Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Концепт конфликта в теории менеджмента).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы:  участн данной  самое работы в том,  будущим что иноначалияурегулирование конфликтов концептуализируется как методы и процессы, способствующие мирному прекращению конфликта. Преданные члены группы пытаются разрешить групповые конфликты, активно сообщая информацию о своих противоречивых мотивах или идеологиях остальной части группы (например, намерениях; причинах сохранения определенных убеждений) и участвуя в коллективных переговорах.  Измерения разрешения обычно параллельны измерениям конфликта в способе обработки конфликта^[1]. Разрешение конфликта требует больших управленческих усилий умения. Здесь мы пытаемся дать решение конфликт превращает его в конструктивную сторону. Если одна сторона применяет принципы взаимодействия, слушает, и мы шесть шагов совместного разрешения, эта сторона, возможно, сможет конструктивно завершить конфликт. По крайней мере, он или она может быть в состоянии предотвратить конфликт от превращения в драку путем выбора альтернатива разрушительному взаимодействию? Есть разница между разрешением конфликта и управление конфликтом. Разрешение конфликта завершает спор путем удовлетворения интересов обеих сторон. Управление конфликтом содержит специализированное взаимодействие это не позволяет спору стать разрушительным битва. Управление конфликтом вопросы, позволяющие установить конструктивные отношения, даже если объективные вопросы не могут быть решаемы^[2].

Объект  стремительноеисследования: конфликтные ситуации в деловой сфере.

Предмет  конфликт исследования: стратегии и методы управления поведением в конфликтных ситуациях.

Цель  наличия работы: рассмотреть управление поведением в конфликтных ситуациях.

Задачи работы:

1. Рассмотреть понятие конфликта и концепт конфликта в теории менеджмента.
2. Описать этапы эффективного разрешения конфликта и модели конфликтных ситуаций.
3. Провести анализ поведенческого менеджмента в конфликтных ситуациях.
4. Дать типологию конфликтов и динамику управления конфликтными ситуациями.
5. Произвести корреляцию типов управления руководителя и конфликтных ситуаций в организации, показать эффективность поведенческих стратегий.

Степень разработанности темы: Традиции изучения конфликтов восходят к таким именам, как М.Вебер, Г. Зиммель, Ф. Энгельс. Современная теория конфликта исходит из целого ряда посылок и не является теорией с преобладанием одной парадигмы. В нашей работе мы ориентируемся на точку зрения Р. Дарендорфа и Л. Козера, считавших конфликт естественной частью целостности социальных взаимоотношений людей. В работе использованы отечественные и зарубежные труды по проблемам технологий регулирования 5 конфликтов (А.Я. Анцупов, Н. Богатырева, Е.В. Буртовая, Ф.М. Бородкин, М.Ю. Зеленков, Г.И. Козырев, В.П. Ратникова, Г.И. Решетникова, К.В. Рутицкая). Исследование базируется на публикациях ученых и практиков в области конфликтологии, коммуникации на предприятиях, таких как Д.Е. Афонина, М. Грачева, Ш.П. Егизарян, В.А. Кузнецов, Е.И. Платонов и др. Обзор публикаций по теме дипломной работы приводит к следующим Мэри Паркер Фоллетт определяет конфликт как «видимость различия, различия мнений, интересов». Томас Чунг и Рич Меггинсон определяют конфликт как «борьбу между несовместимыми или борющимися потребностями, желаниями, идеями, интересами или людьми. Конфликт возникает, когда отдельные лица или группы сталкиваются с целями, которые обе стороны не могут достичь удовлетворительным образом». Согласно Дэвиду Остину (1972), «это может быть определено как несогласие между двумя или более отдельными лицами или группами, при этом каждый отдельный человек или группа пытается добиться принятия своей точки зрения или целей над другими. Луис Р. Понди (1938-1987) дал очень всеобъемлющее определение конфликта. Модель Томаса-Килмана – это идея о том, что все думают по-разному и по-разному справляются с конфликтами, но эти различия можно преодолеть. Эта модель требует следующих действий: понимать, что все разные; знать, что существуют различные режимы обработки конфликтов; изучать режимы обработки конфликтов; изучение других стилей конфликтов и их использование.

---

Практическая  стороны значимость: Развитие эффективных навыков разрешения конфликтов является важным компонентом построения устойчивой бизнес-модели. Неразрешенный конфликт часто приводит к потере производительности, подавлению творчества и созданию барьеров для сотрудничества и взаимодействия. Возможно, самое важное для лидеров-хорошая способность к разрешению конфликтов равно хорошему удержанию сотрудников. Лидеры, которые не имеют дела с конфликтами, в конечном итоге увидят, как их хорошие таланты выходят за дверь в поисках более здоровой и безопасной рабочей среды. В то время как конфликт является нормальной частью любой социальной и организационной среды, проблема конфликта заключается в том, как человек решает с ним бороться. Скрытый, избегаемый или иным образом игнорируемый конфликт, скорее всего, будет гноиться только для того, чтобы перерасти в негодование, создать уход или вызвать фракционную борьбу в организации.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых содержит по три параграфа, заключения и списка использованной литературы.

1. Концепт конфликта в теории менеджмента

1.1 Понятие конфликта в теории менеджмента

Конфликт – это фактическое или воспринимаемое противостояние потребностей, ценностей и интересов. Конфликт может быть внутренним (внутри себя) для индивидов.

Характеристики конфликта:

1. Конфликт – это процесс: конфликт многослоен, он возникает в «слоях» управления и поведенческих установках. Первый слой - это всегда непонимание. Другие слои – это различия ценностей, различия точек зрения, различия интересов и межличностные различия. Это также называется процессом, поскольку он начинается с того, что одна сторона воспринимает другую как противостоящую или отрицательно влияющую на ее интересы, и заканчивается конкуренцией, сотрудничеством, компромиссом или избеганием.

2. Конфликт неизбежен: конфликт существует везде. Нет двух одинаковых людей. Поэтому они могут иметь индивидуальные различия. И различия могут быть из-за ценностей или иначе, привести к конфликту^[3]. Хотя конфликт неизбежен, его можно свести к минимуму, отвлечь и/или разрешить. Конфликт развивается потому, что мы имеем дело с жизнью людей, работой, детьми, гордостью, Я-концепцией, эго и чувством миссии.

---

3. Конфликт-это нормальная часть жизни: люди, группы и организации имеют неограниченные потребности и различные ценности, но ограниченные ресурсы. Таким образом, эта несовместимость неизбежно приведет к конфликтам. Конфликт не является проблемой, но если он плохо управляется, то он становится проблемой.

4. Восприятие: конфликт должен восприниматься сторонами, иначе он не существует. В межличностном взаимодействии восприятие важнее реальности. То, что мы воспринимаем и думаем, влияет на наше поведение, отношение и общение.

---

5. Оппозиция: одна сторона конфликта должна воспринимать или делать то, что другая сторона не любит или не хочет.

6. Взаимозависимость и взаимодействие: должна быть какая-то реальная или воспринимаемая взаимозависимость. Без взаимозависимости не может быть взаимодействия. Конфликт возникает только тогда, когда происходит какое-то взаимодействие.

7. Направленность конфликта: конфликт может возникнуть внутри одного человека, между двумя или более лицами, группами или между организациями.

8. Конфликт не одномерен: он приходит различными путями в соответствии с степенью серьезности и емкости. Иногда это может улучшить даже сложную ситуацию.

Концепция управления конфликтами:

Управление конфликтами – это принцип, согласно которому все конфликты не могут быть обязательно разрешены, но обучение тому, как управлять конфликтами, может уменьшить шансы на непроизводительную эскалацию. Управление конфликтами включает в себя приобретение навыков, связанных с разрешением конфликтов, самосознание о режимах конфликта, навыки конфликтной коммуникации и создание структуры для управления конфликтом в вашей среде^[4].

---

Все члены каждой организации должны иметь способы свести конфликт к минимуму и решить проблемы, вызванные конфликтом, прежде чем конфликт станет основным препятствием для работы.

Без надлежащего социального устройства или разрешения конфликты в социальных условиях могут привести к стрессу или напряженности между заинтересованными сторонами. 

Когда возникает межличностный конфликт, его последствия часто шире, чем у двух вовлеченных в него людей, и могут повлиять на многих связанных с ними людей и отношения, более или менее неблагоприятным, а иногда даже и неблагоприятным образом.

Столкновение интересов, ценностей, действий или направлений часто вызывает конфликт. Конфликты относятся к существованию этого столкновения^[5].

Психологически существует конфликт, когда уменьшение одного мотивирующего стимула влечет за собой увеличение другого, так что требуется новая корректировка. Это слово применимо с момента столкновения.

Даже когда мы говорим, что существует потенциальный конфликт, мы подразумеваем, что уже существует конфликт направления, даже если столкновение еще не произошло.

Более сложный тип конфликта возникает, когда первопричиной являются ценности.

Более вероятно, что конфликт по поводу фактов или предположений будет разрешен, чем по поводу ценностей.

Чрезвычайно трудно «доказать», что значение является «правильным» или «неправильным».

В некоторых случаях группа выиграет от использования посредника или консультанта по процессу, чтобы помочь определить конкретный тип конфликта.

В менеджменте разработали множество методов решения управленческих, социальных, личностных конфликтов, не прибегая к насилию или принуждению.

Конфликт может возникнуть между несколькими персонажами, и в сюжетной линии может быть несколько персонажей. Небольшие сюжетные линии обычно усиливают главный конфликт.

Конфликт также определяется как естественное несогласие, возникающее в результате индивидуальных или групповых различий в убеждениях, установках, ценностях или потребностях. Она также может возникнуть из прошлых соперничества и личностных различий. К числу других причин конфликтов относятся попытки провести переговоры до того, как наступит подходящий момент или будет получена необходимая информация.

Оформившись к началу  способных XX века как  шивается научная категория,  отход конфликт достаточно  ющие устойчиво сохранял  могут своё «механистическое» лицо  чутье на протяжении более  вана чем ста  отсутствие лет.

---