационно–административных подходов предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей компании, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками фирмы, материальный стимул.

---