Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Концепт конфликта в теории менеджмента).pdf

М. Аджит отмечает, что нет единого общепринятого определения конфликта. Он отмечает, что один из спорных вопросов заключается в том, является ли конфликт ситуацией или типом поведения.

Ссылаясь на обзор определений организационных конфликтов в 1990 году Роберта А. Барона^[6], Рахим^[7] отмечает следующие общие элементы в определениях конфликтов: развившиеся из их прошлых взаимодействий.

Исходя из этого, предложенное Рахимом определение конфликта представляет собой «интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости, несогласии или диссонансе внутри или между социальными субъектами». Рахим также отмечает, что конфликт может быть ограничен одним человеком, который конфликтует внутри себя (внутриличностный конфликт).

Конфликт редко рассматривается как конструктивный; однако в определенных контекстах (например, в спорте) умеренные уровни конфликта можно рассматривать как взаимовыгодные, способствующие пониманию, терпимости, обучению и эффективности.

София Джоветт различает конфликт контента, когда люди не согласны с тем, как решать определенную проблему, и конфликт отношений, где люди не согласны друг с другом, отмечая, что конфликт контента может быть полезным, усиливая мотивацию и стимулируя обсуждение, в то время как конфликты отношений уменьшают производительность, лояльность, удовлетворенность и приверженность, и заставляют людей быть раздражительными, негативными и подозрительными.

Ирвинг Янис предположил, что конфликт полезен в группах и комитетах, чтобы избежать ошибки «группового мышления»^[8].

Джен и Манникс предложили разделить конфликты на три типа: отношения, задача и процесс^[9].

Конфликт отношений проистекает из межличностной несовместимости; конфликт задач связан с разногласиями во взглядах и мнениях по поводу конкретной задачи, а конфликт процессов-с разногласиями по поводу подхода группы к задаче, ее методов и группового процесса. Они отмечают, что, хотя конфликт отношений и конфликт процессов вредны, конфликт задач оказывается полезным, поскольку он поощряет разнообразие мнений, хотя следует проявлять осторожность, чтобы он не перерастал в конфликт процессов или отношений^[10].

Конфликт задач связан с двумя взаимосвязанными и благотворными последствиями.

Первое – качество группового решения. Конфликт задач способствует более глубокому когнитивному пониманию обсуждаемой проблемы. Это приводит к лучшему принятию решений для групп, которые используют конфликт задач.

Второе – аффективное принятие групповых решений . Конфликт задач может привести к повышенному удовлетворению решения группы и желанию остаться в группе^[11].

Амасон и Сапиенза, в свою очередь, различают аффективный и когнитивный конфликты, где когнитивный конфликт ориентирован на решение задач и возникает из-за различий в точке зрения или суждении, а аффективный конфликт является эмоциональным и возникает из-за личных различий и споров^[12].

Райт Миллс был назван основателем современной теории конфликтов^[13].

По мнению Миллса, социальные структуры создаются путем конфликта между людьми с различными интересами и ресурсами. Индивиды и ресурсы, в свою очередь, находятся под влиянием этих структур и «неравномерного распределения власти и ресурсов в обществе».

Властная элита американского общества (то есть военно-промышленный комплекс) возникла из слияния корпоративной элиты, Пентагона и исполнительной власти правительства. Миллс утверждал, что интересы этой элиты противостоят интересам народа. Он предположил, что политика властной элиты приведет к "усилению эскалации конфликта, производству оружия массового уничтожения и, возможно, уничтожению человеческой расы.

Джин Шарп (1928-2018) был почетным профессором политических наук в Университете Массачусетса в Дартмуте. Он известен своими обширными работами о ненасильственной борьбе, которые повлияли на многочисленные антиправительственные движения сопротивления по всему миру.

В 1983 году он основал Институт Альберта Эйнштейна, некоммерческую организацию, занимающуюся исследованиями и пропагандой использования ненасильственных действий в конфликтах во всем мире^[14].

Ключевая тема Шарпа заключается в том, что власть не монолитна; то есть она не проистекает из какого-то внутреннего качества тех, кто находится у власти. Для Шарпа, политической власти, власть любого государства-независимо от его конкретной структурной организации – в конечном счете, происходит от субъектов государства. Его основное убеждение заключается в том, что любая структура власти опирается на подчинение подданных приказам правителя или правителей. Если подданные не подчиняются, лидеры не имеют власти. Шарпа называли и "Макиавелли ненасилия", и "Клаузевиц ненасильственной войны"^[15].

Стипендия Шарпа оказала влияние на организации сопротивления по всему миру. Совсем недавно протестное движение, которое свергло президента Мубарака в Египте, широко использовало его идеи, а также молодежное движение в Тунисе и более ранние из восточноевропейских цветных революций, которые ранее были вдохновлены работой Шарпа^[16].

Недавняя формулировка теории конфликтов найдена в книге канадского социолога Алана Сирса "a Good Book, in Theory: A Guide to Theoretical Thinking" (2008)^[17]:

общества определяются неравенством, которое порождает конфликт, а не порядок и консенсус. Этот конфликт, основанный на неравенстве, может быть преодолен только через фундаментальную трансформацию существующих в обществе отношений и является производительным от новых социальных отношений;
у обездоленных есть структурные интересы, которые идут вразрез со статусом-кво, который, как только они будут приняты, приведет к социальным изменениям. Таким образом, они рассматриваются как агенты изменений, а не объекты, к которым следует испытывать симпатию;
человеческий потенциал (например, способность к творчеству) подавляется условиями эксплуатации и угнетения, которые необходимы в любом обществе с неравным разделением труда. Эти и другие качества не обязательно должны тормозиться из-за требований так называемого цивилизующего процесса или функциональной необходимости: творчество на самом деле является двигателем экономического развития и изменений;
роль теории заключается в реализации человеческого потенциала и преобразовании общества, а не в поддержании структуры власти. Противоположной целью теории была бы объективность и отстраненность, связанные с позитивизмом, где теория является нейтральным, объяснительным инструментом;
консенсус – это эвфемизм для идеологии. Подлинный консенсус не достигается, скорее, более могущественные в обществах способны навязать свои концепции другим и заставить их принять их дискурсы. Консенсус не сохраняет социальный порядок, он закрепляет стратификацию, инструмент текущего социального порядка;
государство служит особым интересам наиболее могущественных, утверждая при этом, что оно представляет интересы всех. Представление обездоленных групп в государственных процессах может культивировать понятие полного участия, но это иллюзия/идеология;
неравенство на глобальном уровне характеризуется целенаправленным отсталым развитием стран третьего мира, как в период колонизации, так и после обретения национальной независимости^[18].

Глобальная система (т.е. агентства развития, такие как Всемирный банк и Международный валютный фонд) приносит пользу наиболее могущественным странам и многонациональным корпорациям, а не субъектам развития, посредством экономических, политических и военных действий.

Вывод: Конфликт как концепция может помочь объяснить многие аспекты социальной жизни, такие как социальные разногласия, конфликты интересов и битвы между людьми, группами или организациями.

Концепция конфликта противоречива. Она определяется как процесс немногими, препятствующее поведение и несовместимость целей другими. Конфликт может быть выражен как:

Конфликт – это процесс, в котором восприятие (реальное или иное) приводит к нарушению желаемого состояния гармонии и стабильности во взаимозависимом мире.

1.2 Этапы эффективного понесенныхразрешения конфликта

Этапы эффективного разрешения конфликта:

Менеджер должен знать различные стадии конфликта, чтобы справиться с ним. Решение конфликта становится легким до того, как он становится серьезным, если он знает о реальной проблеме, стоящей за конфликтом, и о том, как конфликт развивался^[19].

Обычно конфликт проходит следующие стадии:

Люди признают отсутствие ресурсов, разнообразие языка или культуры. Чувствительность может привести к конфликту.
Если между двумя или более группами существуют серьезные различия, то скрытый конфликт в конкурентной ситуации может перерасти в конфликт.
Инцидент может вызвать скрытый конфликт в открытый конфликт
После того, как проблема будет решена, потенциал конфликта все еще остается. На самом деле потенциал больше, чем раньше, если одна сторона осознает, что резолюция привела к беспроигрышной ситуации.

Являются ли конфликты плохими и нежелательными? Существует три точки зрения. Традиционалисты считают конфликт плохим и его следует избегать. В большинстве культур этому учат, «если не умеешь хорошо говорить, молчи», «ни с кем не воюй» и тому подобное.

Последователи школы человеческих отношений считают, что конфликт является естественным и может быть функциональным в одно время и дисфункциональным в другое время. По их словам, конфликт дает возможность узнать мнения и возможность для творчества и убеждения. Поэтому он призывает к открытому подходу к конфликту^[20].

Интеграционисты рассматривают конфликт как неизбежный и в определенной степени стимулирующий конфликт. Конфликт рассматривается как позитивная сила, за исключением тех случаев, когда его неправильно диагностируют, неправильно управляют или неправильно избегают.

Мы придерживаемся мнения, что конфликты неизбежны, не всегда плохие или такие же, как дискомфорт, но ключ к ним-правильный диагноз и их разрешение. Конфликт часто необходим, когда он:

помогает поднимать и решать проблемы;
активизирует работу над наиболее подходящими вопросами;
помогает людям «быть актуальными», например, мотивирует их к участию;
помогает людям научиться распознавать свои различия и извлекать из них пользу.

Конфликт становится проблемой, когда он:

затрудняет производительность;
снижает моральный дух;
вызывает все больше и больше конфликтов, и
вызывает неадекватное поведение.

Далее рассмотрим индикаторы конфликтов^[21]:

коллеги не разговаривают друг с другом или игнорируют друг друга, намеренно подрывая или не сотрудничая друг с другом, что ведет к разрушению команды;
противоречащие и ругающие друг друга разногласия, независимо от вопроса;
утаивание плохих новостей и негативные «сюрпризы». Сильные негативные публичные заявления, реализация разногласий через СМИ;
конфликты в системе ценностей, желание власти;
растущее отсутствие уважения, открытое несогласие, отсутствие откровенности по бюджетным проблемам или другим чувствительным вопросам
отсутствие четких целей, отсутствие обсуждения прогресса, неудачи по отношению к целям, неспособность оценить оппонента справедливо;
фракции встречаются для обсуждения вопросов отдельно, когда они затрагивают всю организацию, одна группа остается вне организации мероприятия, которое должно включать всех. Появляются группы, использующие угрожающие лозунги или символы, чтобы показать, что их группа права, а другие неправы.