Файл: Основные функции в системе менеджмента (Сущность функций менеджмента как основы процесса управления).pdf

Мотивация

человека

Стимул

Мотивация

Потребности

цель

Вознаграждение

Люди по-разному могут устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

Устранение потребностей не предполагает, что они устраняются навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму их конкретного проявления, а также степень силы их влияния на человека.

Потребности делятся на первичные (физиологические) и вторичные (психологические).
Мотив - то, что вызывает определенные действия человека. Мотив также находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от многих внешних и внутренних, по отношению к человеку, факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и то, как будет осуществляться это действие. Мотивы осознаются.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их совокупностью. Эта совокупность представляет собой мотивационную структуру человека, в которой мотивы находятся в определенных взаимоотношениях друг с другом, в зависимости от их влияния на поведение человека.

Стимулы - это рычаги воздействия, которые вызывают действия определенных мотивов. Это могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, возможности и т. др., что можно предложить человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно осознанно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически за деньги ничего невозможно купить, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования стимулов при мотивации людей называется стимулирование. Наиболее распространенной формой является материальное стимулирование. Именно поэтому, стимулирование принципиально отличается от мотивирования, ведь оно является только одним из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

Вознаграждение - то есть то, что человек считает для себя ценным, то есть гораздо больше чем просто деньги. Вознаграждение может быть внешним и внутренним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. К нему относятся: чувство достижения результатов работы, содержательность и значение, самоуважение. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а предоставляется организацией через систему стимулов (заработная плата, дополнительные выплаты и льготы, признание, похвала и др.). Совокупность выше перечисленных элементов мотивации определяет определенную технику мотивации, которую используют в организации. Кроме того, эти же элементы являются основой построения мотивационного процесса, или мотивирование. Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям через определенные мотивы. Мотивирование людей осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Самая простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей. Безусловно, что такое рассмотрение мотивации носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий. Однако, для того, чтобы выяснить, каким образом разворачивается процесс мотивации, из каких составных частей он состоит и в чем заключается его логика, может быть полезной более расширенная модель, которая состоит из шести этапов.

Логика процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Следует помнить, что процесс мотивации каждого конкретного человека уникален и не на сто процентов предсказуем, благодаря их различным мотивационным структурам и различным степеням влияния одинаковых мотивов на различных людей. Таким образом, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.

Последователи Тейлора считали, что феномен мотивации нужно понимать механически: денежная единица (дополнительная оплата) приносит единицу дополнительной работы. И хоть это давно уже отошло, однако как в науке, так и на практике до сих пор встречаем последствия таких взглядов. Примером может быть аккордная система оплаты труда, довольно широко применяемая на практике.

В наше время ученые и практики-менеджеры рассматривают мотивацию с точки зрения психологических закономерностей человека, могут быть сопоставлены с законами природы.

Среди многочисленных теорий психологической мотивации работников наиболее практически важными являются:

1) теория потребностей Маслоу;

2) теория Х/У Мак-Грегора;

3) теория двух факторов Герцберга;

4) "теория производительности" Мак-Клейланда;

5) теория ожиданий Врума.

Теории, указанные в пунктах 1-4, считают теориями содержания, поскольку они пытаются объяснить, что у индивидуума или в его окружении формирует и сохраняет определенный способ действия. Теория ожиданий Врума, наоборот, пытается объяснить, как формируется, направляется, меняется или сохраняется определенное поведение.

Теория потребностей Маслоу. Согласно Маслоу, поведение человека мотивируется определенными потребностями, которые можно разместить по иерархическому принципу.

Маслоу и его последователи утверждают, что как только член организации почувствует, что удовлетворил свои основные потребности (например, минимальный доход), он подымается выше в смысле удовлетворения новых потребностей. Удовлетворенные потребности не служат больше стимулом (мотивацией) для приложения больших усилий к труду. Не удовлетворены потребности, наоборот, создают напряженное состояние, которое, как считают, можно снять удовлетворением этих потребностей. Если через некоторое время сотрудник увидит, что удовлетворение потребности "Я", не говоря уже о самореализации в профессиональной деятельности, заставляет его ожидать, то он либо испытывает неудовлетворенность, или же снизит уровень своих стремлений. Итак, чувство удовлетворения, видимо, не всегда выражает положительную установку к работе или служит стимулом для повышения производительности труда, а наоборот, может выражать отсутствие интереса. Кроме того, неудовольствие может быть стимулом для улучшения условий и роста потребностей и, следовательно, выражением очень позитивной установки. Теория потребностей Маслоу является динамичною. Такая оценка справедлива, поскольку предполагается, что для человека в процессе его психологического развития доминируют и разнообразные потребности.

Теория Х/У Мак-Грегора. В процессе развития человеческой культуры и в истории таких наук, как философия, социология и психология, часто использовался дуалистический портрет человека, которую изображали или положительной, или отрицательной (добрый — злой) или пессимистично-оптимистичной (по динамике развития). Наиболее выдающимся представителем дуалистического изображения человека в рамках современной теории менеджмента является Мак-Грегор, который с помощью пары противоположностей (теорий Х и У) чрезвычайно доходчиво описал два портрета человека, которые экстремально отличаются друг от друга. Мак-Грегор исходил прежде всего из того, что любое управленческое решение опирается на ряд гипотез о природе человека и отношения между людьми.

Портрет человека Х (теория X) характеризуется тем, что человек имеет врожденное отвращение к труду и старается любым способом избежать ее. Поэтому большинство людей необходимо контролировать, направлять и угрозой наказания заставлять делать свой вклад в достижение целей организации. Такой человек охотно позволяет собой управлять, избегает ответственности, не имеет стремления к наживе и прежде всего желает безопасности.

Портрет человека У. По своей природе этот человек не имеет отвращения к труду, наоборот, труд для нее источником удовольствия.
Если человек полностью разделяет цели организации, то тогда не нужен посторонний контроль; развивается самоконтроль и собственная инициатива. Наиболее важным стимулом к труду является удовлетворение потребностей собственного "Я" и стремление к самореализации.

Таким образом, решающее влияние на поведение менеджера должно то, как он думает о сотрудниках, портреты их он себе составил и чем планирует мотивировать их труд. Соответственно этому разработаны Мак-Грегором теории можно интерпретировать как мотивационные теории. Теория Х (управление через контроль) соответствует отрицательной мотивации и касается только уже удовлетворенных потребностей, оставляя в стороне более высокие; теория В (управление с помощью мотивации) соответствует положительной мотивации, касается недовольных более-высоких потребностей и, кроме того, "дешевле", поскольку самоконтроль и сотрудничество уменьшают затраты на контроль. В литературе еще освещается теория 2, которая может рассматриваться как привязка теорий Х и У.

Теория двух факторов Герцберга. В 1959 г. Герцберг и его сотрудники провели целенаправленное опроса примерно 200 бухгалтеров и инженеров о приятные и неприятные ситуации на работе (можете ли Вы по возможности точно описать ситуацию, которую считаете хорошей или плохой)? Исходя из того факта, что очень редко те же причины (факторы) были названы в связи с приятными и неприятными переживаниями на работе, Герцберг пришел к выводу, что есть факторы, которые не дают чувство удовлетворения — политика предприятия, оплата и условия труда; могут принести удовлетворение—достижения, признание, интересная по содержанию работа, ответственность, продвижение по службе.

Вывод Герцберга о том, что позитивные установка сотрудников относительно труда имеют другие причины, чем негативные, побудил его отказаться от классической концепции удовлетворенности, которая исходит из непрерывности перехода от состояния "удовлетворен" к "неудовольствие". Противоположным чувством неудовлетворенности является не удовлетворенность, а отсутствие неудовлетворенности: (вода, которая не содержит микробов, препятствует возникновению болезни, однако и не делает человека здоровее).

Теория мотивации производительности Мак-Клейланда. Из чрезвычайно широкого спектра потребностей Мак-Клейланд. отметил три наиболее значимые для объяснения поведения человека:

 стремление к достижениям;

 социальные стремления;

 стремление к власти.

При этом основное внимание Мак-Клейланд уделил стремлению к достижениям и на этом построил теорию мотивации труда (достижений). Под стремлением к достижениям следует понимать достаточно стабильную способность стремиться достижений и успехов. И хоть у Маслоу эта потребность не выражена так явно, но ее можно отнести (по его классификации) к потребностям более высокого ранга, если не к самореализации. Перед Мак-Клейландом встал вопрос, почему у людей с более или менее четко выраженными тремя основными потребностями мотивация к достижениям проявляется по-разному: в одних сильнее, чем в других, и при каких условиях можно усилить мотивацию к достижениям. Чтобы ответить на этот вопрос, он изучал много индивидуумов с выраженной мотивацией к достижениям манеры их поведения и личные качества. На основе этого Мак-Клейланд заметил у них такие характерные черты:
 идут на хорошо продуманный риск;

 предпочитают задачей средней степени сложности, но таким из них, которые отличаются новизной содержания и требуют личной инициативы и творческого подхода;

 концентрируются на работе (задании) сами и меньше— на сотрудниках, не любят остановок в работе;

 отдают предпочтение таким ситуациям в работе, когда они могут самостоятельно работать и принимать решения;

 требуют непосредственного обратной связи, частых оценок (собственных и посторонних) результатов труда;

 испытывают большое удовольствие от самого труда (внутренняя мотивация). Деньги для них имеют значение только как индикатор оценки достижений.

Мотивация достижений является для Мак-Клейланда предпосылкой успешной деятельности менеджера. И на самом деле, он открыл (об этом свидетельствуют сравнительные данные исследований на мировом уровне), что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям, чем для других профессиональных групп с соответствующим образованием, и что менеджеры, которые достигли больших успехов, соответственно имеют более высокую мотивацию к достижениям, чем те, которые таких успехов не достигли.

Теория ожиданий Врума. Модель Врума основывается на подходе к проблеме под углом зрения "путь—цель" и представляет собой ориентированную на психологию теорию решений, которая исходит из того, что человек выбирает такую альтернативу, которая максимально соответствует ожидаемой им пользы с ее сугубо субъективного взгляда. Идея "путь — цель" возникла из эмпирических наблюдений, согласно которым работа, выполняемая работником (путь), только тогда может быть признанной, когда при этом достигается желаемая цель.

Таким образом, проявление индивидуумом стремление к достижениям зависит не только от способностей или социализации, но и от субъективного восприятия относительной пользы результата труда для достижения личной цели. Эта мысль "средства — цель" разрабатывается и в теории процессов как инструментарий. В соответствии с этим в центре внимания находятся три понятия: ценность, инструментарий, ожидания.

Ценность в этой модели означает эффективную ориентацию человека на результаты ее деятельности: насколько важное притягательное значение результата для индивидуума? Различают два уровня результатов: результатами первого уровня, например, вознаграждение за итоги труда (оплата), которые служат стимулом; результатам второго уровня е определенные потребности или цели, к которым стремится индивидуум.
Инструментарий отвечает за ожидания, что результат первого уровня определенного способа действий приведет к достижению желаемой цели (результата второго уровня). Результат первого уровня — не самоцель, а средство получить от него пользу благодаря наличию у него такого качества, как удовлетворение положительного результата второго уровня (потребности).

Ожидания людей заключаются в вероятности того, что определенные действия приведут к определенному результату. Субъективная вероятность определяется тем, что с помощью определенных усилий достигается определенный результат (цель задачи) и будет определенное вознаграждение, обусловленное выполнением задания.

Используя описанные элементы модели, можно определить усилия, которые прилагает индивидуум при определенных (эмпирических) значениях трех переменных (ценность, инструментарий, ожидания), а это и является мотивационной силой.

Исходя из рассмотренных теоретических положений, можно ответить на вопрос: "Как мотивировать своих сотрудников"? Мотивация сотрудников должна исходить из того, что никогда нельзя заменить собственную мотивацию сотрудника сторонней мотивацией. Другими словами, внутреннюю мотивацию невозможно вызвать наружной. Однако руководитель может достаточно мотивировать своих сотрудников, создав ситуационное поле, которое побуждает их сделать то, что от них ожидают. Это поле состоит из следующих составных частей: